بایدها و نبایدهای افزایش حقوق سالانه کارمندان / ارتقای بهره وری با نظام حقوقی عملکرد محور

«افزایش 10درصدی حقوق در بودجه پیشنهادی دولت برای سال آینده نهایی شد» به ظاهر این خبر باید باعث خوشحالی کارمندان بشود اما در عالم واقعیت ممکن است چنین نباشد. شاید یک دلیل آن به تورم ربط داشته باشد؛ همه می دانند که یکی از دلایل اصلی افزایش حقوق در حقیقت افزایش تورم است.در واقع از یک سو همه کارمندان به دنبال افزایش دستمزد خود هستند و از سوی دیگر می دانند که افزایش حقوق مساوی با افزایش هزینه ها و تورم است.

برای مثال کارمندان در ونزوئلا در سال 2016 افزایش 52.6درصدی در میزان دستمزد خود داشته اند و این به خاطر تنش های سیاسی و افزایش تورم در این کشور بوده  است. به هر حال چه کارمندان دوست داشته باشند و چه نداشته باشند این افزایش دستمزد هر سال اتفاق می افتد.

سیدحسین رضوی عضو هیأت علمی دانشگاه و مشاور کسب و کار در گفت وگو با «فرصت امروز» می گوید: «کارکنان نسبت به افزایش حقوق دیدگاه های متفاوتی دارند. در واقع با توجه به شرایط اقتصادی کشور، شاید افزایش 10درصدی حقوق نتواند تغییر زیادی در شرایط زندگی کارکنان ایجاد کند و آن را بهبود ببخشد.

او معتقد است تا زمانی که افراد بدانند هر میزان کار کنند یک میزان مشخص حقوق دریافت خواهند کرد دیگر تلاشی برای بهبود عملکرد خود نخواهند داشت و قطعا افزایش حقوق نیز انگیزه ای در آنها برای ارتقای سطح عملکردشان ایجاد نخواهد کرد.

طبق گفته رضوی، مدیران کسب وکارهای مختلف باید نظامی عادلانه و مبتنی بر عملکرد را برای حقوق و دستمزد تعریف کنند. حرف اصلی او این است که نظام جبران خدمت کارکنان باید مبتنی بر نتیجه عملکرد آنان باشد.

بدین معنی که در یک سازمان انگیزه محور، نظام جبران خدمت کارکنان نباید منحصر به پرداخت نقدی مستمر باشد بلکه در این سازمان ها علاوه بر حقوق و مزایا، پرداخت های غیر مستمر متناسب با عملکرد کارکنان و ارائه خدمات رفاهی در قالب های مختلف به مقوله عوامل انگیزشی غیر ملموس مانند محیط کار، محل خدمت، فعال سازی نظام پیشنهادها و... نیز توجه می شود. در این شرایط تلاش های فرد نیز برای کار همراه با افزایش حقوق و سایر امتیازات بیشتر خواهد شد.

نظام حقوق و دستمزد باید عادلانه باشد

در بحث حقوق مستمر یکی از دلایل افزایش آن معمولا افزایش انگیزه در میان کارمندان است. کسب وکارهای کوچک و بزرگ هم باید بتوانند از این افزایش حقوق به عنوان ابزاری برای افزایش انگیزه در میان کارمندان خود استفاده کنند اما سیدحسین رضوی معتقد است این افزایش انگیزه به چندین دلیل در دل کسب وکارها رخ نمی دهد.

نخستین دلیلی که او به آن اشاره می کند شرایط اقتصادی در کشور است؛ از نظر این کارشناس با توجه به شرایط حاکم بر اقتصاد کشور و زندگی مردم نمی توان انتظار داشت افزایش 10درصدی در میزان حقوق کارمندان به ایجاد انگیزه در میان آنها کمک کند. راهکاری که این عضو هیأت علمی دانشگاه برای کسب وکارها پیشنهاد می دهد این است که نظام جبران خدمت کارکنان خود را اصلاح کنند.

او در گفت وگو با «فرصت امروز» می گوید: «نظام حقوق و دستمزدی که در حال حاضر در کشور تعریف شده چندان مناسب نیست و ابتدا باید اصلاحاتی در این نظام صورت بگیرد.» به این ترتیب از نظر این کارشناس امور کسب وکار، سیستم حقوق و دستمزد و سایر مزایای کارکنان باید به جای زمان محوری، عملکردمحور شود.  یکی از موارد موثر بر نارضایتی از سیستم حقوق و دستمزد، افزایش شکاف و نابرابری میان کارمندان است.

رضوی با اشاره به این مشکل می گوید: «اصولا در یک سازمان بین اعضای مختلف از لحاظ میزان درآمد اختلاف وجود دارد. قطعا یک نظام عادلانه حقوق و دستمزد به معنای پرداخت حقوق برابر به تمام طبقات شغلی، از مدیرعامل گرفته تا کارشناس، نیست. اما قطعا برخی اختلاف های درآمدی مشکلات انگیزشی را برای کارکنان ایجاد می کند و در این شرایط افزایش دستمزد می تواند این شکاف را چندبرابر کند.» البته او معتقد است پرداخت حقوق هایی با اختلاف زیاد در مواقعی نظیر جذب نخبگان قابل توجیه است.

رضوی در این باره می گوید: «بعضی اوقات بحث جذب نخبگان به میان می آید؛ برای مثال شرکت گوگل حقوقی حدود 15هزار دلار را برای نخبگان جذب شده در شرکت در نظر گرفته در حالی که این رقم چندین برابر میانگین حقوق در آن شرکت است. وقتی کسی که استخدام می کنید یک نخبه باشد قطعا شرایط فرق می کند اما در مورد سایرین این شکاف حقوقی قابل توجیه نیست.»

