چرا کارمندان داخلی در اولویت قرار دارند / دوراهی استخدام یا ارتقا

معمولا شرکت ها تمایل دارند که استخدام هایی خارج از شرکت شان داشته باشند، با این تفکر که کاندیداهای جدید چشم اندازی تازه و دانشی نو وارد کار می کنند، اما متاسفانه چنین تصمیمی معمولا یک اشتباه است. درست است که اغلب استخدام های تازه تحصیلات بالاتر، تجربه  بیشتر و نگاهی متفاوت تر نسبت به کارمندان حاضر در یک کسب وکار دارند، اما این ظواهر می تواند کمی فریبنده باشد.

براساس اطلاعاتی که از تحقیقات گروهی توسط مدرسه کسب وکار وارتون به دست آمده، در حالی که استخدام های خارجی به نظر جالب توجه هستند و می توانند کمک کنند، اما در واقع به اندازه ترفیع دادن به کارمندان داخلی تاثیرگذار و کارآمد نیستند یا باعث صرفه جویی در هزینه ها نمی شوند. ارتقا دادن کارمندان داخلی با مزیت های بسیاری همراه است که به سرعت آشکار نمی شوند.

درک سریع موقعیت های جدید و حساسیت نسبت به فرهنگ شرکت، مسئله ای حائز اهمیت است، تا آنجا که بر رابطه های کاری براساس همکاری  بلندمدت و ارتباطات موفق تاثیر می گذارد. با بررسی  مزایا و معایب استخدام های داخل و خارج سازمانی می توانید بهتر در این باره تصمیم بگیرید و انتخاب موفق تری داشته باشید.

فرهنگ سازمان

یکی از بزرگ ترین و بارزترین مزایای ارتقا دادن کارمندان درون شرکت به جای استخدام کردن نیروی جدید از بیرون این است که کارمندی را که ارتقا می دهید با فرهنگ شرکت شما آشنایی دارد و بخشی از آن است.

به تشریفات کسب وکارتان و عملکرد داخلی سازمان کاملا آگاهی دارد. این به معنای یک دوره کوتاه یادگیری در جایگاه جدید کارمند ارتقا یافته و بازگشت سریع تر بهره وری است. بنابراین روابط کاری کارمندی که در داخل شرکت ارتقا داده اید، حفظ شده و در نهایت ارتباطات و بهره وری تسهیل می شود.

در واقع با اتخاذ چنین تصمیمی یک سیستم پاداش داخلی در شرکت تان به وجود می آورید. اگر ارتقای داخلی کارمندان به سیاست شرکت تان تبدیل شود، کارمندان سطح پایین تر هم تشویق می شوند تا برای ارتقا یافتن تلاش کنند و هدفی در محیط کار برای شان به وجود بیاید و در نتیجه اخلاق کاری و میزان مشارکت بالاتر می رود. دو آیتمی که وقتی صحبت از رضایت و حفظ کارمندان می شود در رتبه بالا قرار خواهند گرفت.

بسیاری به این نکته اشاره می کنند که وقتی افراد در درون یک سازمان ارتقا می یابند، کاندیداهای زیادی در اختیار شرکت قرار می دهند که نیاز آنها را برای جست وجوی گزینه های جدید استخدام برطرف می کند.

در عین حال، بعضی وقت ها ممکن است رفتارهای منفی در فرهنگ یک شرکت ریشه دوانده باشد. این رفتارها می تواند خودخواهی، سیاست های غلط و شکاف در ارتباطات را شامل شود. در چنین موقعیتی استخدام نیروی کاری جدید، به خصوص اگر در پست های اجرایی باشد، ممکن است بتواند به دوباره ساماندهی کردن و فرونشاندن بسیاری از این رفتارهای منفی کمک کند.

اگر به کسی نیاز دارید که در چنین موقعیت هایی به کارتان بیاید، بنابراین استخدام فردی از بیرون شرکت  می تواند تنها راه حل محتمل به نظر برسد. استخدام داخلی در چنین شرایطی می تواند مشکل ساز شود، زیرا اختیار و قدرت فردی که داخل سازمان تان است می تواند توسط سایرین جدی گرفته نشود.

وقتی افراد مدت زمانی طولانی را در کنار یکدیگر کار می کنند، تصمیم گیری درباره افراد تیم و اینکه مثلا چه کسی سوپروایزر شود و چه کسانی تحت نظارت او کار کنند، سخت تر خواهد بود. این مسئله می تواند باعث ایجاد اختلاف، سرخوردگی و... شود که در نهایت آنچه تحت تاثیر قرار می گیرد بهره وری کسب وکارتان است.

مقرون به صرفه نبودن

براساس مطالعه  مدرسه کسب وکار وارتون، امکان ترک کار توسط استخدام های خارج از سازمان (کسانی که حقوق متوسط دریافت می کنند و این مبلغ بیشتر از دستمزد کارکنان ارتقایافته درون سازمان است) بیشتر از کسانی است که در داخل شرکت به جایگاه بالاتری دست یافته اند. این مطالعه نشان می دهد در استخدام های خارج از سازمان 61درصد احتمال فسخ قرارداد یا قطع همکاری نسبت به افراد ارتقا یافته در داخل سازمان بیشتر وجود دارد.

