درس های کسب و کار از مایکروسافت / پرورش مدیران با به کارگیری دیدگاه ذهنی روبه رشد

زمانی که کارول دوئک در اوایل دهه 1970 از دانشگاه فارغ التحصیل شد، روی این موضوع که کودکان چطور می توانند بر مشکلات خود غلبه کنند، مطالعه کرد. او به سرعت به این نتیجه رسیدکه غلبه کردن، واژه درستی نیست. بعضی از این کودکان بر مسائل غلبه نمی کنند بلکه از مواجهه با آنها لذت می برند.

به گفته دوئک، «برای بعضی ها شکست به منزله پایان دنیا بوده و برای عده ای دیگر، یک فرصت دوباره است.» دوئک به عنوان استاد دانشگاه استنفورد، برای نخستین بار نظریه دیدگاه ذهنی ثابت را مطرح و چندین دهه روی نظریه خود مطالعه و تحقیق کرد.

وی در اوایل سال 2000، در حالی که مشغول نوشتن کتابی با موضوع بازار هدف بود با اصطلاحات جذاب تری رو به رو شد. دوئک به این نتیجه رسیده بود که افراد دارای دیدگاه ذهنی ثابت، وجود استعداد را شرط اصلی رسیدن به موفقیت می دانند. در مقابل، افراد با دیدگاه ذهنی رو به رشد، از چالش، یادگیری و پرورش مهارت های تازه لذت می برند.

مطالعات دوئک، تاثیرات موثری برجا گذاشت. کتاب دوئک با نام «مایند ست»، در سال 2006 با بیش از 800 هزار کپی به فروش رسید و مفهوم رشد دیدگاه ذهنی او در موضوعات آموزشی و ورزشی به کار گرفته شد.

دوئک بعد از مدتی دیدگاه خود را فراتر از افراد برده و آن را با مفهوم مدیریت مرتبط می کند. آیا یک سازمان می تواند مثل یک فرد، دارای ذهنیتی ثابت یا رو به رشد باشد؟ اگر پاسخ مثبت است، این موضوع چه تاثیری بر سازمان و کارکنان آن خواهد گذاشت؟

تحقیقات نشان می دهد، مدیران درصورت بهره گیری از دیدگاه ذهنی رو به رشد در سازمان خود، بیش ازپیش قادر خواهند بود که پتانسیل های مدیریتی را در میان کارمندان خود شناسایی کنند. اعتقاد بر این است که داشتن استعداد مهم است، اما نباید آن را به منزله یک ویژگی ثابت و ذاتی درنظر گرفت که یک عده از آن بهره مند بوده و یک عده فاقد آن هستند.

 سازمان ها برای رشد استعداد، چه راهکار هایی را در پیش خواهند گرفت؟

برای پاسخ به این سوال، بیایید نگاهی به کمپانی مایکروسافت بیندازیم که دیدگاه ذهنی رو به رشد را به شکل فرهنگ درآورده است. به این شکل که با تغییر رویکرد توسعه ای خود، مدیران ناشناخته و در عین حال ماهر را به درجاتی از پیشرفت رسانده که احتمالا در روش های توسعه ای قدیمی و سنتی امکان پذیر نبود.

به طور کلی مدیر عامل، طلایه دار اجرای فرهنگ سازمانی است و تحت رهبری ساتیا نادِلا، مدیرعامل مایکروسافت، این کمپانی روی فرآیند خلاقیت و یادگیری تاکید دارد. به اعتقاد نادلا، به کمک این شیوه، مدیران آینده پرورش پیدا خواهند کرد. مایکروسافت، این ایده را با به کارگیری چندین برنامه عملیاتی می کند که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.

گردهــمایــی: طـی گردهمایی هــای ســالانه مایکروسافت، به کارکنان این فرصت داده می شود که از وظایف روزانه خود پا را فراتر گذاشته و مهارت های مدیریتی شان را از طریق مشارکت در ایده پردازی، بهبود بخشند. به این ترتیب، با طرح ایده از جانب یکی از کارکنان، علاقه مندان به این ایده پیشقدم شده و برای عضویت در یک تیم و در راستای پیشبرد برنامه کسب و کاری طرح الگوی اولیه و استقرار آن در تمام سازمان اعلام آمادگی می کنند. به تیم ها و گروه های برتر، سرمایه لازم برای عملی کردن پروژه داده خواهد شد.

گاهی اوقات، افرادی در گروه به عنوان رهبر انتخاب می شوند که پیش از این هیچ گونه سابقه مدیریتی نداشته  اند. برای مثال، یکی ازکارمندان بخش هک مایکروسافت، به عنوان سرپرست بخش توسعه بازار این کمپانی انتخاب می شود.