رضوی پیشنهاد می دهد که سازمان ها و شرکت های مختلف در فرمول حقوق و دستمزد خود برای همه افراد حقوق را دو بخش کنند و یک بخش را به حقوق ثابت اختصاص بدهند؛ او تاکید می کند که این حقوق باید بتواند حداقل نیازها را برطرف کند؛ یعنی فرد باید بتواند با آن حقوق حداقل زندگی خود را بچرخاند.

نظام حقوق باید مبتنی بر عملکرد باشد

«حقوق باید مبتنی بر عملکرد باشد» این حرف اصلی رضوی است. او در مورد بخش دوم حقوقی که فرد دریافت می کند، می گوید: «به غیر از حقوق ثابتی که فرد دریافت می کند، باید حقوق دیگری نیز داشته باشد که مبتنی بر عملکرد او در سازمان باشد. یعنی باید خروجی که او برای سازمان دارد و پیشرفتی که در شرکت ایجاد می کند سنجیده شود و متناسب با آن حقوقی برای او در نظر گرفته شود. در این بخش باید تمامی طرح ها و ایده هایی که او مطرح می کند نیز مورد بررسی قرار بگیرد.» این مزایا ممکن است به صورت نقدی، خدماتی و سایر امتیازات موثر در جبران خدمت کارکنان ارائه شود.

یکی از نکات جالب توجه برای کسب وکارهای مختلف که رضوی به عنوان مشاور کسب وکار در صحبت های خود به آن اشاره می کند این است که فرد باید بین حقوق دریافتی خود و کاری که انجام می دهد ارتباط برقرار کند. او می گوید: «تا زمانی که فرد احساس کند حقوق دریافتی اش هیچ ارتباطی به کاری که انجام می دهد ندارد، افزایش حقوق هیچ تاثیری در عملکرد او نخواهد گذاشت.» 

به گفته این کارشناس، افراد در نظام های سنتی حقوق و دستمزد احساس می کنند که کار بکنند یا نکنند، به صورت تضمینی حقوقی را دریافت می کنند؛ حتی می توانند با یک حساب ساده میزان اضافه کاری و افزایش دستمزد را هم برآورد کنند؛ در این شرایط فرد دیگر انگیزه ای برای بهبود عملکرد خود نخواهد داشت. به این ترتیب نظام دستمزد و حقوق باید مبتنی بر عملکرد باشد.

او می گوید: «وقتی نظام دستمزد و حقوق، عملکردمحور باشد این وضعیت نیز تغییر خواهد کرد چرا که همه می دانند دریافت حقوق و سایر امتیازات آنها متناسب با عملکردشان در سازمان خواهد بود.»

همه باید حقوق حداقلی را دریافت کنند

بهبود وضعیت و رضایت کارمندان از جمله اهداف اصلی افزایش حقوق است. اما چنین افزایش حقوق هایی بعضا نه تنها باعث رضایت در میان کارمندان نمی شود، بلکه ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد. در این شرایط مسئولان یک سازمان باید فضای کسب وکار خود را به گونه ای مدیریت کنند که به سمت نارضایتی کارمندان سوق پیدا نکند.

رضوی می گوید: «اگر از نظر مادی به این مسئله نگاه کنیم قطعا تا وقتی حقوق کفاف زندگی معمولی را ندهد فرد نسبت به آن ناراضی خواهد بود. حقوق باید بتواند حداقل نیازهای موجود در زندگی را برآورده کند.»

او در صحبت های خود به مفهوم عدالت در میزان دستمزد اشاره می کند و می گوید: «عدالت به این معنا نیست که همه به یک اندازه حقوق دریافت کنند بلکه به این معناست که همه میزان حداقلی را داشته باشند. در واقع نیازی نیست همه مانند بیل گیتس باشند اما در عین حال نباید از کف حداقل هم برخوردار نباشند. اما تا وقتی مردم گرفتار امور اولیه باشند این نظام حقوق و دستمزد با افزایش حقوق های متعارف انگیزه بخش نخواهد بود.»

حقوق یا دستمزد مهم ترین انگیزه کارمند برای کار و تلاش است. سیستم حقوق و دستمزد و همچنین افزایش دستمزد باید به گونه ای باشد که به فرد انگیزه کافی را بدهد.

کارشناس کسب وکار در گفت وگو با «فرصت امروز» در این باره می گوید: «اگر فرد بداند کار بیشتر او مساوی با افزایش حقوق و امتیازات است تلاش می کند عملکرد خود را بالا ببرد. اما وقتی کار بیشتر هیچ تاثیری روی حقوق نداشته باشد طبیعی است که فرد تلاش زیادی هم برای بهبود عملکرد خود نخواهد کرد.» به همین خاطر است که رضوی تاکید دارد افزایش حقوق، عملکردمحور باشد.

در نهایت آنچه رضوی به عنوان مشاور کسب وکار به سازمان ها و شرکت های مختلف پیشنهاد می دهد این است که نظام جامعی برای جبران خدمات کارکنان تعریف کنند. اما چطور می توان چنین نظامی را ایجاد کرد؟

او در این باره می گوید: «هر سازمان از بخش های مختلفی تشکیل شده که هر کدام سهم متفاوتی در عملکرد کلی آن دارند.نظام حقوق و دستمزد باید از یک سو عملکرد کلی بخش در اهداف استراتژیک سازمان را منعکس کرده و از سوی دیگر مبتنی بر عملکرد فردی کارکنان و سهم آنها در وظایف بخش خود باشد.» البته او تاکید دارد که باید شاخص ها و محورهای دقیقی در نظر گرفت که بتوان براساس آن عملکرد واقعی هر بخش و کارکنان بخش ها را اندازه گیری کرد.

ارتباط با نویسنده: nasim.banaei@gmail.com