گزارش «فرصت امروز» از روز دوم گردهمایی «روندهای جهانی منابع انسانی» / موفقیت با ابزار مدیریت ارتباطات درون سازمانی

«برای موفقیت در اهداف سازمانی ابتدا باید تمام پروسه ها و فعالیت های یک شرکت ملموس شود تا با ایجاد برنامه یک ساله تحقق اهداف سازمانی را پیگیری کرد. شاید ابتدا فکر کنید که تنها اهداف نشانه گذاری شده سازمان، اولویت دارد اما حقیقت آن است که نباید تنها در یک نقطه هدف گذاری کرد و باید با تجزیه و تحلیل نیازهای مشتریان و پاسخگویی به آنها، اهداف سازمانی را مستمر دنبال کرد تا بهترین دید برای مشتری از شرکت ایجاد شود.»

اینها بخشی از سخنان گیدو هلمرهورست، سرپرست نوآورى و یادگیرى هواپیمایى ایرفرانس-كى   ال ام در روز دوم گردهمایی روندهای جهانی منابع انسانی در تهران است. این گردهمایی با حضور بیش از ۳۰۰ نفر در حالی روز دوم خود را سپری کرد که مدیران برجسته منابع انسانی تجربیات خود را با شرکت کنندگان به اشتراک گذاشتند. در ادامه گزارش «فرصت امروز» از روز آخر این رویداد را خواهید خواند.

ترسیم تصویر واضح از اهداف

 گیدو هلمرهورست، سرپرست فناورى نوآورى و یادگیرى، هواپیمایى ایر فرانس-كى   ال ام از سخنرانان روز پایانی گردهمایی روندهای جهانی منابع انسانی با اشاره به اهمیت شناسایی نیازهای کارمندان در یک سازمان گفت: برای مشتری مدار بودن سازمان ها بسیار مهم است که کارمندان آموزش های درون سازمانی را تجربه کنند تا به اهداف مدنظر مجموعه نزدیک شوند.باید از هدفی که در منابع انسانی در پیشبرد اهداف در نظر گرفته ایم تصویر واضحی برای کارمندان شرکت ترسیم کنیم تا تمام افراد سازمان، از پنجره واحدی به موضوعات سازمانی نگاه کنند.

وی همچنین با اشاره به اینکه باید پس از هر آموزش و در دوره های زمانی مختلف آزمایش و ارزیابی سطح آموزش ها را مدنظر داشت گفت: ما مسئول تجربه کارمندان هستیم زیرا با طراحی که از آینده انجام می دهیم، پیشرفت را خواهیم ساخت.

حفظ ارتباطات استراتژیک درون سازمانی

آرش وفاداری، مدیرعامل شرکت ماناپیام سخنران دیگر این گردهمایی بود که با موضوع «چگونه ارتباط استراتژیک به ارتباطات کارمندان کمک می کند» در این رویداد به سخنرانی پرداخت. او با بیان اهمیت ارتباطات درون سازمانی گفت: ارتباطات داخلی و میان كارمندان و اینكه آنها چگونه فكر می كنند، موضوع مهمی است كه باید به آن توجه داشت.

ارتباط بین سازمانی پوششی برای موفقیت سازمان است. مطمئن شوید پیام شما شفاف، صادقانه و با کمترین نویز باشد و در دریافت و ارسال بازخورد دقت داشته باشید صداقت پیام خدشه دار نشود. همچنین مسائل انگیزشی و ارتقایی همیشه باید مدنظر قرار گیرد.

در مورد ارتباطات داخل سازمانی، اولویت بندی یکی از فعالیت های اصلی است. دوم اینکه مخاطب خود را مشخص کرده و آنها را بشناسید. سوم اهداف ارتباطی خود را تعریف کنید. چهارم اینکه پیغام های کلیدی خود را برای تمام مخاطبان مشخص و تعریف کنید.

او ادامه داد: پیغام هنگامی موفقیت آمیز خواهد بود که قابل درک و باور باشد، به دست افراد درست برسد و فراخوان برای اقدام به کاری باشد. بنابراین کانال درستی را برای هر مخاطب انتخاب کنید. در فعالیت های منابع انسانی باید تلاش و تمرین را مدنظر قرار داد و دید برای پیام های ارسالی سازمان ما چه اتفاقی افتاده و آیا تغییر دلخواه در مخاطب ایجاد شده است یا خیر.

وفاداری همچنین درباره كارمندان و فعالیت های حوزه منابع انسانی گفت: در حوزه رفتاری و سازماندهی رفتارها در سازمان ها باید به سوابق افراد هم توجه داشت و برای بهبود ارتباطات باید انتخاب مسیرهای توزیعی و كانال های تاثیرگذار را مدنظر قرار داد.

مقاومت در برابر تغییرات دیجیتال

در ادامه در قسمت مباحثه، سوالی از جانب یکی از حضار به این ترتیب مطرح شد که مقاومت کارمندان در برابر تغییرات دیجیتال و افزایش آگاهی آنها در مقابل این مقاومت از جانب مدیران منابع انسانی به چه صورت باید باشد؟ متخصصان اینطور پاسخ دادند که مدیران خصوصا مدیران IT تشنه نوآوری و تغییرات تکنولوژیک در سازمان هستند. می توانید با آزمایش این تغییرات در گروه های کوچک، درصد مقاومت آنها را در مقابل تغییر دریافته و کارایی آنها را نسبت به تغییرات بسنجید. مشتریان بین ارائه پکیج های قدیمی و استفاده از اپلیکیشن برای خرید، مورد دوم را انتخاب می کنند و به تغییر علاقه مند هستند.

