در گفت‌ و گوی «فرصت امروز» با مدیرعامل بنیاد سلام مطرح شد / در آرزوی سلامت سازمانی

بنیاد سلام و کرامت جهانی که به اختصار بنیاد جهانی سلام گفته می‌شود، سازمانی است مردم نهاد که قصد دارد از سال آینده نشان سلام را که بالاترین نشان برای سلامت سازمانی است، به سازمان‌ها، موسسات و شرکت‌هایی که مدل سلامت سازمانی سلام را رعایت کرده باشند، اعطا کند.

در واقع یکی از مهم‌ترین اهداف این بنیاد، در راستای برنامه توسعه کشور، معرفی سازمان، وزارتخانه، شهرداری و دادسرایی است که معیارهای سلامت سازمانی را داشته باشند. در کنفرانس جهانی سلام که از سال 96 و در روز 14 مرداد هر سال همزمان با روز جهانی حقوق بشر اسلامی و کرامت انسانی برگزار خواهد شد، نشان سلام به سازمان‌های واجد شرایط و معیارهای مدنظر اعطا می‌شود.

در همین حال اعطای علامت سلام برای محصولات و کالاها و کارت سلام برای شهروند سلامی هم از دیگر اقدامات این بنیاد خواهد بود. به گفته مدیرعامل بنیاد جهانی سلام، سلامت سازمانی میزان توانایی سازمان را در انطباق با شرایط کنونی نشان می‌دهد و توانمندی آن را در شکل دادن به آینده به نحوی سریع‌تر و بهتر از رقبا معین می‌کند. این امر بدان معناست که سلامت، تمامی مولفه‌ها و عناصر انسانی مورد نیاز برای دستیابی به یک موفقیت پایدار را در بر می‌گیرد.

در واقع سلامت سازمانی یک دارایی نامشهود و مزیتی است برای همکاری در قرن بیست و یکم که تقلید و کپی‌برداری از آن دشوار است. در مجموع سلامت سازمانی به معنای عوامل توفیق و تعالی سازمانی در درازمدت است.  «فرصت امروز» در گفت‌وگو با علی حکیم عطار، مدیرعامل بنیاد جهانی سلام ابعاد و زوایای مختلف برگزاری کنفرانس جهانی سلام، اعطای نشان سلام به سازمان‌ها و همچنین موضوع سلامت سازمانی در کشورمان را مورد بررسی قرار داده است.

تاکنون تعابیر مختلفی از سلامت سازمانی ارائه شده است. شما به‌عنوان برگزار‌کننده کنفرانس جهانی سلام چه تعبیری از سلامت سازمانی دارید و چه مزایایی را برای آن قائل هستید؟

سازمان یعنی موجودی که مردم تحت لوای آن با هم برای دستیابی به هدفی مشترک همکاری می‌کنند. حال اگر سازمانی توانایی‌های موجود خود را باور داشته باشد و مزیت خود را به جای یافتن و تقلید کردن، خلق کند، موفقیتش تداوم خواهد داشت.

با در نظر گرفتن این نکته که سازمان‌ها در نهایت تغییر نمی‌کنند بلکه افراد سازمان‌ها هستند که تغییر می‌کنند و به صورت شهودی هم قابل درک است که افراد یک سازمان مانند خون سازمان هستند. اگر این مظاهر حیات را از سازمان حذف کنیم، آنچه از آن باقی می‌ماند صرفا اسکلت و زیرساختی بی‌روح شامل تعدادی ساختمان، سیستم و انبار خواهد بود.

چون سالم شدن و سالم ماندن مستلزم توجه به جنبه‌های مرتبط با نیروی انسانی و افراد در رهبری یک سازمان است. ممکن است توجه به آن از نظر مدیران ارشد و پر مدعایی که در سیستم مدیریت براساس اعداد و ارقام پرورش یافته‌اند، امری آسان و پیش پا افتاده به نظر برسد، اما اشتباه نکنید، چون پروراندن سلامتی یک سازمان به هیچ وجه گزینه سهل‌الوصولی نیست و بسیار با آن فاصله دارد. از سوی دیگر، سلامت را نباید با دیگر مفاهیم مرتبط با نیروی انسانی در مدیریت مانند رضایت کارمندان یا میزان مشارکت کارکنان اشتباه گرفت.

