استخدام سریع نیروی کار در 7 گام

تشکیل یک تیم کاری خوب آنقدر مهم است که گاهی اوقات مدیران ماه ها برای آن وقت می گذارند. بررسی دقیق تک تک گزینه ها و از طرفی توجه به بودجه در دسترس کاری نیست که با عجله زیاد انجام شود. احتمالا شما هم دوست دارید فرآیند استخدام کارکنان جدید را با وسواسی شبیه به شرلوک هولمز جلو ببرید اما همیشه اوضاع مطابق میل کارآفرینان پیش نمی رود. در بازارهایی که جریان تغییرات حتی از سرعت نور نیز بیشتر است، حتی یک دقیقه وقت تلف کردن سر استخدام نیروی کار نیز برای صاحبان کسب و کار حسابی گران تمام خواهد شد. چه بسا وقتی که شما بعد از کلی کش و قوس بالاخره تیم دلخواه تان را تشکیل دادید، دیگر جایی در بازار نداشته باشید. خب رقبا که منتظر تشکیل تیم کهکشانی تان نمی مانند!

اگر شما هم تا حالا با کلی از دوستان کارآفرین تان رو به رو شده اید که هیچ وقت نیروی کار جدید استخدام نمی کنند، احتمالا حالا دیگر می دانید استدلال اصلی شان چیست. البته این پایان ماجرا نیست؛ چراکه شانه خالی کردن از بار مسئولیت مربوط به استخدام نیروی کار هم آخر و عاقبت خوبی نخواهد داشت. کافی است شرایطی را در نظر بگیرید که بازاریاب های شرکت تان کارایی لازم را نداشته و شما از ترس فرآیند طولانی استخدام دور همکاری با مارکترهای حرفه ای را خط بکشید. آن وقت برند عزیزتان ذره ذره جلوی چشم شما آب خواهد شد. 

ما در روزنامه فرصت امروز یک ایده طلایی برای استخدام سریع کارکنان داریم. درست شنیدید، استخدام سریع کارکنان. وقتی درباره استخدام سریع کارکنان حرف می زنیم، بی شک زمانی مثل یکی دو دقیقه را مد نظر نداریم. با این حال اصلا قرار نیست چندین ماه خودتان را درگیر یک استخدام ساده کنید. ما در ادامه به شما یاد می دهیم چطور بدون به هم زدن برنامه کاری تان در کمترین زمان ممکن نیروی کار موردنیازتان را استخدام کنید.

مطلب مرتبط: چگونه فشار استخدام هرچه سریع تر کارمند جدید را مدیریت کنیم؟

استخدام با حداکثر سرعت: تکنیک هایی که باید بلد باشید!

گام اول: فهرست بندی استخدام های موردنیاز

معمولا کارآفرینان وقتی کسب و کارشان رونق می گیرد، به فکر استخدام های تازه می افتند. اجازه دهید همین اول کاری بحث مان را با یک مثال دقیق شروع کنیم. صاحب سوپرمارکتی را در نظر بگیرید که به مرور زمان با خرید مغازه های اطراف یک مرکز خرید نسبتا بزرگ را تاسیس می کند. حالا که کسب و کار کاراکتر اصلی قصه مان توسعه پیدا کرده، استخدام حسابدار، بازاریاب و کارشناس فروش امری ضروری خواهد بود. تا اینجای کار همه چیز مثل روز روشن است؛ البته اگر خودِ صاحب سوپرمارکت هم نسبت به نیازهای استخدامی اش آگاهی داشته باشد.

خیلی وقت ها کارآفرینان دقیقا نمی دانند در کدام حوزه ها نیاز به استخدام دارند. به همین خاطر دائما یکجا درجا زده و هیچ خبری از استخدام نیروی کار هم نمی شود. ایده اصلی ما در این بخش فهرست بندی استخدام های موردنیاز است. اینطوری شما دقیقا می دانید چه دامنه از کارمندان را لازم دارید و کجا باید دنبال شان بگردید. قبول دارم این ماموریت مهم در عمل خیلی سخت تر از این حرف هاست. پس اجازه دهید بعضی از نکات کلیدی در این راستا را با هم مرور کنیم:

•    اول از همه شما باید نقطه ضعف برندتان را پیدا کرده و آن را تبدیل به یک موقعیت شغلی کنید. مثلا اگر در حفظ مشتریان مشکل دارید، یک کارشناس روابط عمومی یا امور مشتریان به دردتان خواهد خورد.

