چگونه از سلامت روان کارکنان جدید حمایت کنیم

برای نیروهای کار تازه وارد، سلامت روان نه تنها یک اولویت، بلکه یک ضرورت است. 92 درصد از فارغ التحصیلان جدید می گویند مهم است که در بحث درباره سلامت روان در محل کار احساس راحتی کنند. 61 درصد شغل فعلی را برای کاری با مزایای بهتر سلامت روان ترک می کنند و 54درصد اگر پیشنهاد شغلی با تعادل بین کار و زندگی همراه نباشد، آن را رد می کنند.

پیمایش سلامت روان و چشم انداز مزایا برای یک کارمند جدید، علاوه بر نیازهای روزمره خودکار، می تواند گیج کننده باشد. از سوی کارفرما، بازار حمایت از سلامت روان به طور فزاینده ای غرق مزایا، محصولات و پیشنهاداتی می شود که کنار هم قرار دادن آنها می تواند دشوار باشد، لازم به ذکر است که متناسب است با نیروی کاری که به تدریج متنوع می شود. ابهامات و شکاف های ناشی از آن می تواند باعث شود که کارگران جدید احساس گمشدگی، بی تفاوتی و تمایل به دنبال کردن فرصت های دیگر را داشته باشند.

بنابراین چگونه می توانیم به طور معناداری از افرادی که تازه وارد نیروی کار شده اند، در مورد سلامت روان حمایت کنیم؟ چه چیزی در واقع کار می کند؟ در کارمان با کارفرمایان مختلف جهانی، دریافته ایم که برای رهبران بسیار مهم است که استراتژی های آگاهانه و مبتکرانه متناسب با ارزش ها، چالش ها و انگیزه های تازه واردان ایجاد کنند. در ادامه به چگونگی این امر می پردازیم.

درک چشم انداز در حال تحول کارکنان جدید

ما معمولا افراد تازه وارد به نیروی کار را جوانان و فارغ التحصیلان تازه می دانیم، اما این گروه همچنین می تواند شامل کارکنان فعلی باشد که وارد انواع جدیدی از شغل می شوند، مانند کارکنان خط مقدم که به کار اداری منتقل می شوند، کارکنان موقت که به سمت های ثابت می روند و یا افرادی که از کار های بدون مزد به استخدام رسمی این مشاغل می روند. درک بهتر از تفاوت این جمعیت ها می تواند به رهبران کمک کند تا استراتژی های موثرتری برای حمایت از آنها ایجاد کنند.

مطلب مرتبط: افزایش سلامت و بهره وری کارمندان با چهار روز کار در هفته

بسیاری از تازه واردان، صرف نظر از سن، چالش های مشترکی را براساس مرحله شغلی خود به اشتراک می گذارند. مثلا نیاز به سازگاری با فرهنگ های کاری جدید سازمانی (به عنوان مثال، از مدرسه به محل کار، یا انواع جدید شغل)، از دست دادن یا تغییر شبکه های حمایت اجتماعی (مثلا هنگام جابه‏ جایی برای یک شغل) و فشار برای موفقیت و تسریع رشد شغل باشد. در مجموع، این چالش ها منعکس کننده تعدیل ساختار کار هستند که می توان آن را با ارائه شفافیت و تأثیرگذاری، تأمین منابع و ایجاد ارتباط حل کرد.

همچنین چالش های منحصر به فردی در ارتباط با گروه بندی نسل ها وجود دارد. برای آخرین گروه از کارکنان نسل Z، خواسته ها و نیازهای آنها تحت تأثیر تغییرات اجتماعی گسترده تر مانند تنوع رو به رشد، هزینه های بالاتر زندگی، قیمت پایین تر مسکن، ادغام فناوری در کار و زندگی روزمره، آگاهی بیشتر در مورد مسائل اجتماعی مانند خشونت با اسلحه، عدالت باروری، تغییرات آب و هوا، حقوق اقلیت ها و موارد دیگر است. کارکنان نسل Z همچنین با چالش های نیروی کار که قبلا دیده نشده بود، از جمله از دست دادن فرصت های توسعه اجتماعی مرتبط با همه گیری و هنجارهای کاری جدید مانند کار ترکیبی، روبه رو هستند. کارکنان جدیدتر و جوان تر علاوه بر این، آگاهی، سواد و راحتی بیشتری در مورد سلامت روان دارند و همچنین انتظارات بالاتری از کارفرمایان برای حمایت از سلامت روان در محل کار دارند. این عوامل روی هم رفته منعکس کننده وضعیت در حال تغییر جهان ما هستند.

