استخدام در حکم برند سازمان

اگرچه از دیدگاه کارجویان، فرآیند استخدام از زمانی که با آنها تماس گرفته می‌شود، آغاز می‌شود، اما در واقع این فرآیند از مدت‌ها قبل شروع شده است. در مدیریت منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی کاری بسیار حساس است؛ کاری است که خروجی آن (بخشی از خروجی) آغاز‌کننده فرآیندهای دیگری از جمله فرآیند استخدام است.  سازمان‌های پیشرو، برای تحقق اهداف خود، برنامه دارند. بخشی از این برنامه، تامین منابع است و یکی از مهم‌ترین منابعی که برای تامین به موقع و صحیح آن (فرد مناسب در سمت مناسب در زمان مناسب) باید به فکر بود، منابع انسانی است. 

طی این برنامه‌ریزی سازمان می‌داند در چه تاریخی به چه افرادی با چه تخصص‌هایی نیاز خواهد داشت و برای تحقق آن برنامه‌ریزی می‌کند که این برنامه در بخش‌هایی به ضرورت استخدام نیرو منجر می‌شود.  از برنامه‌ریزی منابع انسانی در همین حد گذر می‌کنیم.

 بنابراین وقتی با کارجویی تماس گرفته می‌شود، فرآیند این تماس از مدت‌ها قبل شروع شده است. دعوت از کارجو، آزمون و مصاحبه و سایر بررسی‌ها هم در ادامه همین فرآیند استخدام است ولی هنوز تمام اینها هم تمام فرآیند استخدام را پوشش نمی‌دهد و حتی وقتی کارجو به استخدام سازمان درآمد هم فرآیند تمام نمی‌شود. 

مدتی طول می‌کشد که فرد انتخاب شده بتواند وارد چرخه سازمان شود. (دقت دارید که وارد چرخه شدن با اینکه به بهره‌دهی برسد هنوز خیلی فاصله دارد.) برای اینکه فرد وارد چرخه سازمان شود، برنامه‌ای اجرا می‌شود که به «جامعه پذیری» یا Induction معروف است.  همان‌طور که از عنوان آن معلوم است، طی این برنامه اطلاعاتی به فرد تازه وارد داده می‌شود که بتواند سازمان را درک کند. به زبان ساده به او گفته می‌شود که هر چیزی و هر کسی کجاست و برای هر کاری چه فرآیندی باید طی شود. مثلا از چه کسی و چگونه باید مرخصی بگیرد. شاید باور نکنید که موارد به ظاهر ساده‌ای مثل اینکه کجا و چه زمانی باید ناهار بخورد هم خوب است که به فرد گفته شود. 

همچنین در برنامه جامعه‌پذیری، فرد با اهداف و راهبرد سازمان و نیز ارزش‌های سازمانی آشنا می‌شود. درک می‌کند این خودرویی که او تازه سوارش شده کجا می‌رود و چطور می‌خواهد به کدام مقصد برسد.  در برنامه جامعه‌پذیری، امکاناتی هم باید برای فرد تازه‌وارد تامین شود. مثلا دسترسی به سیستم اتوماسیون سازمان، تخصیص رایانه، تعیین محلی که باید مستقر شود، تحویل ملزومات اداری، دادن کارت ورود و خروج، تعریف آدرس پست الکترونیکی و... 

در پایان این برنامه که معمولا بخشی از آن به‌صورت جمعی و با حضور مدیران ارشد سازمان برگزار می‌شود، فرد آماده می‌شود در محل خود مستقر شود. هدف آن است که فرد در پایان این مرحله خود را جزئی از سازمان بداند و بتواند در انجام کارها نقش‌آفرینی کند.  وقتی این برنامه تمام شد، تازه نوبت آموزش‌هاست.  بعید است فردی که تازه وارد سازمان می‌شود، تناسب کاملی با نیازهای سازمان داشته باشد. به این لحاظ، برای افراد آموزش‌هایی در نظر گرفته می‌شود. این آموزش‌ها بعضا فنی و بعضا رفتاری هستند. در شغل‌های رده کارشناسی آموزش‌ها بیشتر فنی و در رده‌های مدیریتی این آموزش‌ها بیشتر رفتاری هستند.  

این داستان حدود سه تا شش ماه طول می‌کشد و تازه بعد از این زمان است که فرد می‌تواند دوره بهره‌دهی خود را شروع کند.  شاید حالا درک اینکه چرا سازمان‌ها این قدر بر ماندگاری نیروهای‌شان برای حداقل یک سال تاکید دارند، ساده‌تر باشد.