ساختار هولاکرسی سیستمی فراتر از مرزهای تفکرات سنتی است؛ ساختاری که راهی را در اختیار ما قرار میدهد که با آن میتوانیم سازمانمان را متحول کنیم. طرفداران هولاکرسی اعتقاد دارند که متمرکز بودن قدرت نوآوری را خفه میکند، بهویژه که در دنیای امروز همهچیز بسیار سریعتر از گذشته در حال تغییر است.
این روزها انعطافپذیری و انطباقپذیری در حال تبدیل شدن به مزایای رقابتی برای سازمانها هستند و هولاکرسی باعث سرعت بخشیدن به این دو مزیت مهم در سازمانها میشود.
اخیرا شرکتهای بزرگی چون زاپوز (Zappos) که یکی از بزرگترین فروشگاههای آنلاین کفش و لباس در دنیاست چارت سازمانی را کنار گذاشته و هولاکرسی را که یک سیستم بسیار ساختارمند مدیریتی شامل حلقههایی از اختیارات و بدنهای از قوانین ادارهکننده است بهکار گرفته. یکی از رهبران شرکت زاپوز که خود ناظر بر اتخاذ هولاکرسی در این شرکت بوده سیستم جدید را بهعنوان توزیع مجددی از قدرت و نفوذ توصیف میکند که موجب شفافسازی در انتظارات از نقشها و در تصمیمگیریها میشود.
این سیستم درحالحاضر در برخی کشورهای پیشرفته مانند امریکا، فرانسه، آلمان، نیوزیلند، استرالیا و انگلیس توسط برخی از سازمانهای انتفاعی و غیرانتفاعی پذیرفته شده و مورد استفاده قرار میگیرد.
هولاکرسی چیست؟
هولاکرسی قسمتی از یک روند بزرگتر است که به سوی تصمیمگیریهای بدون مدیر در حرکت است. اصطلاح هولاکرسی «Holacracy» از لغت یونانی «holon» که به معنی کلی که بخشی از یک کل بزرگتر است، گرفته شده است. هولاکرسی یک تکنولوژی یا سیستم اجتماعی مدیریت سازمانی است که در آن اختیار و تصمیمگیری درون سازمان توزیعیافته است و تنها در دست ردههای بالای سلسله مراتب سازمانی قرار ندارد.
نه میتوان ادعا کرد که «هولاکرسی یک ساختار هم سطح است» و نه میتوان گفت که «یک ساختار سلسله مراتبی است»؛ سلسلهمراتبی که در آن استفاده میشود از آنگونه سلسلهمراتبی نیست که افرادی افراد دیگری را اداره میکنند، بلکه از آن نوع سلسلهمراتب است که عملکردهای سازمانی مرزها و محدودیتهای مربوط به عملکردهای زیرمجموعه خود را تعیین میکنند و زمانی که این مرزها تعیین شدند، اعمال قدرت در ساختار هولاکرسی بیمعنا خواهد شد.
سلسله مراتبی که در هولاکرسی وجود دارد بیشتر یک هولارکی«holarchy» (سلسله مراتبی از واحدها (حلقههایی) که هم بهعنوان کلهای خودمختار هم بهصورت بخشهای وابسته عمل میکنند) است که در آن یک حلقه میتواند بهوسیله حلقه بزرگتر خود تنها به روشهایی خاص تغییر یابد. حلقه بزرگتر «هدف» و «مسئولیتهای» حلقه زیرمجموعه خود را تعیین میکند و میتواند آنها را آنگونه که لازم است تغییر دهد و اصلاح کند.
برخلاف رویکردهای بالا به پایین یا پایین به بالای پیشرو، این سیستم مزایای هر دو را بدون تکیه بر رهبران قهرمان و پدرمآب در برمیگیرد. هرکسی در این ساختار از طریق مدیریت پویا و عملکردهای شفاف رهبر نقش یا وظایف خود و پیرو نقش یا وظایف دیگران است. فرآیند مدیرتی هولاکرسی به هر کسی فرصت میدهد تا اختیارات و ساختار مورد انتظار سازمان را به نفع سازمان و نه به خاطر منافع شخصی خودش، ارتقا دهد.
هولاکرسی به مثابه سیستم عامل
هولاکرسی برای سازمان شما همانند یک سیستم عامل عمل میکند، پاسخ دادن به بازخوردها را سرعت بخشیده و با هدف سازمان همراستا میشود. هر زمان که هولاکرسی را در سازمانتان راه بیندازید، میتوانید با بهکار گذاشتن آنچه آن را «اپلیکیشنهای» سازمانی مینامیم بازی با آن را شروع کنید. درست همانطور که میتوانید «اپلیکیشنهایی» را روی گوشیتان نصب کنید؛ این چیزی است که هولاکرسی را قدرتمند میسازد. شما میتوانید «اپلیکیشنهای» سازمانی را با هولاکرسی بهکار بگیرید. بهعنوان مثال با هولاکرسی میتوان یک «اپلیکیشن» جدید در رابطه با اخراج، استخدام و تنظیم مشارکتها بهکار گرفت. میتوان گفت که تاحدودی یک قلمرو جدید بوده و از آنجا که اجازه هر گونه تجربهای را به شما میدهد یکی از ویژگیهای بسیار جالب این سیستم است.