راهبردهای حمایت از کارکنان جدید

هر تکرار از نیروی کار «نسل بعدی» محصول جانبی پیچیده یک جامعه در حال تحول و عوامل محیطی است. هنگامی که افراد تازه وارد را زمینه سازی کردید و نیروهای منحصر به فردی که آنها را هدایت می کنند را درک کردید، می توانید به طور مؤثرتر و معناداری از سلامت روان آنها حمایت کنید. این سه اقدام را برای هدایت استراتژی خود در نظر بگیرید:

1. سلامت روان را در تجربه کارمند جدید خود ادغام کنید

نیر وهای کار تازه وارد برای اولین بار در حال بررسی چشم انداز کار هستند. به طور همزمان، آنها به طور فزاینده ای برای ایمنی روانی و عادی سازی پیشگیرانه سلامت روان ارزش قائل هستند. برای برآورده کردن این نیاز رو به رشد، زمینه های زیر را از تجربه کارمند جدید در نظر بگیرید:

•    جذب استعداد. یک بیانیه سلامت روان یا رفاه کارکنان ایجاد کنید که به وضوح معنای سلامت روان برای سازمان شما را مشخص کند. همچنین می توانید نمونه هایی از نحوه حمایت شرکت تان از سلامت روان در آگهی های شغلی بگنجانید، اظهارنامه های کارکنان در مورد تعادل بین کار و زندگی را به صفحه مشاغل خود اضافه کنید و اطلاعاتی در مورد مزایای سلامت روان با داوطلبان شغلی به اشتراک بگذارید.

•    نشان دادن فرهنگ ایمنی و حمایت از سلامت روان برای افراد جدید. برای مثال، شرکت فناوری Buffer داستان مدیرعامل خود، جوئل گاسیون را با کارمندان جدید به اشتراک می گذارد که برای بهبودی از فرسودگی شغلی مرخصی گرفت. این به تثبیت ارزش های شرکت در مورد سلامت روان و رویکرد به کار پایدار کمک می کند. سلامت روان را می توان در کتابچه های راهنمای کارکنان، راهنماهای عمیق برای پیمایش مزایا و فرصت های یادگیری (به ویژه برای مدیران) برجسته تر کرد.

•    مشغولیت مداوم. ایجاد ارتباط مستمر و جامعه حول سلامت روان. برای حفظ نقاط اتصال ثابت، از یک سیستم حمایتی حضوری استفاده کنید. گروه های منابع کارکنان (ERG) را اجتماعی کرده و ترویج دهید تا تعلق خاطر را تقویت کنید و فضاهای امن برای بحث، یادگیری و نوآوری ایجاد کنید. از راهنمایی معکوس استفاده کنید تا از دانش، آگاهی و راحتی کارگران جدید در مورد سلامت روان استفاده کنید تا به نفع سازمان گسترده تر باشد.

مطلب مرتبط: سه روش برای تحقق سلامت جسمی و روانی بهتر در محیط کار

2. فرهنگ های کاری پایدار و از نظر روانی سالم ایجاد کنید

مطالعات در مورد استرس و فرسودگی شغلی تأثیر فرهنگ ها و روابط سمی در محل کار را بر رفاه فردی ذکر می کنند. در عین حال، تعداد فزاینده ای از کارکنان جدید به طور فعال استقلال، انعطاف پذیری، رشد و هدف را در شغل خود در اولویت قرار می دهند. چندین استراتژی می تواند به ایجاد یک فرهنگ کار سالم تر، فراگیرتر و پایدارتر کمک کند:

•    در آموزش هنجارهای مربوط به کار واضح، سازگار و مراقب باشید. این شامل «هنجارهای سخت» مانند نقش ها، جدول زمانی و ضرب الاجل می شود. «هنجارهای نرم» در مورد فوریت، پاسخگویی، نحوه ارتباط مردم، تشویق منظم برای شرکت در مراقبت از خود و شیوه های کاری سالم است.