سلامت سازمانی امری بسیار ژرف‌تر، نافذتر و گسترده‌تر است. سلامت سازمانی میزان توانایی سازمان شما را در انطباق با شرایط کنونی نشان می‌دهد و توانمندی آن را در شکل دادن به آینده به نحوی سریع‌تر و بهتر از رقبا معین می‌کند. این امر بدان معناست که سلامت، تمامی مولفه‌ها و عناصر انسانی مورد نیاز برای دستیابی به یک موفقیت پایدار را در بر می‌گیرد.

سلامت سازمانی یک دارایی نامشهود و مزیتی است برای همکاری در قرن بیست و یکم، که تقلید و کپی‌برداری از آن دشوار است. در مجموع سلامت سازمانی یعنی عوامل توفیق و تعالی سازمانی در درازمدت.

ایده نشان سلام از کجا و چگونه شکل گرفت واگر سازمانی دارای این نشان باشد،بیانگر چه موضوعاتی در مورد آن سازمان خواهد بود؟

برای تشخیص این موضوع که کدام سازمان‌ها مستحق دریافت جایزه سلام هستند، معیارهایی نوشته شده است و اگر سازمان‌هایی بتوانند این معیارها را پیاده کنند، طی یک ارزیابی یا ممیزی می‌توان به آنها نشان سلام اعطا کرد.

در واقع نشان سلام یک هویت است، یک هویت جهانی که می‌تواند یک نوع اعتماد را ایجاد کند؛ به این معنا که اگر فردی به سازمان دارای نشان سلام مراجعه کرد، این اعتماد و اطمینان برای وی ایجاد شود که آن سازمان از شاخص‌های درستی برخوردار است و به ارزش‌هایی پایبند است. هر سازمانی‌که دارای این شاخص‌ها باشد، نشان سلام را دریافت خواهد کرد.

در کنار نشان سلام، برای کالاها و محصولات علامت سلام در نظر گرفته شده که این علامت شاخص‌های خاص خود را دارد و ما هم شاخص‌هایی را در نظر می‌گیریم که اگر کالاها این شاخص‌ها را داشته باشند، می‌توانند علامت سلام را دریافت کنند.

بنابراین هدف از اعطای نشان سلام به سازمان‌ها، محصولات و کالاها این است که نوعی اعتمادسازی برای ارباب‌رجوع و مشتریان ایجاد شود؟

بله، نشان سلام، نشان تعالی و تضمین‌کننده سلامت سازمانی است که به دریافت‌کننده آن هـویت و اعـتبار مـلی و بین‌المللی می‌بخشد. هر سازمان، موسسه یا شرکتی که نشان سلام را دریافت کند، اعتماد مسئولان، ناظران، مشتریان و ذی‌نفعان خود را به همراه دارد.

یک سازمان باید دارای چه شاخص‌ها و مولفه‌هایی باشد تا موفق به دریافت جایزه سلام شود؟

سنجش سازمان‌ها براساس ارزیابی‌هایی است که ما در سازمان‌ها انجام می‌دهیم. یک شاخص این است که سازمان نسبت به شرکا و مسئولان و هیأت‌مدیره و سرمایه‌گذاران چگونه رفتار می‌کند. یک شاخص دیگر این است که آیا واقعا این افراد نسبت به سازمان و عملکرد آن اعتماد دارند.

یک شاخص دیگر هم مربوط به کارمندان است؛ به این معنا که تمام آنچه را که می‌خواهند در سازمان وجود دارد یا خیر. یک شاخص هم در مورد ارباب رجوع و مشتریان است و اینکه آیا واقعا آنها شاخص‌های مدنظر خود را در سازمان می‌بینند و با رضایتمندی و خشنودی از سازمان بیرون می‌آیند یا خیر. بسیاری از سازمان‌ها و ادارات طرح تکریم ارباب رجوع دارند ولی زمانی‌که به عملکرد آنها نگاه می‌کنیم می‌بینیم تنها چیزی که ندارند، تکریم ارباب‌رجوع است.