•    در مرحله بعد باید وظایف موقعیت شغلی دلخواه تان را تعیین کنید. این روزها هر کارآفرینی یک انتظار ویژه از کارمندانش دارد. پس به جای اینکه پُست های سازمانی شرکت تان را بدون توضیح رها کنید، انتظارات تان را مو به مو بیان نمایید. اینطوری به هنگام استخدام نیروی کار سرعت عمل تان بیشتر می شود؛ چراکه متقاضیان دست کم توضیحات شما را کاملا مطالعه کرده اند. 

•    هر کاری در این دنیا مهارت های خاص خودش را لازم دارد. همانطور که یک مهاجم فوتبال باید توانایی گلزنی داشته باشد، یک بازاریاب هم باید در تولید محتوا چیره دست باشد. بنابراین شما باید مهارت های موردنیاز برای نیروی کار دلخواه تان را از همان اول کار مشخص کنید. اینطوری دیگر کارآفرینان مختلف از نقاط دور و نزدیک با مهارت هایی نامربوط به انتظارتان در جلسات استخدامی حاضر نمی شوند. 

گام دوم: پاسخ در لحظه به رزومه ها

بعضی از مدیران قبل از اینکه جلسات استخدامی برگزار کنند، از کارآفرینان درخواست ارائه رزومه می کنند. البته اغلب اوقات این رزومه ها اصلا مطالعه نمی شوند؛ چراکه مدیران به خاطره دغدغه های فراوان دائما مطالعه آنها را به فردا می اندازند. احتمالا شما هم هنگام شرکت در مصاحبه های کاری متوجه بی اطلاعی مسئولان جلسه از رزومه تان شده اید. چنین کاری نه تنها کلی از حاضران در جلسه وقت می گیرد، بلکه برند مورد بحث را نیز در نگاه متقاضیان استخدام حسابی بی اعتبار خواهد کرد. 

توصیه ما در این بخش بی نهایت ساده و صدالبته کاربردی است. کافی است شما هر وقت رزومه ای دریافت کردید، همان جا یک نگاه کوتاه به آن بیندازید. این طوری هم وقت کمتری از شما گرفته می شود، هم اینکه دیگر لازم نیست همه متقاضیان را به جلسه استخدامی دعوت کنید. یادتان باشد خیلی وقت ها آدم از کارهای بی نهایت ساده می ترسد. بنابراین به جای اینکه از مرور رزومه ها یک غول بی شاخ و دم بسازید، فقط و فقط پنج دقیقه از وقت تان را به آن اختصاص دهید. اینطوری به راحتی هرچه تمام تر از بین کلی کارآفرین آنهایی که واقعا به دردتان می خورند را شناسایی خواهید کرد. 

مطلب مرتبط: چگونه استخدامی بدون ریسک داشته باشیم؟

گام سوم: طراحی سوالات مصاحبه قبل از جلسه

جلسات استخدامی برندهایی مثل اپل یا مایکروسافت آنقدر حرفه ای هست که جایی برای شک و تردید باقی نگذارد. این وسط سوالاتی که مسئولان جلسه مطرح می کنند، دست کمی از سوالات کنکور ندارد. اگر فکر کرده اید این سوالات در لحظه به ذهن کارآفرینان می رسد، باید بگوییم سخت دراشتباهید؛ چراکه دنیای کسب و کار اصلا اینطور شوخی ها سرش نمی شود. در عوض مدیران ارشد برندها از قبل کلی سوال آماده می کنند تا یک وقت اشتباهی کسی را استخدام نکنند. 

بی شک کسب و کار شما قابل مقایسه با برندهای بزرگ دنیا نیست. با این حال اگر دوست دارید استخدامی سریع و بدون اتلاف وقت داشته باشید، باید کمی مثل غول های بزرگ بازار عمل کنید. این وسط یکی از عوامل مهم طراحی سوالات مصاحبه قبل از شروع کار است. اینطوری شما فرصت لازم برای اثرگذاری بر روی مخاطب تان را داشته و دیگر وسط جلسه به فکر سوالات تازه نخواهید افتاد.

