تعامل دینامیک وظایف مدیریت منابع انسانی

چهار وظیفه مدیران منابع انسانی که پیشتر مختصرا در موردشان صحبت شده است (جذب، به کارگماری، آموزش و توسعه و نگهداشت) و در نوشته های بعدی نیز مفصلا توضیح داده خواهد شد، مستقل از یکدیگر نیستند. اشتباهی که در سازمان های فاقد توانمندی های مدیریتی می توان مشاهده کرد همین نکته است. در این سازمان ها مدیران منابع انسانی یا نمی دانند یا فراموش می کنند که وظایف مدیریت منابع انسانی در تعامل با یکدیگرند، از هم تاثیر می پذیرند و بر هم تاثیر می گذارند. این تاثیر و تاثر هم در همان لحظه وقوع، اتفاق می افتد و نه در بلند مدت.

به همین دلیل در سازمان های نه چندان موفق، می بینیم که واحدهای منابع انسانی اصلا از کارکردها، پروژه ها و عملیات دیگر واحد های مدیریت منابع انسانی سازمان خبر ندارند و بی اطلاع هستند. حتی گاه می توان دید که می گویند «وظیفه ما نیست و واحد.... مسئول است.»

اما عملا چنین نیست و همه واحدها و کارشناسان این مدیریت باید به تعاملات موجود بین وظایف خود و مدیریت توجه کنند و از این تعاملات در راستای پیشبرد مطلوب مدیریت منابع انسانی استفاده کنند. اگر فرد از نظر آموزشی شایستگی شغل مربوطه را نداشته باشد، یعنی سازمان باید در همان لحظه به اصلاح بودجه آموزشی سازمان به نحوی اقدام کند که کمبودهای آموزشی وی قابل یادگیری باشند.

در نهایت، هنگام جذب است که روحیات و ویژگی های شخصی و شخصیتی فرد شناسایی می شود و از این طریق است که می توانید تصمیم بگیرید چه مکانیزم انگیزشی و نگهدارنده را می توان در مورد او استفاده کرد.

 1: تعامل جذب با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

تعـــامل به کار گماری با سایر وظایف: وظیفه به کار گماری نیز با سایر وظایف در تعامل بوده و در لحظه، بر آنها تاثیر می گذارد. بعد از به کارگماری سرمایه های انسانی، در دوره ای که به «دوره آزمایشی» مشهور است، نه تنها در حال محک زنی شایستگی و توانایی های فرد منتخب هستید، در عمل کارایی و اثربخشی فرآیند جذب را نیز کنترل کرده و در صورت لزوم نباید نسبت به انجام اقدامات اصلاحی در آن فرآیند کوتاهی کرد.

اگر ضروری است فرم های مربوطه اصلاح شوند، آزمون ها و تست های استخدامی و روانشناسی تدقیق شوند، مراحل انجام فرآیند جذب بازنگری شوند و در نهایت کلیه اقداماتی که منجر به انتخاب فرد مناسب و عدم جذب فرد نامناسب شوند را در سیستم اعمال کنیم. به کار گماری با آموزش و توسعه نیز در تعامل است.

بعد از به کارگماری می توان تکلیف آموزش های سازمانی و توسعه ای را مشخص کرد. ضمن آنکه بعد از به کارگماری و مشخص شدن چند و چون رابطه حقوقی افراد با سازمان، نوع، شیوه، موضوع و.... آموزش ها را می توان تعریف کرده و به اجرا در آورد. در نهایت بعد از به کارگماری است که می توان شیوه های نگهداشت را مورد استفاده قرار داد.

 2: تعامل به کارگماری با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

تعامل آموزش و توسعه با سایر وظایف: آموزش و توسعه موجب بهبود جایگاه شغلی فرد شده و فرآیند و مسیر «نردبان شغلی» را تسهیل می کند. ضمن آنکه ایجاد و استفاده صحیح از «کانون های توسعه و ارزیابی» بهترین تعامل بین آموزش و جذب را فراهم می کند. البته یادآوری این نکته ضروری است که جذب صرفا به معنی انتخاب و ورود افراد از خارج به داخل سازمان نیست بلکه انتصاب به مشاغل جدید را هم در حوزه جذب تلقی می کند.

در عین حالی که آموزش موجب تغییر در موارد مرتبط با به کارگیری نظیر تغییر در حقوق و و مزایا، شرایط کار و... نیز می شود. همچنین آموزش در تعامل نزدیک با نگهداشت نیروی انسانی است، به نحوی که عدم دقت در طراحی و استفاده از سیستم های انگیزشی در مورد کارکنان آموزش دیده موجب تسهیل ترک سازمان توسط آنان می شود یا آموزش را می توان به عنوان یکی از عوامل انگیزشی پرسنل مورد استفاده قرار داد.

 3: تعامل آموزش و توسعه با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

تعامل نگهداری با سایر وظایف: نگهداشت نیروی انسانی یکی از دشوارترین مراحل وظایف مدیریت منابع انسانی است و خصوصا هنگامی که نیروی انسانی با چشم سرمایه انسانی مورد توجه قرار می گیرد، این اهمیت و دشواری دوچندان دیده می شود.

نگهداشت نیروی انسانی به عنوان آخرین حلقه از وظایف مدیریت منابع انسانی نشان دهنده صحت و دقت اقدامات جذب بوده و می تواند به عنوان عملی ترین روش برای کنترل آن مورد استفاده قرار گیرد. همچنین اصلاحات مرتبط با به کارگماری نیز از طریق تحلیل باقی ماندن یا نماندن پرسنل در سازمان امکانپذیر می شود.

 4: تعامل نگهداری با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

به این ترتیب می توان به سادگی دریافت که هر وظیفه و فعالیت در مدیریت منابع انسانی «در لحظه» روی سایر وظایف مدیریت منابع انسانی تاثیر گذار و تاثیر پذیر است.

استاد دانشگاه