همین علاقه را نیز باید میان کارمند خود ایجاد کنید. وفاداری هم در ادامه پاسخ اضافه کرد ما در بحث دیجیتال ضعف داریم. می توانیم با گیمیفیکیشن، فرآیندهای شغلی و ایجاد گروه هایی با استفاده از پلتفرم این ضعف را تبدیل به قوت کنیم. همچنین حس اعتماد و ارتباط با سطوح بالای سازمان در ایران کم است. ابتدا این تغییر باید ایجاد شود تا بتوانیم پلتفرم های دیجیتال را نیز گسترش دهیم. این کار را می توانیم با استفاده از بلاگینگ داخلی، مدیریت تغییر و شبکه داخلی اینترنت (اینترانت) انجام دهیم.

ارتقا از طرف مشتریان، لازمه پیشرفت

دیگر سخنران این گردهمایی آنا زاكاروا، مدیر استعداد جهانى شرکت یونیلیور بود. وی گفت: مهم ترین لازمه پیشرفت در منابع انسانی، ایجاد هدف در واحد سازمانی است که این خود به تنهایی به معنای پیمودن نیمی از راه موفقیت است.

وی ادامه داد: تنها درصورتی می  توانیم پیشرفت داشته باشیم که از طرف مشتریان ارتقا داده شویم، بنابراین هدف گذاری ما که تبدیل به رشد شرکت می شود مهم است و در این مسیر، شرکت های بازاریابی هستند که به ما کمک می کنند اهداف اصلی را بشناسیم.

وی با اشاره به اینکه افکار شخصی باید با تمرین و تعریف درست از هدف، مسیر مناسب بگیرد، توضیح داد: زمانی که از سوی مدیریت، هدفی برای شرکت تعیین می شود، تمام پرسنل پتانسیل خود را در راستای تحقق آن هدف به کار می گیرند و این در صورتی است که مدیران بنگاه های اقتصادی روی اهداف معین و شفاف، تمرکز کنند.

زاکاروا با بیان اینکه هدف، مهم ترین قسمت برای رسیدن به توسعه است، گفت: زمانی که درک از اهداف مجموعه ایجاد شود، افرادمان در برابر هدف بحث می کنند و نظر می دهند و همین موضوع فاکتورهایی را برای بهبود شرایط فعلی ارائه می دهد؛ به آن معنی که هدف برای توسعه راه مان الهام بخش است تا فازبندی عملکرد آتی مجموعه بهتر شود. مدیران باید در کارگاه های آموزشی به دنبال ایده های جدید باشند تا پیروزی را رقم بزنند، نباید فراموش کنیم که بهترین هدف از تجربه اندوزی نشأت می گیرد.

توجه به پتانسیل های درون سازمان

توسعه یک برنامه برای شناسایی استعدادهای بالقوه دیگر موضوعی است که توسط راماكریشنا موا، مدیر منابع انسانى استراتژیك گروه منابع انسانى بانك NBD  ارائه شد. او بیان کرد اگر به کار مدیران بازاریابی توجه کنید، خواهید دید که استعداد ویژه آنها ارتباط میان روندها و نیازها و ارتقای پیشنهادات خودشان است، حال کار ویژه مدیران HR چیست؟ کار آنها باید شناسایی استعدادها باشد.

ایجاد فراخوان برای استعدادیابی داخل شرکت برای شرکت های کوچک مناسب است. چند درصد از شما درباره رشد استعداد در داخل شرکت فکر کرده اید؟ اگر واقعا به این مسئله اهمیت دهید و آن را حل کنید، کار بزرگی انجام داده اید.

وقتی IT جهان را تغییر می دهد و تحولات و پیشرفت ها زیاد می شود، برای ایجاد یک مدیر باید سرمایه گذاری و صبر کنید. این کار یک شبه انجام نمی شود. باید عادات بد کارمندان خود را به مرور تغییر دهید. مدیران باید به پتانسیل ها در سازمان خود توجه کنند.

تعریف پتانسیل از نقطه نظر افراد متفاوت است، اما به صورت یک تعریف کلی به این صورت است که این افراد نیاز به ظرفیت یادگیری جدید و علاقه به رشد دارند، هوشمندند و می  توانند الهام بگیرند. بعضی دیگر باید تشویق شوند و بعضی جاه طلبند. بنابراین به ابزارهای کشف استعداد نیاز داریم.

از ابزارهایی استفاده کنید که کارایی دارد. همچنین برای تصمیم گیری از ابزارهایی استفاده کنید که برنامه های جایگزینی و آماده سازی در نیروهای بالقوه ایجاد کند. دقت کنید که باید ابزار درست را انتخاب کنید.

سپس گزارش هایی ارائه کنید که طولانی نباشد. به عنوان مدیر منابع انسانی، در هنگام اجرای برنامه های جانشینی از فیدبک مدیران ارشد استفاده کنید. در مورد نحوه مدیریت، ظرفیت، آگاهی، تجارب، محرک ها، چابکی و ریسک های محیطی فکر کنید. همچنین فراموش نکنید که به مربیگری و آموزش نیاز دارید تا با موفقیت این فرآیند را انجام دهید.

ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com