با وجود این تخمین بحث برانگیز بعضی ها معتقدند که آموزش یک کارمند تازه استخدام شده دو برابر حقوق سالانه سایر کارمندان هزینه دربرخواهد داشت و مهم نیست که این کارمند در چه پستی فعالیت خواهد کرد و در نهایت کسی که تحت آموزش قرار می گیرد به اندازه یک کارمند کامل آموزش دیده تاثیرگذار نخواهد بود.

در واقع ریسک بالایی در استخدام و سرمایه گذاری جهت آموزش یک کارمند خارج از سازمان وجود دارد که اگر این کارمند کارش را ترک کند یا به اندازه کافی عملکرد خوبی نداشته باشد و بحث آموزش دوباره در این میان مطرح شود، می تواند هزینه زیادی را برای تان به وجود بیاورد. فاکتور دیگری که به این معادله اضافه می شود، مطابقت یافتن با فرهنگ شرکت است.

در سال های اخیر تاکید بر خصوصیات فردی(Soft Skills)  کاندیداها در بسیاری از کسب وکارها به عنوان یکی از اولویت های استخدامی در نظر گرفته شده است. یکی از این خصوصیات تطابق با فرهنگ شرکت است که مسلما یکی از مهم ترین فاکتورها اما در عین حال یکی از چالش برانگیزترین المان ها برای کسانی است که از بیرون شرکت استخدام می شوند.

تطابق یافتن با فرهنگ یک شرکت جدید می تواند بین چندین ماه تا یک سال و حتی بیشتر زمانبر باشد. 57درصد از مدیران اجرایی که از بیرون یک سازمان استخدام می شوند گزارش داده اند که شش ماه زمان برده تا به طور کامل در پست جدیدشان جا بیفتند.

بنابراین ارتقا دادن داخل سازمانی کارمندان به طور کامل چنین ریسکی را خنثی می کند. آن دسته از کارمندانی که مدتی طولانی را در یک سازمان سپری کرده اند با این فرهنگ آشنا هستند و حتی می توانند به آن کمک کنند. در این میان موانعی که یک کارمند ارتقایافته باید بر آن غلبه کند مستقیما به مسئولیت هایی بازمی گردد که در پست جدیدش باید اجرا کند.

شناخت سازمان

یکی دیگر از مزایای ارتقا دادن کارمندان داخلی به جای استخدام از بیرون شرکت که کمتر به چشم می آید این است که شناخت تان نسبت به کارمندتان بسیار بیشتر از متقاضی خارج از شرکت تان است. این شناخت هم شامل معیارها و مهارت های کارمند مثل عملکرد، مسئولیت پذیری، میزان بهره وری و... می شود و در عین حال خصوصیات فردی را نیز دربرمی گیرد.

به خصوص در زمینه خصوصیات فردی این نکته بسیار اهمیت پیدا می کند، زیرا تشخیص خصوصیاتی مثل صداقت ، درستی و اخلاق کاری در فردی که از خارج سازمان استخدام می شود، کار دشواری است. مسلما این فاکتورها نمی توانند به طور کامل تصمیم تان را تحت تاثیر قرار دهند، به خصوص وقتی فاصله تخصص یا تجربه میان کاندیدای خارج از سازمان با کارمند داخلی که قرار است ارتقا پیدا کند زیاد باشد. اگر شکاف دانش و تجربه قابل توجه باشد، به شما کمک خواهد کرد تصمیمی آگاهانه تر و با ریسک کمتر بگیرید.

علاوه بر وجه پنهان خصوصیات فردی یک کارمند خارج از سازمان که به راحتی نیز در فرآیند مصاحبه قابل درک نیست، مزیت کارمند داخلی در این است که تشکیلات سازمانی را به خوبی می شناسد و این مسئله در هر دو زمینه برقراری ارتباط و بهره وری موثر است. آنها می دانند که کدام فرد در چه جایگاهی قرار دارد و با چه کسانی لازم است درباره مسائل مختلف گفت وگو کنند.

البته کارمند خارج از سازمان نیز سرانجام با همه این موارد آشنا خواهد شد اما باید انتظار یک منحنی یادگیری را داشته باشید. تاثیر دیگری که ممکن است حتی از چشم بسیاری از مدیران تیزبین نیز دور بماند، تکنولوژی است. اگر کمپانی، شرکت یا سازمان شما از یک تکنولوژی خاص، نرم افزار ویژه و... استفاده می کند، منحنی یادگیری برای افرادی که خارج از سازمان استخدام خواهند شد، طولانی تر است.

با وجود اینکه ممکن است کارمندی که از خارج شرکت استخدام می کنید به خوبی با مهارت ها و تکنولوژی هایی که در صنایع بزرگ به کار گرفته می شود آشنا باشد، اما گاهی وقت ها، یادگیری برنامه  خاصی که در یک شرکت مورداستفاده قرار می گیرد زمانبر است. در طرف مقابل، ارتقای کارمند داخلی به خصوص زمانی که با آیتم های منحصر به فرد سازمان آشنایی داشته باشد، هم نیاز به آموزش و هم مدت زمان بهره وری پایین به دلیل عدم آشنایی با برنامه ها را به حداقل می رساند.

ارتباط با نویسنده: mona.ashrafzade@gmail.com