مهم ترین مهارت برای پیشرفت در محل کار

دهه اخیر رخ دادن بنیادی ترین نوآوری ها را در محل کار نشان می دهد. تلاقی کلان داده ها، شفافیت اطلاعاتی و الگو های کاری نوآورانه، سازمان های مختلف را ناچار به تغییر با سرعتی سرگیجه آور کرده است. در چند سال آتی و در حالی که هوش مصنوعی و پردازش ابری در تمامی کسب و کار ها گسترش می یابند، تنها به سرعت تغییرات افزوده می شود.

همچنین سازمان ها به سرعت در حال تغییر و نیروهای کاری متشکل از پنج نسل هستند. چارت های سازمانی قدیم به تیم های موقتی تبدیل شده اند. کارمندان دورکار و حاضر در محل، به طور همزمان با یکدیگر کار می کنند. امروزه نوآوری، هوش هیجانی و مهارت های تعاملی مانند برقراری ارتباط و خلاقیت، برگ های برنده محسوب می شوند.

این دنیای جدید و هیجان انگیز، خبر از هزینه های انسانی چشمگیری می دهد. سونامی تغییرات، مرزهای موجود میان کار و زندگی را از بین می برد. ما با بررسی مداوم پیام ها، ایمیل ها و گزارش وضعیت پروژه های کاری، روزانه 45 دقیقه به زمان کاری مان می افزاییم و توقع پاسخی فوری از طرف خود و دیگران را نیز داریم. جالب اینکه فناوری قدرتمندمان، ما را از همیشه مضطرب تر ساخته است و این اضطراب ما را به کشتن می دهد! محرک های مختلف اضطراب، از پیام دریافت ایمیل جدید گرفته، تا مکان های کاری شلوغ و جلسات کاری بی وقفه، به نظر بخشی جدایی ناپذیر از مشاغل امروزی می آیند. افراد مضطرب کارایی کمتر و نرخ افسردگی و غیبت از کار یا حضوری صرفاً فیزیکی و بی توجهی به کار بیشتری دارند. این اثرات منفی به ازای هر یک از کارکنان مبتلا، چند برابر می شود و تفاوت زیادی میان توانایی بالقوه و عملکرد واقعی یک سازمان را در پی دارد.

مطلب مرتبط:برای پیشرفت در حرفه خود چه کارهایی را نباید انجام دهیم؟

شما نمی توانید این فناوری های شگفت انگیز را نادیده بگیرید یا زمان را به عقب برگردانید؛ آنها فواید و آینده بسیار خوبی دارند. همین امر رهبران را با مسئله مدیریت اضطراب فزاینده رو به رو می سازد و سه واکنش احتمالی در پی دارد:

- هیچ کاری انجام ندهید و اضطراب را تحمل کنید که نهایتاً شما را از پا در می آورد.

- از ترفندهای مختلف برای کمک به رویارویی با اضطراب استفاده کنید. کلاس های آگاهی بخش برگزار یا برنامه های کاربردی برای دنبال کردن تغییرات خلقی را معرفی کنید. این کار می تواند آرامش خاطر موقتی را به کارکنان بدهد، اما توانایی مدیریت اضطراب در درازمدت را خیر.

- می توانید تکنیک های تاب آوری را به بخشی از فرهنگ شرکت تان و مهارت های اصلی نیروی کاری تان تبدیل کنید.

چرا رهبران باید به تاب آوری اهمیت بدهند؟ به بیان ساده، تاب آوری توانایی مدیریت موقعیت های اضطراب آور، تغییرات بزرگ و سختی ها و برگشتن به حالت قبل است. مطالعات بالینی 7 مهارت آموختنی مانند کنترل احساسات، همدلی و کنترل رفتارهای لحظه ای که منجر به افزایش تاب آوری می شوند را مشخص کرده اند. تاب آوری کلی یک نیروی کاری با توجه به میزان استفاده افراد از این مهارت ها، قابل اندازه گیری است. من این مقیاس اندازه گیری را، «بهره تاب آوری» یک شرکت می نامم که مشخصه ای کمّی از توانایی افراد در بازگشت به حالت اولیه، پس از رویارویی با یک چالش است.

در قرن بیستم اندازه گیری هوش به کمک IQ را آموختیم. حدود 20 سال پیش، اندیشمندان مطرح در زمینه کسب و کار اعلام کردند که EQ معیار مهمی برای پیش بینی موفقیت سازمان هاست. امروزه احتمالاً RQ (بهره تاب آوری) مهم ترین معیار است، چرا که شناخت و تعبیه آن در سازمان تان، کلید ماندگاری به شمار می رود.

تاب آوری، مانند اضطراب، بسیار فردی است و ساخت RQ بالا به معنای آموزش مهارت های مناسب هر فرد به اوست. برای مثال سطوح بالای همدلی و کنترل احساسات برای فردی که در مرکز تماس فعالیت دارد، بسیار مناسب است. مهارت های حل مشکل و خوش بینی واقع گرایانه، تیم توسعه محصول را قوی می سازند، زیرا راهکار های خلاقانه و شکست های گذرا جزئی از چرخه نوآوری هستند. مدیران اجرایی بسیار مضطرب باید به جای معطوف ساختن توجه به ارسال ایمیل، سعی کنند با دیگران ارتباط برقرار سازند. گرچه هر فردی می تواند تاب آوری را فرا بگیرد، اما این کار نیز مانند هر مجموعه مهارت دیگری، باید براساس مشخصات فردی صورت پذیرد.