استخدام نیروی کار حرفه ای تا حد زیادی شبیه وضعیت تهیه کننده ای است که برای پروژه سینمایی اش باید بازیگران تاپ دنیا را متقاعد کند. این وسط اگر سوالات تهیه کننده قصه ما از بازیگران خیلی ساده و ابتدایی باشد، احتمالا کمتر بازیگر شناخته شده ای به سمت عقد قرارداد خواهد آمد. هرچه باشد بازیگران درجه یک دنیا که اعتبارشان را از سر راه نیاورده اند که با هر پروژه ناشناخته ای به باد دهند. ماجرا درباره مصاحبه های کاری نیز تا حدود زیادی به همین ترتیب است. وقتی شما بهترین کارمندان دنیا را در جلسات تان دارید، باید سوالاتی دقیق از آنها بپرسید. وگرنه چه بسا آنها وسط جلسه قید همکاری با شما را زده و آن را ترک کنند. 

ما در روزنامه فرصت امروز اصلا قصد نداریم یکسری سوالات کلیشه ای برای تان مطرح کنیم. در عوض محورهای کلیدی که باید در جلسه درباره اش صحبت شود را مشخص خواهیم کرد. گفت وگو درباره ارزش های برند اولین و مهمترین نکته ای است که باید در ذهن تان باشد. اینکه کارمندان چقدر از ارزش های برندتان اطلاع داشته و بدان توجه می کنند، نکته ای است که نباید به همین سادگی ها مورد بی توجهی قرار گیرد. از طرف دیگر، بررسی دوباره سطح توانایی ها و مهارت های هر کارمند نیز باید در کانون توجه قرار گیرد. این امر به شما برای اثرگذاری بهتر بر روی مخاطب هدف و بررسی هرچه دقیق تر رزومه هر کارمند کمک خواهد کرد. 

گاهی اوقات مدیران برای استخدام سریع عملا پای کسانی را به برندشان باز می کنند که هیچ شناختی از برندشان ندارند. اینطوری باید مدت ها برای آموزش آن نیروی کار وقت گذاشته و دست آخر نیز اوضاع شان هیچ تعریفی نخواهد داشت. بنابراین قبل از اینکه به سرعت جلسه استخدامی را تمام کنید، باید کمی درباره مهارت های ویژه هر کارمند نیز حرف بزنید. 

در مرحله بعد یکی از نکات بی نهایت مهم برای شناسایی یک نیروی کار مناسب بحث درباره اهداف بلندمدت شان است. آیا آنها خودشان را در قالب مدیران حرفه ای می بینند؟ شاید این سوال عجیب به نظر برسد اما خیلی از برندها عملا برنامه بی نهایت مهمی برای ارتقای شغلی کارمندان دارند. پس اگر شما نتوانید از پس این برنامه بربیایید، احتمالا در آینده نزدیک برای انتخاب مدیران میانی حسابی به مشکل خواهید خورد.

یادتان باشد سوالات مصاحبه شما باید به طور مداوم آپدیت شود؛ چراکه وضعیت بازار همیشه یکسان نیست. پس همیشه نیم نگاهی به آپدیت سوالات تان در طول زمان داشته باشید. اینطوری همیشه با دست پر در جلسات کاری حضور پیدا کرده و ته توی وضعیت هر نیروی کار را درخواهید آورد. 

گام چهارم: طراحی پرسونای ایده آل کارمندان

آیا تا حالا درباره ویژگی های یک کارمند همه فن حریف فکر کرده اید؟ خیلی از مدیران آنقدر درگیر کارهای روزمره یا پیدا کردن کارمندی با حداقل استانداردها هستند که عملا این مدل رویاپردازی ها یادشان می رود. ما در روزنامه فرصت امروز معتقدیم اگر شما پرسونای ایده آل از کارمندان نداشته باشید، هیچ وقت موفق به یک استخدام حرفه ای نخواهید شد. 

خیلی از مدیران وقتی حرف از طراحی پرسونا می شود، حسابی روحیه شان را می بازند. انگار که یک کار بی نهایت سخت و دشوار انتظارشان را می کشد. اگر شما هم جزو این دسته از مدیران هستید، باید بگوییم هیچ جای نگرانی نیست. همانطور که بازاریاب ها برای تولید محتوا دست به طراحی پرسونای مخاطب می زنند، شما هم اینجا باید از همان روش استفاده کنید. اگر بخواهیم دور نکات کلیشه ای را خط بکشیم، باید گفت طراحی پرسونا در واقع کنار هم قرار دادن ویژگی های مورد انتظار شما از کارمندان است. اینطوری شما معیار دقیقی برای ارزیابی متقاضیان خواهید داشت. 

