چرا کارکنان می‌روند؟

برخی از دانشمندان مدیریت و مدیران می‌گویند اگر مدیران واقعا تمایل داشته باشند از آنچه در سازمان می‌گذرد مطلع شوند، بهترین و به صرفه‌ترین راه، مذاکره با کارکنانی است که سازمان را ترک کرده‌اند، اینکه کارکنان به چه دلایلی سازمان را ترک کرده‌اند ممکن است در ظاهر با اهمیت باشد، اما از آن مهم‌تر، نکاتی است که کارکنان منفک شده از سازمان، با شما در میان خواهند گذاشت، نتایج این مذاکره (موسوم به مصاحبه خروج)، در وهله اول بدون نیاز به کمترین تحلیلی، دستاورد‌های بی‌نظیری برای سازمان شما خواهد داشت و اگر قدری حوصله و تمایل تحلیل و عارضه‌یابی در سازمان شما وجود داشته باشد، نتایج حیرت‌انگیزی از یک فعالیت کم‌هزینه به دست خواهید آورد.

کارکنانی که از سازمان منفک شده‌اند، ممکن است بلافاصله پس از خروج از سازمان، قدری مبالغه‌آمیز سازمان را بدتر از آنچه که بوده توصیف کنند، اما بعد از سپری شدن مدت کوتاهی، می‌توانند به میزان قابل توجهی واقع‌بینانه در مورد سازمان قبلی خود اظهارنظر کنند و اتفاقا این حد از واقع بین بودن، می‌تواند به سازمان کمک کند تا به‌نوعی از بی‌ملاحظگی کارکنان سابق در بیان کمبودها و نقاط قابل بهبود، نهایت بهره‌برداری کند.

اما اینکه چرا این کارکنان در طول زمان همکاری با سازمان، تا این حد واقع بین نبوده‌اند، برمی‌گردد به اینکه اغلب آنان پس از انفصال، دیگر اسیر ملاحظات متعارف در خشنود ساختن مدیران و سرپرستان بلافصل خود نیستند و می‌توانند در فضایی به دور از دغدغه‌های موجود، به بیان دیدگاه‌های خود در مورد سازمان‌ها بپردازند و سازمان‌ها (خصوصاً کارشناسان و مدیران حوزه منابع انسانی) اگر هوشیار باشند می‌توانند نهایت استفاده را از این فضا، در بهبود فرآیندهای حوزه منابع انسانی یا سایر حوزه‌های کسب‌وکار خود داشته باشند.

به این منظور ظرف سال‌های 91و 92، از کلیه پرسنل منفصل شده ازسه شرکت فعال در سه حوزه تولید، خدمات و توزیع، مصاحبه خروج صورت گرفته است که نتایج آن جمع‌آوری و به منظور بهره‌برداری، به خوانندگان محترم تقدیم می‌شوند. مصاحبه‌های خروجی ممکن است یک موضوع معمول را آشکار کنند. بنابراین می‌توانید روی آن تمرکز کرده و آنرا به کاتالیزوری برای تغییر تبدیل کنید. اساساً، مصاحبه‌های خروجی دو کار انجام می‌دهند. اولاً، فرصت‌های بهبود را آشکار می‌کنند. ثانیاً، افراد را به برجای گذاشتن یک نکته مثبت تشویق می‌کنند. مصاحبه خروج آخرین شانس شما برای گفتن این است که: «شما و نظرتان برای ما ارزشمند هستید و با نظر شما می‌خواهیم نقاط قابل را بهبود دهیم»

اکنون گزارش تحلیلی نسبت به خروج نیروی انسانی از سه شرکت مذکور تهیه شده است. مصاحبه با افرادی که ظرف این مدت به هر نحو رابطه استخدامی خود را با سازمان‌های خود قطع کرده و از آن خارج شده‌اند.(طبق جدول) تعداد کل افرادی که تلاش برای انجام مصاحبه خروج روی آنها صورت گرفت 433 نفر بوده است. البته لازم به ذکر است اطلاعات دریافت شده برای 372 نفر قابل پردازش و تحلیل بوده است.

با توجه به بررسی به‌عمل آمده و نتایج حاصله، بیشترین علت خروج به دلیل عدم رضایت از نحوه برخورد مدیر مافوق و سرپرستان بلافصل بوده است. عدم رضایت از ماهیت یا نوع کار و شرح وظایف و ضعف در عملکرد نیز رتبه‌های دوم و سوم را در اختیار دارند. هرچند معمولاً افراد در این خصوص سکوت اختیار می‌کنند و به‌راحتی حاضر نمی‌شوند بگویند به علت ضعف در عملکرد از کار کنار گذاشته شده‌اند یا کنار کشیده‌اند ولی واقعیت این است که بخش عمده‌ای از علل ترک کار، مقوله ضعف در عملکرد است و معمولاً با تغییرات و جابه‌جایی‌های شغلی سعی می‌شود که این نقیصه‌ها جبران شود.

مقوله حقوق در رتبه چهارم دلیل خروج نیرو از شغل قرار دارد. در مطالعات دیگری که در سطح کشور صورت گرفته مقوله حقوق هیچ‌گاه دلیل اصلی ترک کار یا استعفا شناسایی نشده است و غالبا در جایگاه‌های بعدی قرار گرفته است. آنچه در مطالعات مصاحبه خروج دیده‌ایم یا شنیده‌ایم بخش زیادی از کارکنان به همین دلایل از کار خود دل می‌کنند یا جدا می‌شوند. همچنین طی این تحقیق به‌صورت کلی افرادی که از این سازمان‌ها خارج شده‌اند، در مورد محل کار خود نظراتی داده‌اند که بررسی‌های بیشتر نشان می‌دهد در کل سازمان‌های خود را عالی ارزیابی کرده‌اند.

این نشان می‌دهد حتی افرادی که ازاین سازمان‌ها خارج شده‌اند نیز تا حد بسیار زیادی معتقدند که شرکت‌هایشان سازمان خوب و ایده‌الی بوده است. بنابراین نتایج عارضه‌یابی و بررسی‌های به‌عمل آمده نشان از تعلق خاطر این دسته از کارکنان به سازمان‌های قبلی‌شان دارد، لذا حفظ این دسته از کارکنان، یکی از تکالیف کارشناسان حوزه منابع انسانی سازمان‌هاست. پاشنه آشیل هر سه سازمان مورد مطالعه، ضعف سرپرستی و رفتار سازمانی مدیران و سرپرستان بلافصل تشخیص داده شد و کلید رفع این عارضه مهم، آموزش علوم مدیریتی و مهارت‌های سرپرستی تعیین شد.

به همین منظور در فاصله سال‌های 92 تا 94، در هرسه شرکت مذکور، به طراحی دوره‌های آموزشی رفتارسازمانی، اصول سرپرستی و دوره‌های مدیریت منابع انسانی (خصوصاً برای مدیران غیر‌منابع انسانی) اقدام شد. نتایج حاصل از بررسی مشابهی که از مصاحبه‌های خروج کارکنان منفصل شده از این سه شرکت در سال 93 به دست آمده، حاکی از آن است که خروج کارکنان به‌دلیل رفتار مدیر مافوق و سرپرست بلافصل، به حدود نصف کاهش یافته است. یک اصل انکار ناپذیر مدیریت منابع انسانی که می‌گوید کارکنان، مدیران را ترک می‌کنند نه سازمان‌شان را!

* مدیر ارشد منابع انسانی شرکت طبیعت زنده(سینره)