اشتباهات مدیران منابع انسانی هنگام استخدام

در دنیای امروز که همه چیز با سرعت برق و باد در حال تغییر است، داشتن نیروی انسانی ماهر و کارآمد در هر کسب و کاری یک ضرورت به حساب می آید. این روزها دیگر نمی توان به راحتی از کنار اهمیت نیروی کار متخصص عبور کرد. سازمان ها و شرکت ها به دنبال افرادی هستند که علاوه بر مهارت های فنی، توانایی هم راستایی با محیط و فرهنگ سازمان را هم داشته باشند. اگر بخواهیم دقیق تر بگوییم، هر کسب و کار برای ادامه موفقیت و رشد خود به نیروی انسانی نیاز دارد که بتواند در کنار تکنیک های روز، در برابر چالش ها و شرایط سخت به راحتی تطبیق پیدا کند.

یادتان باشد، هر چقدر هم که داشتن نیروی کار خوب و ماهر مهم باشد، این فرآیند انتخاب به سادگی اتفاق نمی افتد. گاهی اوقات تیم های منابع انسانی در شوق پیدا کردن فردی مناسب برای یک موقعیت شغلی بدون دقت کافی عمل می کنند. نتیجه این عجله هم انتخاب هایی است که نه تنها به درد سازمان نمی خورند، بلکه ممکن است مشکلات زیادی را در درازمدت به وجود بیاورند. درست مانند یک راننده ای که در یک جاده پرپیچ و خم با سرعت زیاد حرکت می کند و بدون توجه به شرایط به راحتی ممکن است از جاده منحرف شود.

استخدام نیروی انسانی نه تنها یک فرآیند فنی است، بلکه یک هنر هم به شمار می رود. هنر شناختن فرد مناسب برای موقعیت خاص و تطبیق او با فرهنگ و نیازهای سازمان. هرچند این کار به ظاهر ساده می آید، اما اگر با دقت و توجه انجام نشود، می تواند به مشکلاتی دامن بزند که از ابتدا به چشم نمی آیند، اما بعد از مدتی تاثیرات منفی خود را نشان می دهند.

ما در این مقاله به بررسی اشتباهات رایج تیم های منابع انسانی در فرآیند استخدام خواهیم پرداخت. اشتباهاتی که ممکن است در نگاه اول بی اهمیت به نظر برسند، اما در حقیقت تاثیرات زیادی بر روند کار و موفقیت سازمان دارند. بیایید با هم نگاهی به این اشتباهات بیندازیم و بررسی کنیم که چگونه می توان از آنها جلوگیری کرد تا نیروی انسانی بهتری جذب کنیم و سازمان ها از این فرآیند بهره مند شوند.

اشتباهات رایج تیم منابع انسانی هنگام استخدام نیروی کار جدید

1-بی توجهی به تطابق فرهنگی

تصور کنید که وارد یک کشور جدید می شوید. همه چیز برای تان تازه است، رفتارها و حتی شیوه های ارتباطی متفاوت که تا حالا در زندگی تان ندیده اید. در ابتدا ممکن است مشکلی نداشته باشید، اما احساس می کنید که چیزی در فضا وجود دارد که شما را از دیگران جدا می کند. 

مطلب مرتبط: مدیریت چالش های حوزه منابع انسانی

حالا این سناریو را در دنیای کاری در نظر بگیرید. یک نیروی ماهر که در محیط های کاری مختلف تجربه دارد، ممکن است زمانی که وارد سازمانی با فرهنگ خاص خود می شود، در مواجهه با شرایط جدید دچار مشکل شود. این دقیقا همان اشتباهی است که بسیاری از تیم های منابع انسانی مرتکب می شوند؛ آنها فقط بر روی مهارت های فنی و تخصصی کاندیداها تمرکز می کنند و به تطابق فرهنگی آنها با تیم یا سازمان توجه نمی کنند.

فرهنگ سازمانی همانند نقشه ای است که به افراد کمک می کند تا مسیر خود را در سازمان پیدا کنند. افرادی که نتوانند با فرهنگ سازمان هماهنگ شوند، به مرور زمان از لحاظ روحی و کاری احساس بیگانگی خواهند کرد. مثلا یک فرد که در محیطی کاملا رقابتی و فردگرا کار کرده، ممکن است در یک تیم که بر همکاری و اشتراک گذاری دانش تأکید دارد، به راحتی جایگاه خود را پیدا نکند. این امر می تواند به کاهش کارایی و حتی افزایش استرس منجر شود.

بررسی تطابق فرهنگی یکی از جنبه های مهم هر فرآیند استخدامی است. این کار می تواند با استفاده از مصاحبه های فرهنگی و سنجش ویژگی های شخصیتی کاندیدا انجام شود. برای مثال، سؤال هایی که به نحوه تعامل کاندیداها با دیگران و توانایی آنها در پذیرش شرایط جدید اشاره دارند، می توانند به تیم منابع انسانی کمک کنند تا انتخاب های آگاهانه تری داشته باشند. افرادی که با فرهنگ سازمانی هماهنگ هستند، احتمالاً به راحتی با تیم همکاری خواهند کرد و انگیزه بیشتری برای پیشرفت در محیط کاری خواهند داشت.

