سیاه و سفید اصلاح قانون کار

این روزها قانون کار از دو سو با چالش مواجه شده است؛ از یکسو برنامه هفتم توسعه، الزاماتی را برای قانون کار ایجاد کرده که شاید مهمترین و بغرنج ترین آنها برای کارگران، افزایش سن بازنشستگی باشد، اما از سوی دیگر و مهمتر از لایحه پیشنهادی برنامه هفتم، پیش نویس لایحه اصلاح قانون کار است که علاوه بر اعتراض جامعه کارگری، مخالفت جامعه کارفرمایی را هم به همراه داشته و اتاق های سه گانه، خانه صنعت و کانون عالی کارفرمایی خواستار بازنگری اصلاحات انجام شده در شورای عالی کار شده اند.

در یازدهم اردیبهشت ماه بود که پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار با هدف تضمین امنیت شغلی کارگران و ساماندهی قراردادهای کار موقت از سوی وزارت کار به هیأت دولت ارائه شد و تاکنون با واکنش کارگران و کارفرمایان مواجه شده است؛ واکنش هایی که نشان می دهد این پیش نویس نه توانسته است نظر فعالان کارگری را به خود جلب کند و نه انتظارات بخش کافرمایی را برآورده سازد. در پیش نویس این لایحه، مواد 7، 9، 10، 24، 27 و 182 قانون کار دستخوش اصلاح شده تا قراردادهای شفاهی از متن ماده 7 حذف شوند، قراردادهای موقت بعد از چهار سال به قراردادهای دائمی تبدیل شوند، دریافت هرگونه اوراق نظیر چک، سفته و برات از کارگر (که قبلا طبق تبصره 2 ماده 10 انجام می شد) ممنوع شود و همچنین با اصلاح تبصره 3 ماده 27، اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوره دو ساله شیردهی به هر عنوان ممنوع گردد. شوربختانه این اصلاحات علاوه بر کارگران، صدای اعتراض کارفرمایان را هم درآورده است. به گفته کارشناسان، قانون کار باید مجموعه ای از قوانین باشد که با به رسمیت شناختن حقوقی برای هر یک از طرفین رابطه کار، از زیر پا گذاشتن حقوق طرف مقابل جلوگیری کند، اما اصلاحات دیده شده در این پیش نویس نه تنها حقوق کارفرما را نادیده گرفته که حتی دستیابی کارگر به حقوق خود را هم با اما و اگرهای تازه ای مواجه کرده است.

خداحافظی با قرارداد موقت

با وجودی که مطالبه اصلاح قانون کار از مدت ها پیش نزد فعالان اقتصادی وجود داشته، اما این مهم در روزهای پایانی سال گذشته به صورت یکطرفه از سوی دولت و بدون حضور کارگران و کارفرمایان اتفاق افتاد. به همین خاطر، پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار با واکنش نهادهای کارگری و کارفرمایی مواجه شده و آنها خواستار بررسی اصلاحات صورت گرفته در شورای عالی کار شده اند. کارشناسان امر هم حق را به کارگران و کارفرمایان می دهند؛ چراکه چنین لایحه ای باید با مشارکت شرکای اجتماعی و در شورای عالی کار مطرح شود. از سوی دیگر، بیم آن می رود که با رویکرد یکطرفه دولت، روابط دوطرفه بین کارگر و کارفرما آسیب ببیند و کارگران و کارفرمایان در مقابل هم قرار بگیرند که این موضوع به هیچ وجه به نفع فضای کسب وکار نیست.

