شایسته سالاری و موانع تحقق آن

شایسته سالاری از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مداوم و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسی سیستم های منابع انسانی سازمان ها بپردازیم مشخص می شود كه در بیشتر مواقع بین زیر سیستم های مختلف آن از قبیل آموزش، ارزیابی عملكرد، جذب و… ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناكارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می شود.

یكی از بهترین و مناسب ترین رویكردها برای نایل شدن به انسجام بین فرآیندی، به كارگیری رویكرد شایسته سالاری در مدیریت منابع انسانی است. در واقع مدل های شایسته سالاری می توانند به عنوان شیوه ای برای یكپارچه كردن اقدام های مختلف منابع انسانی به كار روند. می توان گفت که در این رویکرد شایسته سالاری، هسته مركزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان قرار می گیرد.

شایسته سالاری نوعی نگرش سیستمی به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود.

در رابطه با شایسته سالاری مباحث مختلفی مطرح گشته و به نظر می آید جزو مفاهیمی است که در رابطه با لزوم پیاده سازی و تحقق آن همگان اتفاق نظر دارند. این نوشتار سعی دارد در قدم اول فرآیند های تحقق آن را معرفی نموده و در مرحله بعد موانع تحقق آن در سازمان های ایرانی مورد بررسی قرار گیرد.

الف-تعریف شایسته سالاری:

مانند هر مفهوم دیگری مناسب است قبل از بررسی فرآیندهای تحقق آن، نخست به تعریف خود پدیده بپردازیم.

شایسته سالاری از نظر مفهومی، به معنای شرایطی در سازمان است که در آن افراد شایسته هر جایگاه شغلی، عهده دار آن وظیفه یا شغل باشند. به عبارت دیگر، شایسته سالاری به این معناست که موفقیت یک شخص تنها به وسیله شایستگی وی تعیین شود. شایسته سالاری با سوق دادن مردم به سمت این باور که زندگی عادلانه است و موفقیت ها به طرز منصفانه ای به دست خواهند آمد، نقش متقاعد کننده ای را در جامعه بازی می کند. اما در حقیقت، موفقیت کمتر بر بلند همتی شخصی و کار سخت متکی است تا بر بقیه؛ به هر حال این واقعیتی است که طبقه و محیط می توانند موفقیت را محدود کنند.

دو تعریف علمی شایسته سالاری به شرح زیر می باشند:

شایسته سالاری یک سیستم نظام مند است که از نظر قانونی قبل از اینکه بر ثروت و موقعیت اجتماعی متکی باشد بر توانایی و قابلیت های افراد متکی است.

شایسته سالاری به شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروی انسانی با کفایت و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت برای توانمندی هایشان گفته می شود. هر دو تعریف فوق بیانگر این نکته است که شایستگی شامل یک مجموعه فرآیند سیستماتیک می باشد.

ب- فرآیند های اجرا:

فرآیند های اجرای شایسته سالاری به شرح زیر می باشد:

 1- شایسته خواهی: به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها در جامعه و سازمان است.

2- شایسته شناسی: در شایسته شناسی به قابلیت و شایستگی توجه می شود. قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارت ها و ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم برعملکرد موفق در شغل مرتبط است؛ به دو دسته تقسیم می شود: قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات و استانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را از سطح متوسط بالاتر می برد، که این قابلیت اخیر در شایسته شناسی بیشتر مورد توجه است.

3-  شایسته گزینی / شایسته گماری: سازمان باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود، ویژگی های موردن یاز هر شغل را مشخص کند. 

در این جا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق ودائمی نیست، بلکه امری نسبی است و دیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی و شغلی، هر فرد باید در رده و سطح خودش قرار گیرد و هر فردی مناسب برای رده ای خاص از مدیریت است.

4- شایسته پروری: افراد گزینش شده تحت آموزش وپرورش قرارمی گیرند. تجربه نشان داده است که دگرگونی وتحول در سنین بزرگسالی وبلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد، لذا باید ابتدا فرد شایسته ومناسب ومستعد را به خدمت گرفت تا آموزش وپرورش وتربیت آن فرد اثربخش ومفید باشد. مثل: سمینارها، آموزش ضمن خدمت، کارگاه های آموزشی، استفاده از فرصت های مطالعاتی، بورسیه های کوتاه وبلندمدت و... در توانمندسازی وبهسازی مدیران شایسته موثر است.

5- شایسته داری: حفظ مدیران شایسته در سازمان ها و شرکت ها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری در سازمان و در کنار این مدیران، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان برای استقرار این فرآیند به طور صحیح همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته است و دارد.

فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی، مدیریت متمرکز، بوروکراسی اداری، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی، تکیه برکمیت و اهداف کوتاه مدت، اعمال مدیریت سنتی، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران و مسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند در سازمان هاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی، روانی، قانونی، فناوری اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود. .

ج-موانع اجرا و پیاده سازی شایسته سالاری:

اصلی ترین موانع پیاده سازی شایسته سالاری به 2 گروه زیر تقسیم می شود:

گروه اول: عوامل برون سازمانی:  - فرهنگی اجتماعی  - سیاسی قانونی  - اقتصادی

گروه دوم: عوامل درون سازمانی:

-کارکردهای سیستم مدیریت منابع انسانی (نظام جذب و تامین منابع، نظام حفظ و نگهداری، نظام بهسازی و آموزش، نظام به کارگیری و استفاده موثر)  - ساختاری مدیریتی  - تکنولوژی سازمانی  - فرهنگ سازمان

- استراتژی منابع انسانی

در ادامه به تشریح هریک ازموارد خواهیم پرداخت:

عوامل برون سازمانی:

1- فرهنگی اجتماعی:  عدم ارزش و مهم تلقی نمودن سخت کوشی و تلاش در جامعه -عدم رعایت عدالت توزیعی در جامعه -عدم وجود نظام تحصیلی آموزشی که منجر به پرورش شایستگان در جامعه شود

2- سیاسی قانونی:

- عدم وجود قوانین و مقررات استخدامی تسهیل کننده فرصت های برابر استخدامی - تصمیم گیری سیاسی در سازمان های دولتی

- عدم قانون گرایی و ثبات در قوانین استخدامی و قوانین مرتبط با اصول شایستگی - تاثیر و نقش گروه های ذی نفوذ در انتصاب مقامات و مدیران سازمانی

3- اقتصادی:  - کسب قدرت اقتصادی در جامعه از راه های غیرموثر، غیر قانونی و غیر سازنده – عدم توجه به کارایی، اثربخشی و بهره وری اقتصادی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان ها – عدم تناسب سطح در آمدی افراد جامعه با شایستگی

عوامل درون سازمانی:

1- استراتژی سازمانی:

  - عدم وجود استراتژی های منابع انسانی (استخدام و به کارگیری) مناسب و شفاف - عدم هم راستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی ها و اهداف سازمانی - عدم تدوین استراتژی های منابع انسانی با اهداف اثربخشی

2- تکنولوژی:  

- عدم بهره گیری از فن آوری اطلاعات در مدیریت دانش سازمان ها

3- فرهنگ سازمانی:

- عدم باور به سیستم پاداش دهی منصفانه و براساس عملکرد و شایستگی و عدم تشویق عملکرد های موثر - عدم تعهد مدیران نسبت به استقرار فرآیند های شایسته سالاری

4- ساختاری مدیریتی:

- عدم تمایل روش ها و سیستم های تصمیم گیری و خط مشی گذاری به شیوه های علمی و عقلایی - عدم طراحی مشاغل به صورت حرفه ای -عدم بهره مندی از سبک ها و شیوه های رهبری مشارکتی - خودبینی مدیران (در توانمند سازی زیردستان)

5- نظام های مدیریت منابع انسانی:

 - وجود موانع اساسی در برنامه ریزی منابع انسانی - عدم وجود ساز و کارهای جذب و استخدام شفاف و عادلانه - عدم کامل و کابردی بودن آیین نامه های جذب شایستگان - عدم موثر و کابردی بودن آیین نامه و ضوابط حفظ و نگهداری شایستگان - عدم تناسب پاداش ها و سایر مزایای شغلی با شایستگی ها و عملکرد افراد - انگیزاننده نبودن ساز و کار های تشویق مالی و غیر مالی

- عدم اجرای برنامه ها و طرح های مدیریت استعداد ها - عدم اجرای برنامه های توانمند سازی و جانشین پروری - ساز و کارهای نامناسب مدیریت افراد (شامل ایجاد انگیزه، پرورش افراد و مشارکت آنها) - عدم استفاده از سبک های رهبری مشارکتی و خلاقانه - سازوکارهای نامناسب برای بهبود مهارت های ارتباطی، تصمیم گیری ادراکی و... .

- عدم تامین منابع لازم در اجرای طرح های اطلاع رسانی و شایسته یابی.

مدرس دانشگاه علامه طباطبایی