بی توجهی به تطابق فرهنگی می تواند پیامدهای سنگینی برای سازمان داشته باشد. افراد با مهارت های فنی بالا که از نظر فرهنگی با تیم همخوانی ندارند، ممکن است در بلندمدت نتوانند بازدهی مناسبی داشته باشند. به همین دلیل، توجه به این جنبه از فرآیند استخدام نه تنها عملکرد فرد بلکه پویایی کل تیم و سازمان را بهبود می بخشد. انتخاب نیروی کار بدون در نظر گرفتن تطابق فرهنگی، می تواند منجر به مشکلاتی شود که در ابتدا به چشم نمی آید. اگر تیم منابع انسانی به دقت به این نکته توجه کند، می تواند نیرویی را جذب کند که نه تنها از لحاظ فنی عالی باشد، بلکه از نظر فرهنگی نیز در سازمان به خوبی جای بگیرد و با همکاران خود همکاری مؤثر و سازنده ای داشته باشد.

2-نادیده گرفتن بازخوردها از همکاران قبلی

فرض کنید قصد دارید یک رستوران جدید را باز کنید و می خواهید از یک سرآشپز با سابقه درخشانی که در چندین رستوران موفق کار کرده است، دعوت به همکاری کنید. اما اگر پیش از این انتخاب، از کارکنان سابق آن رستوران ها بازخورد نگیرید، ممکن است در نهایت با سرآشپزی روبه رو شوید که مهارت های عالی دارد، اما با سایر اعضای تیم به خوبی کار نمی کند و مشکلاتی در محیط کار ایجاد می کند. در دنیای استخدام نیز دقیقا چنین وضعیتی وجود دارد. تیم های منابع انسانی گاهی اوقات از بازخوردهای کارکنان قبلی که در موقعیت شغلی مشابه مشغول به کار بوده اند، غافل می شوند. این بازخوردها می توانند راهنمایی های مفیدی برای انتخاب بهترین کاندیدا باشند.

مطلب مرتبط: معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی مناسب

بازخوردهایی که از افراد قبلی در همان شغل دریافت می شود، می تواند اطلاعات ارزشمندی در مورد چالش ها و مشکلات خاص آن موقعیت شغلی در اختیار تیم منابع انسانی قرار دهد. این اطلاعات به تیم کمک می کند تا بهتر درک کنند که چه ویژگی های خاصی برای موفقیت در آن شغل لازم است. مثلا ممکن است کارکنان قبلی به دشواری های خاصی اشاره کنند که در طول انجام وظایف شان با آن روبه رو بوده اند. این اطلاعات می تواند به تیم منابع انسانی کمک کند تا کاندیداهایی را انتخاب کنند که قادر به حل این مشکلات و سازگاری با شرایط کاری هستند. در صورتی که تیم منابع انسانی به این بازخوردها توجه نکند، ممکن است به اشتباه فردی را انتخاب کند که نتواند از پس چالش های شغلی برآید. این امر می تواند باعث ایجاد نارضایتی در فرد جدید و حتی بروز مشکلات بیشتر در سازمان شود. بنابراین، بازخوردهای منظم از کارمندان قبلی باید بخشی از فرآیند استخدام هر سازمان باشد. این بازخوردها می توانند به شفاف سازی نیازهای شغلی و انتخاب کاندیدای مناسب کمک کنند.

اگر تیم منابع انسانی به بازخوردهای گذشته توجه نکند، ممکن است انتخاب هایی انجام شود که در نهایت مشکلات بیشتری را به همراه داشته باشد. این مشکلات می توانند شامل کاهش بهره وری، نارضایتی کارکنان و حتی ترک شغل زودهنگام باشند. به همین دلیل، دریافت و تحلیل این بازخوردها باید به عنوان یک مرحله ضروری در فرآیند استخدام در نظر گرفته شود. انتخاب نیروی کار بدون توجه به تجربیات قبلی کارکنان در همان موقعیت شغلی، می تواند به اشتباهات پرهزینه ای منجر شود که از ابتدا قابل پیش بینی بوده اند. به همین دلیل، اهمیت بازخوردهای کارکنان قبلی در فرآیند استخدام باید جدی گرفته شود تا تیم منابع انسانی انتخاب های بهتری داشته باشد.

3-تاکید بیش از حد بر روی تجربه کاری

اگر بخواهیم شغل مناسبی پیدا کنیم، بسیاری از ما به دنبال کسانی می گردیم که تجربه زیادی در آن زمینه دارند، اما اگر این تجربه به تنهایی به عنوان یک معیار اصلی در انتخاب فردی برای یک موقعیت شغلی در نظر گرفته شود، ممکن است در بلندمدت مشکلاتی به وجود بیاید. این که یک فرد چندین سال در یک شغل خاص کار کرده، به این معنا نیست که او می تواند در شرایط جدید و متفاوت به همان اندازه موفق عمل کند. تجربه کاری، در حقیقت فقط یک بخش از معادله است، اما مهارت های شخصی و قابلیت های فرد در مواجهه با شرایط جدید و تیم های مختلف، همان چیزی است که می تواند او را به یک عضو مؤثر در سازمان تبدیل کند.

