پایداری در مورد نیروی کار شما نیز هست

اتحادیه اروپا مدت هاست که متعهد به بهبود رفاه کارگران است و ادعا می کند که می خواهد شرایط کاری شفاف تر و قابل پیش بینی تر را برای همه ۱۸۲ میلیون کارگر خود ایجاد کند. اکنون، با این هدف در چند وجه پیش می رود:

•    دستورالعمل شرایط کاری شفاف و قابل پیش بینی آن، که کشورهای عضو ملزم به تصویب آن تا اوت 2022 بودند، در جهت بهبود حمایت از کارکنان و افزایش شفافیت بازار کار است.

•    دستورالعمل تعادل بین کار و زندگی که در سال 2019 اجرایی شد، با هدف تعیین حداقل استانداردها برای مرخصی والدینی و شغلی و همچنین ترتیبات کاری انعطاف پذیر است.

•    دستورالعمل گزارش پایداری شرکتی (CSRD) آن را موظف می کند که از ماه مه 2024، هر شرکتی با 40 میلیون یورو گردش مالی خالص، 20 میلیون یورو دارایی یا 250 کارمند یا بیشتر که در اروپا تجارت می کند، اطلاعات دقیقی را در مورد تلاش های خود برای رسیدگی به طیفی از چالش های پایداری منتشر کنید.

در سال های اخیر، بسیاری از شرکت ها یک مدیر ارشد پایداری را استخدام کردند و مجموعه ای از برنامه های با اولویت بالا را برای کاهش انتشار کربن و خطر تغییرات آب و هوایی جهانی ایجاد کردند. تصویب این مقررات جدید نشان دهنده عصر جدیدی است که درش زمان آن فرا رسیده است که مفهوم پایداری را گسترش دهیم تا مسائل حیاتی مشابهی را در مورد نیروی کار در بر گیرد؛ ایده ای که من آن را پایداری افراد می نامم.

مطلب مرتبط: 5 نکته برای مدیریت بهتر سرمایه انسانی

پایداری افراد رویکردی جامع به اقدامات سرمایه انسانی شرکت، از جمله تنوع و شمول، رفاه، ایمنی کارکنان و پرداخت منصفانه دارد. این مسائل مربوط به سرمایه انسانی را در C-suite مطرح می کند و افسران ارشد منابع انسانی را موظف می کند تا با افسران ارشد پایداری در این برنامه ها همکاری کنند. این بدان معناست که تلاش های رفاهی کارکنان شما دیگر به صورت تکه تکه انجام نمی شود، که مهم نیست چقدر با نیت خوب یا منابعی که ممکن است داشته باشند، بی اثر بودند.

اتحادیه اروپا اساسا می گوید که همه این «برنامه های منابع انسانی» بسیار بزرگ تر از منابع انسانی هستند: آنها اکنون در دسته وظایف شهروندی جهانی قرار می گیرند و شرکت ها باید با آنها برخورد کرده و گزارش دهند.

چگونه پایداری افراد را در شرکت خود ادغام کنید

من با شرکت های اروپایی و آمریکایی در مورد چگونگی آماده شدن آنها برای دستورالعمل گزارش پایداری شرکتی و توسعه معیارهای پایداری مردم صحبت می کنم. در اینجا نمونه هایی از نحوه برخورد چند شرکت به این موضوع آورده شده است:

•    Heineken اندازه گیری های استاندارد حقوق بشر، دستمزد منصفانه و حتی شرایط زندگی را برای همه کارکنان قراردادی خود ایجاد کرده است که به آن کمک می کند تا فروش نوشیدنی را در سراسر جهان ارائه دهد.

•    پیشرو نرم افزار سازمانی SAP، برنامه تنوع پیشرو در صنعت خود را با ابتکارات جدید حقوق و دستمزد و پایداری همراه کرده است. به عنوان مثال، شرکت اکنون آشکارا همه باندهای پرداخت را منتشر می کند تا کارمندان بتوانند موقعیت آنها و مقیاس های دستمزد برای همه مشاغل جدید ارسال شده را ببینند. به موازات آن، استخدام و پشتیبانی در محل کار را برای کارکنان عصبی ایجاد می کند. پس از انجام تجزیه و تحلیل مترقی برابری جنسیتی، برنامه بسیار تهاجمی ارتقای زنان به رهبری ارشد را آغاز کرد. همه راهبردهای بلندمدت «پایداری مردم» بودند.