پروژه های پرخطر: مدیران موفقی از دل پروژه های با ریسک بالا بیرون آمده اند. برای مشخص شدن این موضوع، نگاهی به پروژه هولولنز مایکروسافت می اندازیم. این پروژه در ابتدا با نام «موونشات گُل» و با احتمال شکست بالا آغاز به کار کرد. در حین انجام این پروژه، اعضای گروه، باید با خطرات و موقعیت های آموزشی متعددی رو به رو می شدند. در نهایت، این قمار به نتیجه رسید و تلاش بدون وقفه اعضای گروه برای یادگیری سریع در طول این آزمون و خطا، توسط مایکروسافت ارج نهاده شد.

طی این پروژه، افرادی که اهداف مشخصی داشته و میل شدیدی به خطر کردن از خود نشان دادند، بعد ها به مدیران بی بدیلی تبدیل شدند. در واقع، مدیرانی که به عضویت این تیم درآمدند، سریع تر از سایرین به درجات بالاتری ارتقا پیدا کردند.

در حال حاضر، مایکروسافت روی گام  بعدی خود تمرکز کرده: حصول اطمینان از پاداش دهی و تشویق به انجام ریسک های هوشمندانه تا زمانی که کسب و کار را رو به جلو سوق بدهند، حتی اگر این ریسک ها در نهایت با شکست مواجه شود.

بازتعریف برنامه استعدادیابی: در رویکرد های سنتی استعدادیابی، یک سازمان مجموعه ای از مدیران آینده را به طور معمول براساس اندازه گیری ویژگی های کلیدی شان شناسایی می کند. به این معنی که اگر افرادی را پیدا کردید که این ویژگی های خاص را به صورت ژنتیکی دارا هستند، پس زمینه لازم برای سمت های مدیریتی را خواهند داشت. حالا اگر فرض کنیم که همه این پتانسیل را دارند و اینکه استعداد یک مسئله از پیش تعریف شده و ثابت نیست چه؟

البته مایکروسافت این رویکرد سنتی را برای شناسایی و پرورش افراد با پتانسیل بالا کنار نگذاشته بلکه آن را با برنامه ای به نام تلنت تاک همراه کرده است. هر سال، مدیر اجرایی به همراه مدیران ارشد گروه ها، با سرپرستان بخش های مختلف سازمان (از مهندسان گرفته تا بخش فروش شرکت) به منظور بررسی عملکرد کارمندان، جا به جایی آنها و شناسایی روش هایی برای افزایش مهارت ها و تجارب، دیدار می کنند.

گرچه این مباحث تقریبا یک هفته کامل از وقت مدیر اجرایی را خواهد گرفت، با این حال، این روش دید وسیع تری از افراد مستعد به وی داده و شیوه ای موثر برای شناسایی و پرورش مدیران تازه نفس به آنها خواهد داد. این رویکرد به مایکروسافت این امکان را داده تا برخی مزیت های شناسایی سریع را جمع آوری کرده و گسترش داده و در عین حال فرصت رشد را به همه بدهد.

مایکروسافت با دادن شانس کسب سِمت مدیریتی به کلیه کارکنان به کمک این استراتژی، پتانسیل های سازمان را بالا برده و می تواند به عنوان وسیله ای برای جذب نیرو های تازه نفس عمل کند. با وجود اینکه مایکروسافت هنوز در ابتدای به کارگیری دیدگاه ذهنی رو به رشد در تمام بخش های آن است، اما شکی در تاثیرگذاری این رویکرد وجود ندارد. در حال حاضر این کمپانی شاهد مزایای این روش در قالب ایده ها و محصولات نوآورانه بوده است از سوی دیگر ترویج مهارت های مدیریتی در بین کارکنان به شکل های پیش بینی نشده و در رده های مختلف در جریان است.

مدیران چطور می توانند به داشتن سازمانی رو به رشد کمک کنند؟

با وجود نتایج به دست آمده، دئوک متوجه شد تمام کارمندان از رویکرد دیدگاه رو به رشد سازمانی راضی نیستند. با این حال سازمان هایی که دیدگاه رو به رشد را دنبال می کنند، عملکرد بهتری داشته و کارکنان شادتر، خلاق تر و ریسک پذیرتری خواهند داشت. مسلما این کار مستلزم داشتن تعهد و سخت کوشی است. یک مدیر اجرایی باید روی افزایش پتانسیل کارکنانش تمرکز کند.

یک سازمان رو به رشد، برای توانایی های بالقوه و ظرفیت و اشتیاق افراد به یادگیری ارزش قائل است. آنها به دنبال کارمندانی هستند که عاشق به چالش کشیده شدن، رشد کردن و انجام کار گروهی هستند. کمپانی گوگل نیز ازجمله شرکت هایی است که این شیوه را در پیش گرفته و بیشتر افرادی را استخدام می کند که مدرک دانشگاهی ندارند ولی ثابت کرده اند که توانایی رشد و یادگیری را در هر شرایطی دارند.

ارتباط با نویسنده: elham.mashouf@gmail.com