در ماده 7 پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار، سقف قراردادها چهار سال تعیین شده است؛ یعنی اگر کارگری به مدت چهار سال در جایی کار کند، قرارداد او پس از این مدت از موقت به دائم تبدیل می شود. بنابراین در صورت تصویب نهایی، حداکثر مدتی که می توان با کارگران مشمول قانون کار قرارداد مدت موقت امضا کرد، چهار سال خواهد بود و بعد از آن، قرارداد موقت به حالت دائمی درخواهد آمد. طبق بررسی ها، بیش از 90 درصد کارگران قراردادهای موقت دارند و امنیت شغلی، مهمترین خواسته و مطالبه آنهاست. بنابراین تغییر تبصره 1 ماده 7 و تبدیل قراردادهای موقت به قرارداد دائمی با گذشت چهار سال، کمک بزرگی به کارگران خواهد بود. البته این مهم در گروی اجرای تمام و کمال قانون است، اما از دیگر اصلاحات صورت گرفته، حذف قرارداد شفاهی است که به عقیده کارشناسان، نظام روابط کار را به چالش می کشد؛ به ویژه در حوزه اصناف و کارگاه های کوچک که قراردادها عمدتا به صورت زبانی و بعضا استاد و شاگردی منعقد می شوند. به نظر می رسد تعیین هرگونه سقف برای قراردادهای کاری، بنگاه های اقتصادی را ترغیب می کند که مدام نیروی کار خود را در موعد تعیین شده تغییر دهند و یا از قراردادهای غیررسمی استفاده کرده و حتی با یک وقفه کوتاه در همکاری و عقد قرارداد مجدد با نیروی کار، زمینه بی اثر کردن هدف قانون را فراهم کنند. همچنین این سقف گذاری چهارساله برای مشاغل غیرمستمر نیز به معنای محروم کردنِ قانونیِ کارگران از قرارداد دائم برای همیشه است که این امر کاملا به ضرر کارگران است.

برنامه هفتم علیه نیروی کار

اما جدا از پیش نویس لایحه اصلاح قانون کار، برنامه هفتم توسعه نیز چالش هایی را برای نیروی کار به وجود آورده است. از جمله بندهای عجیبی که در لایحه برنامه هفتم توسعه پیشنهاد شده است، ماده 15 این برنامه است. در ماده 15 لایحه برنامه هفتم، به كارفرما اجازه داده شده تا «در سه سال اول اشتغال به كار هر فردی» حداقل دستمزد به صورت «نصفه» پرداخت شود و كسورات بیمه ای او نیز بر همین مبنا باشد؛ ضمن اینكه كارفرما حق «لغو قرارداد» فرد را نیز داشته باشد. جالب آنکه ماده 16 برنامه هفتم از این هم فراتر رفته و با هدف آنچه «تقویت انگیزه بنگاه ها برای افراد متقاضی به كار تحت پوشش بهزیستی یا كمیته امداد یا مرتبط با سازمان زندان ها» خوانده شده است، انعقاد قرارداد كار با این دسته افراد با پرداخت های كمتر از حداقل دستمزد فراهم می شود.

بغرنج ترین چالش در این میان، «افزایش سن بازنشستگی» است. اگرچه صندوق های بازنشستگی دچار بحران هستند اما به نظر می رسد برای پوشش بدهی دولت به این صندوق ها، از افزایش سن بازنشستگی کارگران هزینه شده است. براساس ماده 66 لایحه برنامه هفتم، سن و سابقه قابل قبول در تمامی حالات احراز شرایط بازنشستگی در كلیه سازمان ها و صندوق های بازنشستگی در طول برنامه هفتم به ازای هر سال شش ماه افزایش  می یابد؛ یعنی اگر در سال 1403 قرار باشد اجرای برنامه هفتم توسعه آغاز شود، فردی كه به سن بازنشستگی رسیده باید شش ماه دیگر هم كار كند و حق بیمه بپردازد تا بازنشست شود. همچنین در سال 1404 کسی كه به سن بازنشستگی رسیده باید یک سال دیگر هم كار كند. در سال 1405 نیز افراد در سن بازنشستگی باید یک سال و نیم و در سال 1406 (سال پایانی برنامه) هم باید دو سال بیشتر كار كنند. بنابراین در دوره پنج ساله برنامه هفتم به تدریج سن بازنشستگی، دو سال و نیم افزایش پیدا می كند. هرچند بحران صندوق های بازنشستگی، یکی از ابرچالش های اقتصاد ایران به شمار می رود و این صندوق ها به دلیل بدهی بالای دولت به آنها در معرض ورشكستگی هستند، اما اینکه برای حل معضل بدهی دولت از افزایش سن بازنشستگی نیروی کار هزینه شود، نمی تواند اصلا منصفانه باشد. به نظر می رسد در صورت تصویب نهایی مواد 15 و 16 و 66 برنامه هفتم، شرایط برای نیروی کار به مراتب سخت تر می شود.

ارتباط با نویسنده: IvanKaramazof@yahoo.com