تا یادمان نرفته بگوییم، در قالب بخش پرسونا شما باید به تمام ویژگی های کارمندان توجه نشان دهید. مثلا اگر ویژگی هایی نظیر کار تیمی برای تان مهم است، باید آن را وارد پرسونای کارمندان کنید. اینطوری دیگر مو لای درز کارتان نمی رود و هر کسی که وارد شرکت تان شود، بی برو برگشت به درد کسب و کارتان می خورد. 

مطلب مرتبط: چگونه آگهی استخدامی مناسبی طراحی کنیم؟

گام پنجم: توجه به توصیه نامه ها

کارمندان کارکشته معمولا وقتی از یک شرکت جدا می شوند، تقاضای توصیه نامه می دهند. این توصیه نامه در واقع سند درستی رزومه کارکنان خواهد بود. مثلا اگر کارمند مورد نظر شما ادعای مهارت بالا در زمینه کار با فوتوشاپ و نرم افزارهای گرافیکی را داشته باشد، توصیه نامه شرکت قبلی اش اطمینان خاطر مهمی برای شما خواهد بود. باور کنید یا نه، خیلی از مردم در روزمه شان دروغ های عجیب و غریبی سرهم می کنند. به همین خاطر یک توصیه نامه دقیق از شرکت های قبلی حسابی به دردتان خواهد خورد. اینطوری دست کم دیگر خبری از مواجهه با مهارت های بی نهایت پایین یک کارمند درست بعد از استخدام نخواهد بود. 

بی شک آدم های حرفه ای در دنیای کارآفرینی همیشه توصیه نامه شرکت هایی که قبلا در آنها کار کرده اند را دم دست دارند. با این حال اگر فرد مورد نظر شما چنین برگه ای را ندارد، شما می توانید خودتان دست به کار شده و اقدام به ثبت درخواست از شرکت ها کنید. اینطوری گزارش آنها به طور مستقیم به دست شما خواهد رسید؛ به همین سادگی.

گام ششم: برگزاری جلسه استخدامی به طور گروهی

چه کسی حوصله جلسات استخدامی به صورت کاملا خصوصی را دارد؟ اینکه شما با هر کدام از متقاضیان یک جلسه خصوصی داشته باشید، شاید برای کسب و کارهای کوچک ایده خوبی به نظر برسد اما وقتی تعداد داوطلبان استخدامی بی نهایت زیاد باشد، دیگر این شیوه جواب نخواهد داد. از آنجایی که هدف اصلی ما در این مقاله راهنمایی شما برای استخدامی سریع السیر است، نباید جایی برای چنین روش های طولانی باقی گذاشت. پس راه چاره چیست؟

راهکار طلایی ما در این بخش برگزاری جلسات استخدامی به صورت گروهی است. اینطوری شما فرصت مناسب برای بیان دیدگاه تان به تک تک داوطلبان را داشته و سوالات تان را نیز به طور گروهی مطرح خواهید کرد. از آنجایی که در جلسات گروهی شاید زمان کافی برای دریافت جواب تک تک حاضران به صورت رو در رو نباشد، می توانید از کارکنان حاضر تقاضای یادداشت پاسخ شان در یک برگه را بکنید. اینطوری بعدا سر فرصت جواب ها را بررسی کرده و بهترین گزینه را انتخاب می کنید. به علاوه، همیشه تکنیک پاسخ های یک یا دو کلمه ای نیز دم دست تان خواهد بود. ماجرا جالب شد، نه؟

جلسات استخدامی گروهی برای شماری از مدیران خیلی ترسناک به نظر می رسد؛ چراکه آنها دائما به فکر حفظ وجهه برند هستند و از نظرشان جلسات گروهی اعتبار کسب و کارشان را زیر سوال می برد. جواب ما در روزنامه فرصت امروز برای چنین کسانی همیشه ثابت است؛ شما قرار نیست همه را راضی نگه دارید. در عوض این وضعیت برندتان است که اهمیت محوری دارد. پس به جای اینکه خودتان را درگیر سوالات بی سر و ته درباره اعتبار برندتان کنید، به فکر استخدامی سریع و بدون اتلاف وقت باشید. 

