چیستی و دامنه شمول مدیریت منابع انسانی

امروزه مدیران برای دستیابی به اهداف تعریف شده باید با توجه به محدودیت های سازمانی تلاش کنند؛ محدودیت هایی همچون نقدینگی، تجهیزات مناسب، نیروی انسانی ماهر و کارآمد. از آنجایی که با توجه به شرایط نمی توان سازمانی را یافت که بدون محدودیت فعالیت کند، می توان اشاره کرد که همه سازمان ها دارای محدودیت هایی متناسب با شرایط خود هستند، حتی اگر سازمان در صدر لیست بهترین شرکت های تراز جهانی هم باشد باز به اندازه خود محدودیت هایی را پیش رو دارد.

در کنار محدودیت ها، مدیران مکلفند با استفاده از منابعی که در اختیار دارند سازمان را به سمت بیشترین تحقق هدف رهبری کنند. البته می توان به عنوان یک پیش فرض منطقی پذیرفت که محدودیت ها و امکانات معمولا در دو طرف یک طیف قرار می گیرند که از دو طرف، مدیران را در مقابل انتظارات و خواسته هایی که دارند، تحت فشار قرار می دهند.

از گذشته تاکنون، صاحب نظران فراوانی در مورد منابع سازمانی صحبت کرده اند. دیدگاه های مختلفی نیز ارائه شده، اما با این حال می توان اظهار کرد که وجه مشترک همه این نظریات شامل چهار منبع اصلی: منابع مالی (نقدینگی)، ماشین آلات و تجهیزات، مواد اولیه و منابع انسانی است.

ممکن است نظریات محققین و اندیشمندان دیگری را یافت که بیش از این چهار منبع در آنها ذکر شده باشد اما به عنوان وجه مشترک و پذیرفته شده همه نظریات، چهار منبع فوق الذکر قابل طرح هستند.

چنانکه مشاهده می شود منابع انسانی در کنار سایر منابع سازمانی باید تحت رهبری و هدایت مدیران قرار گیرند تا بتوانند هم اندازه سایر منابع به خلق دارایی و ثروت اقدام کنند. در واقع مدیریت باید هنر استفاده صحیح از منابع انسانی را چنانی داشته باشد که بتواند تولید کننده ثروت باشد.

ذکر این نکته نیز مهم است که دارا بودن منابع انسانی کارآمد و موثر می تواند موجب بهره برداری اثربخش و کارا از سایر منابع نیز شود اما هرچقدر که نقدینگی، مواد اولیه مناسب و ماشین آلات مدرن هم در اختیار داشته باشید، با این حال بدون وجود منابع انسانی مناسب، بهره برداری صحیحی از این منابع نمی توان داشت.

ضمن آنکه تفاوت بنیادین مدیریت منابع انسانی با سه منبع دیگر در وجود عناصری چون حیات، قوه تعقل، انگیزش و احساس بشری است که در سه منبع دیگر یافت نمی شود، چراکه اصولا سه منبع دیگر موجود زنده نیستند، قوه تعقل ندارند، تحت تاثیر عوامل درونی و محیطی برانگیخته نمی شوند و در نهایت فاقد احساسات بشری هستند. این خصوصیات در عمل موجب بروز بعضی پدیده هایی می شوند که مدیران بارها آنها را تجربه کرده اند:

- موجود زنده بودن منابع انسانی: هیچ گاه مدیران با نقدینگی، ماشین آلات و مواد اولیه اختلاف نظر، تعارض، چالش و مواردی از این دست پیدا نمی کنند اما بخش عمده ای از ساعات و انرژی روزانه خود را درگیر مسائل و مشکلات تیم های کاری در سازمان هستند.

- قوه تعقل نیروی انسانی: این قوه که در سه منبع دیگر مشاهده نمی شود هم به عنوان توانی فزاینده در کارکنان، آثار خلاقانه، حل مشکل و در نهایت پیشبرنده است و هم می تواند نیرویی منفی برای مانع تراشی و ممانعت از پیشرفت محسوب شود.

- متاثر از عوامل درونی و بیرونی: نیروی انسانی از عوامل درونی همچون انگیزش، ادراک، یادگیری، شخصیت و مواردی از این دست تاثیر می پذیرد که موجب می شود مدیران با پدیده هایی ناشناخته و گیج کننده مواجه باشند.

چنین خصوصیاتی باعث می شوند تا برخلاف مدیریت مالی، مدیریت تولید، مدیریت نگهداری و تعمیرات و سایر انواع مدیریت در سازمان ها، مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده دشواری ها، ابهام ها، مخاطرات و نگرانی های فراوانی برای مدیران و البته ذی نفعان سازمان باشد.

در کنار موارد اشاره شده باید پیرامون دامنه شمول «مدیریت منابع انسانی» نیز توضیح داد. گروهی معتقدند منابع انسانی صرفا دربرگیرنده کارکنان رسمی و قراردادی سازمان بوده که مشخصا از شرکت حقوق و دستمزد دریافت می کنند.

عده ای دیگر معتقدند پیمانکاران فعال در سازمان نیز در دامنه تعریف منابع انسانی سازمان می گنجند، چراکه آنها نیز در تولید کالا و ارائه خدمات به مشتریان نقش داشته و می توانند موثر واقع شوند. عده ای دیگر هم هستند که دامنه شمول منابع انسانی را نه تنها کارکنان و پیمانکاران بلکه تامین کنندگان منابع اولیه و فروشندگان کالا و خدمات (عوامل پیش و پس از سازمان) معرفی می کنند. این گروه معتقدند تامین رضایت مشتری صرفا از طریق فعالیت های کارکنان و پیمانکاران میسر نمی شود بلکه تامین کنندگان منابع اولیه و فروشندگان نیز در این مهم سهم دارند.

تعریف دامنه شمول منابع انسانی در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی برای تمامی حد و حدود تعریف شده می تواند برای سازمان بار مالی و مسئولیتی به همراه بیاورد. فرض کنید می خواهید به منابع انسانی خود پاداش بدهید.تنها با تعریف و تبیین دامنه شمول منابع انسانی سازمان است که هم بودجه و هم تعداد نفرات دریافت کننده پاداش مشخص می شود.

تعریف یک استراتژی مشخص در این زمینه می تواند کمک کند تا بدانید باید به کارکنان، پیمانکاران، تامین کنندگان و فروشندگان پاداش بدهید یا بعضی از ایشان یا همه آنها یا ترکیبی از ایشان. این نمونه را می توانید به سایر فعالیت های مدیریت منابع انسانی در سازمان خود تعمیم دهید.

دکترای تخصصی مدیریت