به این معنا که عملکرد کارمند نسبت به مشتری تکریم ارباب‌رجوع نیست و عملکرد مدیران نسبت به کارمندان هم ممکن است تکریمی نباشد. سلام به دنبال همه اینهاست که ببیند آیا این موارد در یک سازمان در جریان است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟

 به‌طور کلی ارزش‌های مدل سلامت سازمانی سلام بر پنج پایه قرارگرفته که شامل خیرخواهی به جای سودطلبی، حق‌طلبی به جای خودخواهی، اولویت رشد و تعالی سرمایه انسانی نسبت به بهره‌وری و سرمایه مادی، اولویت همکاری نسبت به رقابت و اولویت اعتماد نسبت به کنترل است.

از درون این ارزش‌ها، اصول هفتگانه مدل سلامت سازمانی سلام شامل مسئولیت پذیری و پاسخگویی، رشد و تعالی عدالت‌مدار، ارزش‌آفرینی، رعایت حقوق ذی‌نفعان، سازماندهی شایسته‌مدار، فرهنگ سازمانی اخلاق‌مدار و شخصیت سازمانی قابل اعتماد استخراج شده است.

این موضوع هدفگذاری شده که به چند سازمان و کالا نشان و علامت سلام اعطا شود؟

این موضوع بستگی به آن دارد که چند سازمان و کالا توانایی دریافت این نشان و علامت را داشته باشند و شاخص‌ها را رعایت کرده باشند. حتی ممکن است هیچ سازمانی یا هیچ کالایی نشان سلام یا علامت سلام را دریافت نکند.

به‌طور کلی زمانی‌که ارزیابی و ممیزی انجام می‌شود، ما به این نتیجه می‌رسیم که آیا سازمان از این شاخص‌ها و معیارها برخوردار است یا خیر. کل امتیازات این ارزیابی 100 است و اگر سازمانی امتیاز 80 به بالا را کسب کند، می‌تواند نشان سلام را دریافت کند و اگر امتیاز پایین‌تری داشته باشد، ممکن است نشان سلام را نگیرد ولی به دنبال این است که خود را ارتقا بدهد تا نشان را در آینده دریافت کند.

برای کالاها و محصولات هم تقریبا چنین شرایطی حاکم است و اگر کالاها کیفیت سلامی را داشته باشند و چارچوب‌ها را رعایت کرده باشند، می‌توانند نشان سلام را دریافت کنند. هم کسی که کالا تولید می‌کند و هم یک سازمان قطعا یک سری مسئولیت‌های اجتماعی دارند و باید دید در مورد مسئولیت‌های اجتماعی خود درست رفتار کرده‌اند یا خیر.

مسئولیت اجتماعی یک تولیدکننده این است که تولید درستی داشته باشد و مسئولیت اجتماعی یک سازمان این است که پاسخ درستی به ارباب‌رجوع خود بدهد و در این صورت این افراد و سازمان‌ها دارای شاخص‌های سلامی هستند.

در مجموع ما سه کار را انجام می‌دهیم؛ یکی اعطای نشان سلام برای سازمان‌ها، علامت سلام برای محصولات و کالاها و کارت سلام برای شهروند سلامی.

در دنیا چه معیارهایی برای سلامت سازمانی در نظر گرفته می‌شود و ما در کشورمان چقدر با این معیارها فاصله داریم؟

تمام مولفه‌هایی که در دنیا مورد استفاده قرار می‌گیرد، قرار بر این بوده که در ایران هم مورد استفاده قرار بگیرند، اما هنوز این اتفاق به‌طور کامل رخ نداده است. پایبندی به کاری که می‌خواهیم انجام دهیم، مسئولیت‌پذیری، قانونمداری، اعتمادسازی و جلب اعتماد دیگران، راستگویی و پیاده کردن عدالت در سیستم از جمله این معیارها است.

