عیار‌سنجی منابع انسانی

بررسی عملکرد کارکنان، در بازه‌های زمانی معین یکی از استراتژی‌های کاربردی مدیران برای حفظ کیفیت سازمان تحت سرپرستی آنان محسوب می‌شود. منابع انسانی به‌عنوان بخش زیربنایی و کلیدی در جهت تحقق تمامی پروژه‌های توسعه سازمان در نظر گرفته می‌شوند. بنابراین توجه به شاخصه‌های کیفیت عملکرد کارکنان برای اغلب مدیران با تجربه بسیار مهم است. در بسیاری از سازمان‌ها توجه به منابع انسانی از بخش آموزش و استخدام آغاز شده و بعدها در بخش‌های راهبردی و اجرایی ادامه می‌یابد و در نهایت با سنجش منظم، میزان رتبه کیفیت منابع انسانی سنجیده می‌شود.

مهم‌ترین مزایای استفاده از تکنیک ارزیابی عملکرد کارکنان شامل مواردی چون افزایش بهره‌وری کارکنان، دریافت بازخوردهای مناسب و روشنگر برای فعالیت‌های آتی سازمان، شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان و ارتقای سطح بازدهی منابع انسانی است. با این حال اجرای نادرست سیستم‌های ارزیابی می‌تواند باعث بی‌اعتمادی منابع انسانی یا برداشت‌های مغایر با واقعیت از سوی مدیران شود.

مراحل اصلی پیش از ارزیابی

*شرح شغل، نخستین مرحله از مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان است. تشریح شغل مشخص می‌کند وظایف هر یک از کارکنان چیست و شایستگی‌های اصلی برای احراز و انجام شغل مورد نظر کدامند .

*تعیین صلاحیت‌های اصلی مرحله بعدی است، درواقع باید مشخص شود کدام صلاحیت‌های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردارند و فقدان آنها روند انجام شغل را مختل می‌کند.

*تعیین فرم‌های سنجش مرحله مهم دیگری است که باید پیش از ارزیابی مورد توجه قرار گیرد، سیاست‌های مدیران برای تعیین روش‌های ارزیابی و چگونگی ابلاغ آن به کارکنان در این بخش جای می‌گیرد.

*آموزش به پرسنلی که قصد سنجش و ارزیابی کارکنان رده پایین‌تر را دارند از اهمیت زیادی برخوردار است. همه مسئولان و مدیران بخش سنجش عملکرد باید آموزش دیده و به درستی توجیه شوند. این مرحله در روند صحیح ارزیابی بسیار مؤثرخواهد بود.

براساس این موارد، هدف اصلی از ارزیابی عملکرد ارتقای سطح کیفی سازمان است. این هدف بر پایه دو مرحله کلی صورت می‌گیرد: نخست؛ سنجش گذشته و سپس؛ برنامه‌ریزی برای آینده. 

کدام سازمان، کدام روش

روش‌های ارزیابی کارکنان پر تعدادند، بر این اساس، این نکته مهمی است که روش سنجش و ارزیابی کارکنان، طبق اصول صحیحی انتخاب شود. هر سازمان بر مبنای ضوابط و شرایط موجود از تکنیکی متفاوت برای ارزیابی منابع انسانی استفاده می‌کند. برخی تکنیک‌های رایج در سازمان شامل این موارد هستند:

روش خود ارزیابی

در این روش از کارکنان خواسته می‌شود که از طریق فرم‌های کاغذی یا آنلاین و رایانه‌ای به مقایسه ارزیابی عملکرد شغلی پاسخ داده و درواقع خود را مورد قضاوت قرار دهند. این نوع سنجش می‌تواند شامل سوالات چند گزینه‌ای، سوالات تشریحی یا ترکیبی از هر دو مورد باشد، اگرچه در اغلب موارد برای سهولت در سنجش سوالات به شکل چند گزینه‌ای طراحی می‌شوند.

مزیت این روش نسبت به سایر روش‌ها، در شیوه بررسی است. درواقع مدیریت می‌تواند از طریق مقایسه فرم ارزیابی کارمند با دیدگاه‌های خود در خصوص عملکرد وی، نوعی مقایسه حرفه‌ای و سریع انجام داده و زوایای دید منابع انسانی را بهتر درک کند. همچنین این روش گفت‌وگو و تعامل بین مدیر و کارمندان را توسعه می‌بخشد.

ارزیابی 360 درجه

این روش یک نمای کلی و منحصر به فرد از وضعیت تعامل کارمند با دیگران و چگونگی شرایط محیط کار ارائه می‌دهد. درواقع این ارزیابی نوعی ارزیابی جهان‌شمول و همه جانبه است که تمامی زوایای حرفه‌ای را در برمی‌گیرد. براساس این لیست، نظرات همکاران، اطرافیان و حتی ارباب رجوع نیز مهم و تأثیرگذار خواهد بود.

مقیاس گرافیکی

این مقیاس اغلب برای سنجش‌های چندجانبه ومقایسه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، درواقع با کمک این مقیاس می‌توان چند کارمند را در مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار داد و به آنان براساس درجه ضعف و قوت امتیاز داد. سسیستم سنجش این‌گونه مقیاس‌ها در دو شکل کمی  (عددی) و کیفی  (از ضعیف تا عادی) دسته‌بندی می‌شود.

اما نقطه‌ضعف این مقیاس در بخش شاخص‌های کیفی است، برای مثال اگر قصد سنجش چندکارمند از بخش‌هایی متفاوت به‌طور همزمان در میان باشد، نمی‌توان به شکل عادلانه سنجش را انجام داد. نمره روابط عمومی بالا برای کارمند بخش مونتاژ همانقدر بی‌اهمیت است که نمره بالای مهارت‌های صنعتی برای کارمند بخش اداری.

چک لیست

استفاده از چک لیست یکی از سنتی‌ترین و البته پرکاربردترین روش‌های ارزیابی محسوب می‌شود. اغلب چک لیست‌ها سوالاتی مشخص دارند که با بله و خیر پاسخ داده می‌شوند و کمک می‌کنند تا در سریع‌ترین زمان یک نمای کلی از وضعیت سازمان به دست آید. دقت این روش پایین ولی سرعت آن بسیار بالاست و برای تصمیم‌گیری‌های سریع بسیار کاربردی است.

لیست‌بندی خوب‌ها و بدها

این روش بین مدیران رده میانی بسیار پر طرفدار است. در این تکنیک مدیر با تهیه لیست فعالیت‌های مثبت و منفی که به یک کارمند مشخص مرتبط است، درواقع لیستی ترازو مانند ایجاد می‌کند که نقاط قوت و ضعف منابع انسانی را براساس آمار و ارقام نشان می‌دهد.