آشنایی با روابط کار و کارکنان

شفاف‌سازی مقررات قانون کار و تامین اجتماعی یکی از مسئولیت‌های اجتماعی ما به‌عنوان اعضای مراجع حل اختلاف، مدیران منابع انسانی و به‌طور اعم کارشناسان منابع انسانی و روابط کار است که گاه از آن غافل می‌شویم. غافل شدن از این مسئولیت سنگین موجب عدم اطلاع دو شریک راهبردی ما از مسئولیت‌ها و تکالیفی که براساس قانون به عهده دارند می‌شود، بدیهی است در فضایی که این شفاف‌سازی صورت نگرفته، هر یک از دو طرف ممکن است خود را محق به حقوقی بداند که صاحب آن حقوق نیست، یا اینکه از قبول مسئولیت‌هایی که مطابق قانون به عهده وی گذاشته شده خودداری کند.

یکی از راه‌های این شفاف سازی، تشریح برخی از نقاط ابهام قانون کار است. به تعریف ماده 21 قانون کار، یکی از طرق خاتمه قرارداد کار، استعفای کارگر شناخته شده است. تبصره یک این ماده نیز در تشریح نحوه ارائه استعفای کارگر بیان داشته: «كارگری كه استعفا می‌كند موظف است یكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد.»
در تشریح این تبصره باید گفت در قراردادهای دائم، کارگر موظف است کتبا استعفای خود را به کارفرما اعلام کرده، حداکثر یک ماه به کار خود ادامه داده و سپس با کارفرما قطع رابطه همکاری کند.

برداشت برخی از همکاران من -کارگران شریف- از این تبصره این است که در هر زمانی (حتی در زمان اعتبار قرارداد مدت محدود یا کار معین) صرف اینکه متن استعفای خود را یکماه قبل از تاریخ استعفا به کارفرما اظهار دارند، کارفرما را ملزم به قبول استعفای آنان می‌نماید. در حالی‌که حکم تبصره یک ماده 21 قانون کار در خصوص قراردادهای دائم (کارگرانی که اصطلاحا رسمی نامیده می‌شوند) صادق است و در خصوص کارگران قراردادی، درخواست استعفای پرسنل (حتی با رعایت فرجه یکماهه)از سوی کارفرما قابل بررسی است، یعنی کارفرما می‌تواند از قبول استعفای کارگران قراردادی خودداری کرده و آنان را ملزم به ادامه همکاری (تا پایان مدت قرارداد) کند.

به بیان دیگر اگرپرسنل قراردادی، حتی از یک ماه قبل اعلام استعفا کرده باشند این درخواست از سوی کارفرما قابل بررسی است وکارفرما الزامی در پذیرش آن ندارد مگر اینکه استعفای کارگر مورد موافقت کارفرما قرار گرفته باشد.

* مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده(سینره)