سلامت سازمانی به این معناست که استرس را به سازمان وارد نکنیم و سازمانی داشته باشیم که دانش‌محور باشد و پژوهش محوری و به سمت کمال رفتن را در دستور کار داشته باشند. در دنیا همه به دنبال این هستند که بهره‌وری را افزایش دهند و دانش را در سازمان خود به روز کنند و این موضوع را بررسی کنند که کارمندان در سال‌های آینده به چه دانشی نیاز دارند. ما در سلام این را تعریف کرده‌ایم که افرادی که به سمت سلام می‌آیند در 10 سال آینده باید چه دانشی را فرا‌بگیرند که به درد جامعه بخورد.

همانطور که می‌دانید میزان فساد اداری و سازمانی در کشور ما بالا است و یک دلیل آن به نبود نظارت مربوط شود. چگونه می‌توان ضمانتی را تعریف کرد که نظارتی بر عملکرد سازمان‌ها وجود داشته باشد و این نظارت‌ها منجر به آن شود که سلامت اداری حفظ و تقویت شود؟

اگر هر فردی به درستی تربیت شده باشد، فساد در آن فرد دیگر رخنه نخواهد کرد و زمانی‌که فساد در فردی رخنه نکند، کار خود را به درستی انجام می‌دهد. در واقع پایبندی به اخلاق یا چارچوب‌های ایمانی می‌تواند خیلی چیزها را خلق کند و فساد در چنین فردی کمتر است. موضوع دیگر دانش مدیریت است.

پس اگر فردی دارای ارزش‌های اخلاقی و دانش روز باشد، به فساد مبتلا نمی‌شود. موضوع دیگر هم قوانین و مقررات است که باید به درستی پیاده شود. زمانی‌که در سازمانی این موارد وجود داشته باشد، قطعاً سازمان خوبی خواهد بود، زیرا افراد دچار فساد نخواهند شد و به دانش مدیریت خود واقف خواهند بود و قوانین و مقررات و آیین نامه‌ها طوری نوشته می‌شود که راه‌های گریزی باقی نمی‌ماند و بنابراین یک سازمان پایبند به سلامت خواهد بود.

پس با توجه به آنچه اشاره کردید، یکی از دلایل این موضوع که نتوانستیم سلامت سازمان را به معنای واقعی و به شکلی که در دنیا وجود دارد، پیاده کنیم این است که سه عاملی را که شما به آنها اشاره کردید، جدی نگرفته‌ایم و اگر اینها را تقویت کنیم می‌توانیم به سلامت سازمانی کمک کنیم؟

البته، اگر یک مدیر در محیط کار خود یک فرد سالم باشد و دانش کار را هم داشته باشد و با کارمندان خود رفتار خوبی داشته باشد و آموزش‌های لازم را به کارمندان خود ارائه دهد و یک استراتژی کوتاه‌مدت و بلندمدت تهیه و تدوین کند، سلامت سازمانی محقق می‌شود. اما در کشور ما هم اخلاق فردی و هم دانش مدیریت ضعیف شده و از همین رو مشکلاتی بروز کرده است و در این شرایط هر چقدر هم نظارت قرا بدهیم باز هم پاسخگو نخواهد بود.

همانطور که اشاره کردید فاکتور مهم در سلامت سازمانی موضوع اخلاق است و حتی می‌توان گفت اساس سلامت سازمانی اخلاق است. به نظر شما چگونه می‌توان فاکتور اخلاق را نهادینه کرد تا بتوان به موجب آن سلامت سازمانی را به وجود آورد؟

برخی معتقدند اخلاقیات از خانواده شروع می‌شود زیرا خانواده به‌عنوان یک واحد کوچک از یک اجتماع بزرگ است و اگر خانواده درست شود، می‌تواند خیلی کارها انجام بدهد. در واقع اگر در محیط خانواده به کودک قاعده مندی، نظم پذیری و قانونمندی را یاد بدهند در او نهادینه خواهد شد. زمانی‌که فرد از خانواده وارد جامعه می‌شود همان رفتارها را در جامعه و محل کار خود خواهد داشت.