•    شرکت خدمات مالی Liberty Mutual پایداری مردم را عاملی در محدود کردن خطرات جهانی مشتریان، شرکا و کارمندان خود در مواجهه با تغییرات آب و هوایی شتابان می داند. مدیر ارشد پایداری فرانسیس هایت، که قبلا به عنوان معاون اجرایی در زمینه استعدادهای سازمانی خدمت می کرد، بر ادغام مسائل آب و هوای جهانی در رویکرد مدیریت ریسک شرکت نظارت می کند و راه حل های پایداری را برای کارکنان، فروشندگان و مشتریان ترویج می کند. این شرکت برنامه های فکری نسلی و برابری جنسیتی را ترویج می کند و Hyatt تضمین می کند که هر کارمند می داند چگونه ایمنی و موفقیت بلندمدت آنها بخشی از استراتژی کلی پایداری شرکت است. به عبارت دیگر، این عملکرد شغلی جدید، تمام کارهای منابع انسانی موجود برند را در زمینه پایداری و کمک به کره زمین متحد می کند.

چیزی که هر سه این شرکت های بزرگ را به هم مرتبط می کند، روشی است که هر کدام به طور جداگانه کشف کردند که وقتی سرمایه گذاری سرمایه انسانی را در زمینه پایداری چارچوب بندی می کنید، حتی اهمیت بیشتری نسبت به قبل پیدا می کنید.

اگر ارزشی در این رویکرد می بینید، از کجا باید در سازمان خود شروع کنید؟ با تکیه بر الزامات جدید گزارش CSRD اتحادیه اروپا، رهبران باید به مسائلی از انتشار گازهای گلخانه ای گرفته تا پرداخت جنسیتی در عملیات خود و همچنین تامین کنندگان و شرکای تجاری خود رسیدگی کنند. شما باید سعی کنید هرچه زودتر اطمینان حاصل کنید که پایداری به ستون عملیات تبدیل می شود، زیرا ساعت انطباق در حال تیک تیک کردن است.

اقدام واقعی این است که تیم منابع انسانی شما را وادار کنید تا در اسرع وقت با همکاران ESG خود شروع به کار کنند تا معیارها و استراتژی های پایداری افراد را در اهداف تجاری شما قرار دهند. برای پیشبرد این امر، تیمی شامل روسای HR، DEI، و ESG و همچنین نمایندگانی از تیم های مالی و حقوقی شرکت خود را گردهم بیاورید تا برنامه پایداری افراد خود را طراحی کنند. شما در نهایت می خواهید این اهداف را در گزارش سالانه و سایر ارتباطات ذی نفعان خود منعکس کنید، به طوری که این برنامه ها به عنوان بخش اصلی استراتژی شرکت در نظر گرفته شوند.

نظرسنجی اخیر PwC نشان می دهد که بسیاری از مدیران عامل پیش بینی می کنند که ریسک آب و هوا بر پروفایل هزینه و زنجیره تامین آنها در سال آینده تأثیر بگذارد. با این حال، علی رغم این چالش ها، 60 درصد از مدیران عامل مورد بررسی برنامه ای برای کاهش تعداد کارکنان ندارند و 80 درصد نیز برنامه ای برای کاهش غرامت ندارند، زیرا آنها اهمیت حفظ کارکنان بااستعداد را درک می کنند.

مطلب مرتبط: راهکارهای مهارت افزایی نیروی کار

داده هایی مانند این نشان می دهد که چگونه پایداری افراد به یک استراتژی جدایی ناپذیر برای رشد شرکت تبدیل شده است. سرمایه گذاران به زودی شروع به اندازه گیری اثربخشی ابتکارات رفاهی یک شرکت به عنوان معیار کلیدی عملکرد کلی به اندازه P&L آن خواهند کرد.

لازم نیست مستقیما تحت تأثیر قوانین پایداری جدید اروپا قرار بگیرید تا متوجه شوید که گردهم آوردن تلاش های قبلی از هم گسسته مانند DEI، هدف یا L&D تحت چتر «پایداری سازمانی بلندمدت» بسیار منطقی است. حتی ممکن است آن را به عنوان پاسخگویی به نیازهای حال بدون به خطر انداختن آینده خود بدانید: معیاری برای پایداری که مطمئنا مورد حمایت من است.