مراحل دستیابی به RQ بالاتر

افزایش بهره تاب آوری نیروی کار، با یک آمارگیری برای درک اینکه کدام تیم ها، بخش ها یا گروه ها به خوبی با اضطراب مقابله می کنند و کدام یک در این زمینه عملکردی ضعیف دارند، شروع می شود. برای حفظ حریم خصوصی، این اطلاعات به صورت ناشناس جمع آوری می شوند. در حالی که مدیران انتظار سطوح بالاتر اضطراب را در زمینه هایی مانند فروش یا مرکز تماس دارند، معمولاً از اینکه افراد مشغول در بخش های دیگر نیز به همان اندازه یا حتی بیشتر در معرض خطر هستند، متعجب می شوند. آنچه مهم است و باید اندازه گیری شود، سطح استرس مطلق یک سمت کاری نیست، بلکه اختلاف بین عوامل اضطراب آور یک سمت کاری و توانایی کارمند در مدیریت آن عوامل است. فردی که در تماس های داخلی واحد فروش موفق است، شاید ذاتاً برای مدیریت روابط عمومی نامناسب باشد و به آرامی و حتی ناخودآگاه، دستخوش احساساتی مانند بی کفایتی شود، بنابراین باید میزان اضطرابی که اشخاص حس می کنند را اندازه گیری کرد. ابزار آمارگیری ساختاری مشابه با آمارگیری های مربوط به مشارکت، وفاداری و دیگر معیار های کاری دارد.

تحلیل اطلاعات از این دیدگاه، برآورد بسیار قابل اطمینانی از علل اضطراب در اختیار ما می گذارد. برخی عوامل استرس زا مانند یک دوره رشد کم یا بدون رشد اقتصادی شرکت یا یک اختلال کلی در صنعت مربوط به شما، عواملی خارجی و اجتناب ناپذیر هستند. روی آنچه قدرت تغییرش را دارید تمرکز کنید، تحلیل ها را دنبال کنید و از بین بردن فرسودگی روانی را هدف قرار دهید:

اولاً، به مواردی که می توانید سریعاً رفع کنید، بپردازید. مانند کاهش میزان سر و صدا در محل کار یا تنظیم ساعات کاری منعطف و در نتیجه کاهش رفت وآمد های اضطراب آور از خانه به محل کار.

دوماً، به افرادی که از نظر شخصیتی مضطرب هستند قدرت ببخشید تا مهارت های تاب آوری آنها بیشتر شود. این کار، عملیاتی درازمدت و مشابه با مهارت آموزی دوباره به کارکنان صنعتی در حال تغییر و تحول است. مراحل شناخته شده ای مانند استراحت بیشتر یا تنفس آگاهانه در این روند نقش دارند و هدف از دوره های راهبرد عملیاتی طولانی تر، کمک به تک تک کارکنان به منظور فرا گرفتن هفت مهارت تاب آوری است. همانطور که تعداد بیشتری از کارکنان در مدیریت اضطراب مهارت پیدا می کنند، چرخه مثبتی جایگزین روند پیشین و تاب آوری بخشی از فرهنگ شرکت می شود. در نهایت همراه با افزایش RQ شرکت، سطح کلی اضطراب کاهش می یابد.

سوماً، تاب آوری را در حوزه راهبرد های استخدام، تیم سازی، آموزش و برنامه ریزی جایگزینی بگنجانید. تمرین تاب آوری برای مدیران اجرایی نیز اهمیت بسیاری دارد؛ نه تنها برای مدیریت اضطراب زیاد مربوط به کارشان، بلکه برای اینکه به تمام کارکنان ثابت کنند تاب آوری ارزشمند و بسیار مورد احترام است. من از تعداد زیاد مدیران اجرایی که فرسودگی روانی خود را به مثابه مدال افتخار می بینند، حیرت زده ام! مخصوصاً به این علت که موفق ترین رهبران تجاری، زندگی پر از اضطراب شان را آگاهانه مدیریت می کنند. هرچه رهبران در همدلی، تمرکز، اعتمادبه نفس، مثبت بودن و دیگر مهارت های تاب آوری پیشرفت کنند، عملکرد بهتری نیز خواهند داشت.

مطلب مرتبط: در مسیر پیشرفت باشید

تحقیقات اخیر، حاکی از وجود همبستگی میان RQ بالاتر و نتایج کاری مثبت، شامل رضایت کاری هستند. در بازار کاری سخت امروزی، کاهش تعداد استعفا به تنهایی یکی از بهترین دلایل ایجاد تاب آوری در یک شرکت است. نتیجتاً هنگامی که سیل دیگری از مشکلات به وجود آیند، شرکت با امنیت از آنها گذر خواهد کرد.