اجزای سازنده هولاکرسی چیست؟
اجزای سازنده ساختار سازمانی هولاکرسی نقشها هستند. در واقع هولاکرسی یک هولارکی از نقشهاست نه افراد. نقشها شرح شغلی نیستند، چراکه یک شخص میتواند چندین نقش را در هر زمان معینی داشته باشد. وقتی که شما یک هولارکی از نقشها داشته باشید، کارکنان میتوانند چندین نقش را در سطوح مختلف آن حتی در تیمهای مختلف داشته باشند.
هولاکرسی نقشهای مختلف را در سیستمی از حلقههای خودساختار درون سازمان ایجاد میکند. هر حلقه اختیار دارد که اقدامات مربوط به خود را برای رسیدن به اهدافش ایجاد، اجرا و ارزیابی کند. آنها جلسات مدیریتی خود را اداره میکنند، اعضایی را برای نقشها انتخاب میکنند و در مورد اجرای کار در محدوده اختیارات خود مسئولاند. حلقهها توسط نقشهایی که به آنها پیوند میگویند به هم وصل میشوند، این پیوندها در چندین حلقه قرار میگیرند و از همخوانی و همراستا بودن اقدامات با استراتژی و مأموریت بزرگتر سازمان اطمینان حاصل میکنند.
هر نقش، بهواسطه داشتن هدف و مسئولیتهای مربوط به آن، بهطور خودکار این اختیار را به افراد میدهد که هر تصمیمی را که فکر میکنند برای برآوردن هدف و مسئولیتهای آن نقش مفید است و به محدوده نقشهای دیگر وارد نمیشود، بگیرند.
هیچکس نمیتواند کسی را به انجام کاری وادار کند اگر آن شخصی که در آن نقش قرار دارد به این نتیجه برسد که آن کار با هدف یا مسئولیتهای نقشش همخوانی ندارد. هولاکرسی نقشها را از افرادی که به این نقشها کارمایه میدهند تا ظرفیتها و پتانسیلهای معین را بروز داده، عملکردهای مشخص را اجرا و نتایج معین را برای سازمان دنبال کنند، متمایز میکند.
هولاکرسی چه چیزهایی را تغییر میدهد؟
هولاکرسی باعث تغییر در موارد زیر میشود:
فرهنگ: فرهنگ سازمان را از «همهچیز در مورد افراد» به «همهچیز درمورد هدف» تغییر میدهد.
ساختار: مزایای یک ساختار سامانیافته بدون سلسله مراتب غیرواقعی را ارائه میکند.
تصمیمگیری: در یک فرآیند سریع و هدفمحور به هر کسی حق اظهار نظر میدهد.
مقررات: مقررات عمیق کسبوکار را بدون بهخطر انداختن ارزشهایتان بهکار میگیرد.
هدف: کمک میکند سازمان بیدار باشد و رسالت خود را همواره دنبال کند.
هولاکرسی با سیستمهای مدیریتی معمول چه تفاوتی دارد؟
در یک کسبوکار سنتی افراد نقشهایی دارند که خارج از شرح شغلیشان است. هولاکرسی با ایجاد تیمها (حلقهها)ی مربوط به هر کار ممکنی که یک کارمند میتواند برای سازمان انجام دهد، تلاش میکند تا تمام این نقشهای متفرقه و چند سویه را روشن و شفاف سازد.
آنچه در ساختار سلسله مراتبی سنتی سازمانی رخ میدهد این است که اغلب افراد نقشهای مختلف زیادی را بازی میکنند، اما آن نقشها تعریفشده و مشخص نیستند. هولاکرسی شما را وامیدارد تا کاری را که انجام میدهید مشخص کنید و موجب میشود تا نقشها و مسئولیتهایتان را معین سازید.
مزایای هولاکرسی چیست؟
گفته میشود که هولاکرسی باعث افزایش چابکی، بهرهوری، شفافسازی، نوآوری و مسئولیتپذیری در سازمان میشود. این رویکرد هر یک از اعضای تیم را به ابتکار و نوآوری ترغیب میکند و فرآیندی را در اختیار آنها قرار میدهد که در آن میتوانند موضوعات مورد علاقه یا ایدههای خود را مورد ملاحظه قرار دهند.
همچنین، سیستم اختیار توزیعیافته آن باری را که بر دوش رهبران سازمان برای گرفتن هر تصمیمی قرار دارد، کاهش میدهد.