بهره‌وری در سازمان‌های خدماتی

امروزه با گسترش فضای رقابتی در بازارهای جهانی و داخلی اهمیت هرچه بیشتر مقوله بهره‌وری در سازمان‌های مدرن خدماتی بیش‌ازپیش دیده می‌شود و سازمان‌های مدرن خدماتی در راستای ارزیابی عملکرد کارکنان خود فرآیند‌هایی را طراحی و اجرا می‌کنند. در حال حاضر افزایش اثربخشی و کارایی سازمان‌ها رابطه تنگاتنگی با سیستم‌های بهره‌وری دارد؛ البته انتخاب بهترین سیستم برای بهره‌وری به شرایط هر سازمانی بستگی دارد. اگرچه هر سازمان امروزی نیاز به سیستم بهره‌وری مناسبی دارد اما این موضوع در سازمان‌های خدماتی بیشتر از سازمان‌های دیگر احساس می‌شود.

در این میان سازمان‌های خدماتی که قصد راه‌اندازی سیستمی مناسب در حوزه بهره‌وری را دارند، باید دوره‌های آموزشی و اطلاع‌رسانی را در این حوزه انجام دهند و کارمندان سازمان را از اهمیت ضرورت بهره‌وری و ارزیابی سنجش عملکرد کارمندان با خبر سازند.

نمایان شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان

مهم‌ترین اهداف راه‌اندازی سیستم‌های بهره‌وری در سازمان‌های امروزی، مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان است؛ کارکنانی که با ضعف در عملکرد مواجه هستند، قطعا باید آموزش ببینند یا سیستمی را برای آنها در نظر گرفت و از طریق طراحی برنامه‌های مناسبی در حوزه بهبود عملکرد، نقاط ضعف آنها ارتقا پیدا کند و بالعکس کارمندانی که در ایفای نقش خود به خوبی ظاهر شدند باید مورد تشویق قرار گیرند؛ این موضوع قطعا می‌تواند در انگیزش کارمندان نیز بسیار مثمر ثمر واقع شود.

ارزیابی پی‌در‌پی کارمندان

کارمندانی که در عملکرد خود دچار ضعف‌های جدی هستند و سازمان خدماتی‌ برای برطرف کردن این ضعف‌ها برنامه‌ریزی‌های جدی را انجام داده است، باید همواره مورد سنجش قرار گیرند و در این میان آنها باید فرصت داشته باشند که در عملکرد خود تغییراتی را ایجاد کنند اما اگر این ضعف در عملکرد آنها همواره ادامه پیدا کنند و در سنجش‌های پی‌در‌پی سیستم بهره‌وری سازمان نمره پایینی را کسب کنند، باید مورد بازخواست قرار گیرند و حتی در صورت لزوم از سازمان اخراج شوند.

تعریف معیاری برای سازمان‌های خدماتی

یکی از اقداماتی که سازمان‌های خدماتی در ایران باید انجام دهند، این است که معیارهایی را مطابق با نوع سازمان و فعالیت‌های آن در راستای بهره‌وری تعریف کنند؛ این معیار‌ها برای سنجش بهره‌وری کارکنان قطعا در هر سازمانی متفاوت است و تعریف این معیارها یکی از مهم‌ترین وظایف واحد منابع انسانی یک سازمان خدماتی به شمار می‌رود.پس از تعریف معیارهایی برای سنجش عملکرد کارمندان، سازمان خدماتی می‌تواند به مدلی مناسب در راستای بهره‌وری دست پیدا کند.

از طرفی هر یک از این معیارها باید امتیازبندی شوند؛ به طور معمول در مدل‌های مختلف بهره‌وری این امتیاز بندی‌ها به پنج گزینه تقسیم می‌شود و هر یک از کارمندان براساس هر یک از این معیارهایی که تعریف شده، امتیاز‌بندی می‌شوند.در این میان در هر واحد سازمانی در سازمان‌های خدماتی، می‌توان معیار‌های مختلفی را برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر گرفت و سطح انتظارات مدیران میانی و ارشد سازمان از کارمندان را در این معیارها لحاظ کرد.

سازمان‌های مدرن پیشرو در سیستم‌های بهره‌وری

در برخی از سازمان‌های خدماتی در ایران دیده می‌شود کارمندانی که در سطوح سایر کارمندان هستند، اقدام به سنجش کارکنان سازمان می‌کنند؛ این موضوع باعث می‌شود که سنجش عملکرد به درستی صورت نپذیرد و سازمان خدماتی به ارزیابی درستی در حوزه بهره‌وری دست پیدا نکند؛ به همین دلیل پیشنهاد می‌شود حتما از کارمندانی از رده بالاتر سازمانی برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان‌های خدماتی استفاده شود؛ البته در سازمان‌های مدرن و امروزی کارمندان هم رتبه در ساختار سازمانی، یکدیگر را مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهند اما این موضوع در سازمان‌هایی رخ می‌دهد که در حوزه منابع انسانی پیشرو بوده و اقدامات مناسبی را در این حوزه انجام داده باشند و دارای بستری مناسب باشند.

در پایان باید در سازمان‌های خدماتی، سنجش عملکرد کارکنان دارای زمان‌بندی مناسبی باشد و پس از گذشت یک دوره زمانی مشخص سنجش و ارزیابی انجام شود و این موضوع صرفا به پایان هر سال خلاصه نشود.