وظایف مدیر منابع انسانی 1

بیان شرح وظایف مدیر منابع انسانی، تابع دو رویکرد مهم است:

1- تعریف دامنه شمول منابع انسانی در شرکت

مدیر منابع انسانی باید دامنه شمول منابع انسانی را در شرکت خود تعریف کند. او باید بداند که صرفاً به کارکنان لفظ منابع انسانی را خطاب خواهد کرد یا پیمانکاران و پرسنل آنها، طرف های قرارداد با شرکت، تأمین  کنندگان، فروشندگان، مشتریان و … نیز در این دامنه می گنجند. تعریف این دامنه، علاوه بر اینکه بودجه واحد مدیریت منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می دهد، حجم درگیری و فعالیت واحد را نیز مشخص می کند.

اگر صرفاً کارکنان شرکت در این دامنه بگنجند آن وقت مزایای پرداختی یا هدایای احتمالی سالانه صرفاً به تعداد پرسنل بوده و بودجه آن از طریق ضرب مبلغ مزایا یا هدیه یا هر پرداختی دیگر به تعداد پرسنل به دست می آید. اما اگر قرار باشد به نشانه تشکر و سپاس از پیمانکاران نیز هدایایی به ایشان تعلق گیرد، آن وقت بودجه مربوطه به مراتب بیشتر خواهد بود.

این در حالی است که معمولاً سازمان ها، توجه به پیمانکاران و پرسنل آنها، فروشندگان و حتی مشتریان را در واحدهایی به غیر از واحد مدیریت منابع انسانی مدنظر قرار می دهند. درحالی که شرکت باید تابع سیاستی واحد در تعامل با انسان ها باشد، نمی تواند به پرسنل توجه و مشتریان را بی توجه به نیازها و خواسته های شان رها کند.

اگر چنین رویدادی رخ دهد  (که زیاد هم مشاهده می شود) می بینید که پرسنل از کار کردن در شرکت احساس رضایت می کنند اما مشتریان از دریافت خدمات در شرکت راضی نیستند و صد البته در درازمدت، پرسنل صرفاً با نگاه به خواسته های خودشان، در محل کار حضور می یابند، به دنبال دریافت همه انواع مزایای احتمالی که شرکت به پرسنل می دهد هستند و در مقابل مشتریانی را در شرکت می بینید که از این سو به آن سو می روند و نارضایتی فراوانی در چشم شان موج می زند.

در کنار بودجه، حجم درگیری واحد مدیریت منابع انسانی هم تابعی از این تعریف خواهد بود. اگر در شرکتی 100 نفری، مدیریت منابع انسانی صرفاً به کارکنان توجه داشته باشد، آن وقت با 100 نفر طرف خواهد شد و به همین تعداد هم سرویس می دهد ولی اگر پیمانکاران و مشتریان و فروشندگان و تأمین کنندگان هم در دامنه تعریف منابع انسانی بگنجند، آن وقت باید برای تأمین نیازهای انسانی تعدادی به مراتب بیش از 100 نفر آمادگی داشته باشند.

2- رویکرد سازمان در موضوع مدیریت منابع انسانی

علاوه بر دامنه شمول، مدیر منابع انسانی باید رویکردی که به منابع انسانی در سازمان وجود دارد را نیز تعیین کند. توجه به رویکرد هم صرفاً مقید به انتخاب عنوان واحد سازمانی ذی ربط نخواهد بود چرا که اگر حتی عنوان پرشکوه «مدیریت سرمایه انسانی» برای این واحد انتخاب شود اما در عمل رفتاری که به عمل می آید در حد کارگزینی باشد، یقیناً در درازمدت سازمان با بحران های مهمی در حوزه کارکنان، مشتریان و زنجیره تأمین مواجه شده و آثار جبران ناپذیری روی صورت سود و زیان شرکت  (خصوصاً در بخش خصوصی و تعاونی) خواهد داشت و در بخش های سازمان های دولتی نیز آثار تأسف باری در میزان رضایت ارباب رجوع و مشتریان را شاهد خواهیم بود.

فراوان دیده ام که شرکت ها به تبعیت از سایر شرکت ها و بدون توجه به فلسفه نام گذاری واحد ها، عنوان واحد «مدیریت سرمایه انسانی» یا «مدیریت منابع انسانی» را برای این واحد انتخاب کرده اند اما در عمل فقط امور ثبت ورود و خروج، ساعت حضور و غیاب، کارکرد و. . . در این واحد انجام می شود و خبری از سیاست گذاری منابع انسانی، استراتژی های جذب و به کارگیری، توسعه و آموزش و نگهداری سرمایه های انسانی شرکت نیست. بدیهی است در چنین سازمانی نیروهای کارآمد یا اساساً به استخدام درنمی آیند یا اگر در شرکت هم بوده باشند، آنجا را ترک کرده و شرکت را با فقر متخصص مواجه می کنند.

با توجه به اشارات مختصر فوق، تأکید بر این معنا را ضروری می داند که در شرایط کنونی، مدیر منابع انسانی مهم ترین فرد در سازمان پس از مدیرعامل است. مدیر منابع انسانی است که می تواند با انتخاب استراتژی های مناسب و طراحی مکانیزم های صحیح، نفرات شایسته برای تولید بهتر و بیشتر کالا /خدمات، در سال های آتی شرکت را جذب کرده، به کار گرفته، تربیت کرده و نگه  دارد.

در واقع مدیر منابع انسانی است که بخش عمده ای از توفیق یا عدم توفیق سازمان را طراحی کرده، در اختیار داشته و می تواند شایسته ترین افراد برای اجرای استراتژی های شرکت را در اختیار قرار دهد و در مقابل، مدیر منابع انسانی ناکارآمد توان فراهم کردن سرمایه انسانی مناسب که بتواند تولید و ارائه خدمت شایسته سازمان را داشته باشد، ندارد.

درواقع پیش ازآنکه مدیریت تولیدی وجود داشته باشد که تولید کند، مدیریت مالی وجود داشته باشد که به امور مالی رسیدگی کند، مدیریت بازرگانی وجود داشته باشد امور بازرگانی شرکت را مدیریت کند و …، این مدیریت منابع انسانی است که باید افراد شایسته آن واحدها را تأمین کند تا واحد مربوطه بتواند به درستی کار کرده و بالاترین راندمان را داشته باشد.

ازاین رو به مدیران محترم عامل توصیه می کند برای بهبود شرایط سازمانی، قوی ترین مدیر و کارشناسان منابع انسانی را برای سازمان تأمین کنند تا از آثار بی نظیر آن بهره ببرند.

استاد دانشگاه