•    در مورد نیازها، سبک ها و ترجیحات کاری همکاری کنید. از کارمندان دعوت کنید تا نیازهای فردی خود را در مورد کار و ایده ها به اشتراک بگذارند تا رفاه، ارتباط و بهره وری تیم را تقویت کنند. اینها می توانند مواردی مانند مرزهای مشخص در مورد زمان شروع و پایان یا زمان تمرکز، محدود کردن جلسات به ساعات خاصی از روز یا ارائه پشتیبانی در مورد رفت و آمدها یا مراقبت از کودکان باشند.

•    فرصت های یادگیری و رشد را کشف کنید. هم یادگیری رسمی مانند آموزش و هم یادگیری غیررسمی مانند تکنیک سایه زدن را در نظر بگیرید که مهارت ها را می سازد و ارزش های شرکت را مدل می کند. در مورد انتظارات و مسیرهای پیشرفت شغلی شفاف باشید. اطمینان حاصل کنید که شناخت عملکرد و ارتقا به رفتارها و ارزش هایی که از سلامت شرکت و تیم حمایت می کنند، پیوند خورده است.

3. یک لنز تجربه کاربری برای حمایت از سلامت روان بپذیرید

وقتی صحبت از حمایت رسمی سلامت روان به میان می آید، یادگیری نحوه هدایت منابع کارفرما برای اولین بار کار آسانی نیست. این به ویژه برای کارکنان جدید که ممکن است به مجموعه ای قوی از منابع حرفه ای و مراقبت از خود نیاز داشته باشند، صادق است. راهنمایی اضافی برای کارکنان جدید در مورد قوانین پیچیده مربوط به واجد شرایط بودن، پوشش، حریم خصوصی و خط مشی های رازداری بسیار مهم است. استراتژی های زیر می تواند کمک کند:

•    در مورد «چگونگی» مزایا ارتباط بیشتری برقرار کنید. به طور مداوم اطلاعات را با استفاده از چندین کانال به اشتراک بگذارید. جلسات آموزشی و پرسش و پاسخ را با تیم مزایای خود برگزار کنید و راهنماهای ساده نحوه انجام را در اینترانت خود منتشر کنید که جزییات نحوه پیمایش و سنجش گزینه های مزیت مختلف را شرح می دهد. این کار را در حین ورود انجام دهید و در فواصل منظم از جمله ثبت نام آزاد، دوره های کاری پراسترس و در پاسخ به شرایط محلی و جهانی تکرار کنید.

•    ارتقای مهارت رهبران و مدیران. این اغلب از طریق آموزش اتفاق می افتد، اما همچنین می تواند شامل خبرنامه، راهنمای منابع و موارد دیگر باشد. رویکردهای مؤثر فراتر از واکنش به بحران است و بر ایجاد فرهنگ ایمنی و روش های کار پایدار تأکید دارد. این برنامه ها باید در طول دوره آموزشی، ارتقا و آموزش سالانه تعبیه شوند.

مطلب مرتبط: حفظ سلامت روانی کارمندان با 5 اقدام ساده

•    به سبک زندگی سالم و امتیازات رفتاری یارانه بدهید. راه های بی پایانی برای افراد وجود دارد تا در مراقبت از خود شرکت کنند. یارانه دادن به آنها (به ویژه برای کارکنان جدیدتر با درآمد قابل تصرف کمتر) به آنها انگیزه و قدرت می دهد تا این رفتارهای مثبت را دنبال کنند، خواه برنامه های مدیتیشن، راه حل های مربیگری، ابزار خواب، عضویت در باشگاه و ... باشند.

استراتژی های سلامت روان قوی تر و فراگیرتر نه تنها به نیروهای کار تازه وارد، بلکه به همه کارکنان کمک می کند تا سلامت، بهره وری و نتایج مشارکت بهتری را به همراه داشته باشند. در حالی که این نیاز به یک رویکرد جامع دارد، می تواند با اتحاد رهبر، حمایت های مدیریتی و سرمایه گذاری واقعی در فرهنگ کاری سازمان شروع شود. به ناچار، کارکنان جدید شما به افراد باتجربه تبدیل می شوند. سرمایه گذاری روی کارگران جدید امروز واقعا سرمایه گذاری بلندمدت در نیروی کار شماست.