بنابراین برای اینکه اخلاق را به‌عنوان یکی از پایه‌های سلامت سازمانی حاکم کنیم، راه زیادی پیش رو است؟

قطعاً همین‌طور است. زیرا با انسان‌ها سر و کار داریم و سازمان متشکل از افرادی است که آن را اداره می‌کنند.

چطور می‌توان این فاکتور اخلاق را نهادینه کرد؟

از راه خانواده و غیر‌از این هیچ راه دیگری وجود ندارد. زمانی‌که می‌بینیم یک کالای تولید داخل فاقد کیفیت لازم است نشان می‌دهد که تولید‌کننده اعتقادی به استاندارد و مشتری و کیفیت کالای خود و اعتبار خود ندارد. بنابراین پایه و اساس سلامت اداری اخلاقیات است و پایبندی به اخلاقیات باید وجود داشته باشد و در عین حال دارا بودن دانش هم بسیار مهم است.

همانطور که اشاره کردید اخلاق یک اصل در رقابت پذیری است و فساد سازمانی از ساختار دولتی و غیر‌رقابتی ناشی می‌شود. چطور می‌توان در چنین شرایطی موضوع سلامت سازمانی را نهادینه کرد؟

نظر من این است که در ساختارهای دولتی تقریبا همین مشکلاتی که مشاهده می‌کنید، به وجود می‌آید زیرا کار دولت اصولا پرداختن به کارهای کلان است، نه کارهای خرد. به همین جهت در شرایطی که خیلی‌ها فریاد می‌زنند که فلان کارخانه‌ها تعطیل شده است، دولت نمی‌تواند کاری انجام دهد.

بنابراین دولت باید خط مشی‌های کلان را تعیین و امور تصدی‌گری را به بخش‌خصوصی واگذار کند و از آنجا که این کار را انجام نداده است و به تعبیری تقویت نکردن بخش‌خصوصی، موجب شده که روز به روز حجم دولت بزرگ‌تر شود و نابسامانی‌هایی به وجود آمده است.

متأسفانه امروز در برخی قسمت‌ها دولت با بخش‌خصوصی رقابت می‌کند و این یک مشکل جدی است. همچنین اختیار ندادن به بخش‌خصوصی یکی دیگر از مشکلات است. در عین حال بانک‌ها مشکلات خاص خود را دارند و نرخ سود بانکی موجب می‌شود برای بخش‌خصوصی توانی برای رقابت باقی نماند.

در اینجا نقش آموزش را در ایجاد و نهادینه کردن سلامت  سازمانی چگونه ارزیابی می‌کنید؟

آموزش یکی از اساسی‌ترین کارها است اما در کشور ما مشکلی که وجود دارد این است که اعتقادی به آموزش و تحقیق وجود ندارد. در سایر کشورها روی آموزش و تحقیقات سرمایه‌گذاری بسیار زیادی را انجام می‌دهند ولی ما نتوانسته‌ایم چه در بخش دولتی و چه در بخش‌خصوصی چنین سرمایه‌گذاری‌هایی را انجام دهیم. از همین رو در کشور ما ارتباطات میان صنعت و دانشگاه همیشه گسیخته است.

ما باید آموزش را درست و علمی و کاربردی به کار ببریم. در بسیاری از موارد آموزش‌های ما تئوری است و باید کاربردی شود. نظریه‌پردازی مخصوص دانشگاه‌ها است مگر در رشته‌های خاصی مانند پزشکی که باید آموزش کاربردی باشد.

در همین رابطه باید دانشگاه‌هایی که کاربردی آموزش می‌دهند، به درستی این کار را انجام دهند. بنابراین آموزش زمانی می‌تواند محقق شود و از جایگاه درستی برخوردار باشد که امر آموزش شکل صحیحی داشته باشد و براساس نیاز جامعه و دانش روز باشد.

ارتباط با نویسنده: elmira.akrami@gmail.com