به عنوان مثال، فردی که چندین سال در یک محیط کاری ثابت بوده و هیچ تغییر عمده ای در آن محیط رخ نداده است، ممکن است در مواجهه با تحولات سریع و شرایط جدید سازمانی به مشکل برخورد کند. در دنیای امروز، سازمان ها نیاز به افرادی دارند که قادر به یادگیری سریع و انطباق با تغییرات باشند. کسانی که در موقعیت های جدید تجربه کمتری دارند، اما توانایی رشد و انطباق را دارند، می توانند به مراتب موفق تر از کسانی باشند که تجربه زیادی دارند اما تمایلی به تغییر یا یادگیری روش های جدید ندارند.

به همین دلیل، نباید تنها براساس تجربه کاری افراد تصمیم گیری کرد. مهارت های نرم، همچون توانایی برقراری ارتباط، کار تیمی و انعطاف پذیری در برابر تغییرات، از اهمیت زیادی برخوردار هستند. ممکن است فردی که در گذشته در یک شرکت کوچک و کم تغییر کار کرده، در یک سازمان بزرگ با روندهای پیچیده و تغییرات مداوم به سرعت احساس ناتوانی کند. در حالی که فردی که به طور مداوم در حال یادگیری و رشد است، می تواند به سرعت با شرایط جدید سازگار شود و به تیم کمک کند.

مطلب مرتبط: سوالات کلیدی که قبل از استخدام نیروی کار باید پرسید

بی شک نباید تجربه کاری به عنوان تنها عامل انتخاب در نظر گرفته شود. تیم های منابع انسانی باید به ویژگی های شخصیتی، توانایی یادگیری و انعطاف پذیری کاندیداها نیز توجه ویژه ای داشته باشند. این ویژگی ها می توانند حتی از تجربه کاری بیشتر به سازمان کمک کنند و تضمین کننده موفقیت فرد در درازمدت باشند.

4-فرآیند استخدام طولانی و پیچیده

تصور کنید که برای یک موقعیت شغلی عالی انتخاب شده اید و هیجان زده هستید که قدم بعدی را بردارید. اما وقتی وارد فرآیند استخدام می شوید، متوجه می شوید که این فرآیند بسیار طولانی و پیچیده است. با هر مرحله که پیش می روید، بیشتر احساس می کنید که از حوصله خارج است و ممکن است حتی فکر کنید که این شغل به درد شما نمی خورد. این مشکل برای بسیاری از کاندیداها رخ می دهد. فرآیند استخدام طولانی و پیچیده می تواند موجب از دست رفتن کاندیداهای با استعداد شود که احتمالاً انتخاب بهتری برای شغل بودند.

امروزه در دنیای رقابتی کار، کاندیداها انتظار دارند که روند استخدام سریع، شفاف و بدون پیچیدگی باشد. اگر فرآیند استخدام بسیار طولانی باشد، ممکن است کاندیداها احساس کنند که سازمان به آنها اهمیتی نمی دهد و ترجیح دهند از گزینه های دیگری استفاده کنند که روند استخدام آنها سریع تر و راحت تر است. همچنین، اگر فرآیند استخدام پیچیده باشد، ممکن است کاندیداهایی که توانایی های بالایی دارند، از تکمیل مراحل مختلف آن منصرف شوند.

برای جلوگیری از این مسئله، تیم منابع انسانی باید فرآیند استخدام را ساده، شفاف و سریع طراحی کند. این کار می تواند شامل استفاده از ابزارهای آنلاین برای مصاحبه های اولیه یا حتی کاهش مراحل مصاحبه باشد تا کاندیداها احساس کنند که فرآیند استخدام به نفع آنهاست. علاوه بر این، ارتباط مداوم و سریع با کاندیداها در طول این فرآیند بسیار مهم است تا آنها بدانند وضعیت درخواست شان به چه صورت است و از تصمیم نهایی مطلع شوند.

مطلب مرتبط: استخدام سریع نیروی کار در 7 گام

فرآیند استخدام طولانی نه تنها کاندیداهای بالقوه را از دست می دهد، بلکه بر وجهه سازمان نیز تأثیر منفی می گذارد. اگر یک سازمان نتواند در فرآیند استخدام به موقع و به صورت شفاف عمل کند، ممکن است اعتبار خود را در بازار کار از دست بدهد. بنابراین، باید به این نکته توجه شود که سرعت و شفافیت در فرآیند استخدام از اهمیت زیادی برخوردار است. تیم های منابع انسانی باید روند استخدام را به گونه ای طراحی کنند که هم برای کاندیداها و هم برای سازمان مفید و کارآمد باشد. یک فرآیند سریع و بی دردسر می تواند سازمان را در جذب استعدادهای برتر موفق کند و اعتبار آن را در بازار کار بالا ببرد.

منابع:

https://teambuildersearch.com

https://www.forbes.com

https://www.indeed.com