مسئله استخدام گروهی در طول چند سال اخیر با همه گیری کرونا اهمیت بسیار بیشتری پیدا کرده است. در این میان استفاده از ویدئو کال یکی از بهترین روش ها برای الگوهای سنتی محسوب می شود. پس اگر شما در شرکت تان فضای کافی برای برگزاری جلسات گروهی را ندارید، می توانید به ساده ترین شکل ممکن از چنین روشی استفاده کنید. اینطوری دیگر مو لای درز کارتان نرفته و به راحتی هرچه تمام تر نیروی کار دلخواه تان را پیدا خواهید کرد. 

مطلب مرتبط: بهبود کیفیت استخدام شرکت در 11 گام

گام هفتم: توجه به خط قرمزها

بعضی از نکات کلیدی درباره کارمندان خط قرمز همه کارآفرینان محسوب می شود. نکاتی مثل درگیری با همکاران، حضور دیرهنگام در محل کار یا ناتوانی در ارتباط موثر با همکاران از جمله مواردی است که باید همیشه حواس تان بدان باشد. اگر شما به طور اتفاقی کسی را استخدام کنید که یک نقطه ضعف خیلی بزرگ داشته باشد، تا مدت ها برندتان درگیر آن خواهد بود. دست آخر هم وقتی اوضاع تان بهتر شد، باید تلاش بیشتری برای جبران وضعیت موردنظر داشته باشید. همه این موارد باعث شده ما در آخرین توصیه ما برای استخدام سریع به خط قرمزها توجه کنیم. 

این روزها هر مدیری در زمینه کسب و کار یک خط قرمز مشخص برای خودش دارد. اگر شما هم دوست دارید به عنوان یک کارآفرین حرفه ای در بازار فعالیت داشته باشید، باید چند خط قرمز مهم را مورد شناسایی قرار دهید. اینطوری یک معیار کمکی دیگر برای داوری درباره نیروی کار دم دست تان خواهد بود. البته لازم نیست در این راستا خیلی وسواس به خرج دهید. معمولا ارزش های برند مهمترین منبع برای تعیین خط قرمزهاست. مثلا اگر برند شما بر محور مشتری مداری شکل گرفته، نباید کسی را که با این ارزش کاملا بیگانه است، استخدام کنید. اینطوری فقط زحمت تان بیشتر شده و دیگر هیچ شانسی برای موفقیت در بازار نخواهید داشت. 

یکی از نکات جالب درباره تعیین خط قرمزها مربوط به مدیرانی است که خیلی زود از آنها عبور می کنند. مثلا مدیری را در نظر بگیرید که مهارت های ارتباطی برایش اهمیت بالایی دارد. در این صورت احتمالا حتی اگر یکی از کارمندان موردنظر برای استخدام در شرکت هم مهارت مناسبی در این زمینه نداشته باشد، باید از فهرست برند خارج شود. حالا اگر یکی از متقاضیان مهارت های دیگری مثل تولید محتوا یا کار با نرم افزاری بی نهایت کلیدی را بلد باشد، تکلیف چیست؟ احتمالا مدیر قصه ما خیلی زود بی خیال خط قرمزش شده و کارمند مورد نظر را استخدام خواهد کرد. شاید این رفتار منطقی به نظر برسد، اما دیر یا زود شما را با چالش رو به رو خواهد کرد. پس برای وضعیت برند خودتان هم که شده هیچ وقت قید خط قرمزهای برند را نزنید. 

آیا آماده استخدام سریع کارمندان هستید؟

حالا که به آخر داستان مقاله مان رسیده ایم، بد نیست یک سوال کلیدی را با هم مرور کنیم: آیا آماده استخدام سریع کارمندان هستید؟

لطفا برای جواب دادن به سوال بالا خیلی عجله نکنید؛ چراکه قبل از هر کاری باید وضعیت برندتان را بررسی کرده و در مرحله بعد از تمام تکنیک های این مقاله به طور یکجا استفاده کنید. پس قبل از اینکه بی گدار به آب بزنید، لطفا کمی درباره نکات مورد بحث فکر کنید. اینطوری جواب احتمالی تان دقیق ترین پاسخ ممکن خواهد بود. به علاوه، در زمینه استخدام سریع نیز دیگر مشکلی نخواهید داشت. 

مطلب مرتبط: فهرست ممنوعه استخدام

منابع:

https://hiring.monster.com

https://www.careerplug.com