افراد ذاتا دروغگو، تنبل و زیر کار دررو هستند!

تصور اینکه امروزه افرادی وجود دارند که تحت رویکرد مدیریت علمی کار می کنند، بسیار سخت است. اکثر سازمان های مدرن ارضای نیازهای کارکنان را به عنوان یکی از مسئولیت های شرکتی مشروع در نظر می گیرند. بدین دیدگاه تغییر یافته، روابط انسانی می گویند که در سال های 1920 و 1930 تحت اثر مطالعات هاثورن مطرح شد که در آن تمرکز به جای اینکه روی نیازهای تولیدی باشد، روی کارکنان قرار دارد.

یکی از تغییرات ارائه شده در وضعیت کار در مطالعات هاثورن، سبک رهبری بود، در کارخانه هاثورن، کارگران با سرپرستان خشنی کار می کردند که آنها به خاطر قطعات گم شده، صحبت کردن و وقفه های کاری سرزنش می شدند. کارگران به عنوان کودکانی تلقی می شدند که نیازمند تحت نظارت قرار گرفتن، داد زدن و تنبیه بودند.

در آزمایشات هاثورن، به سرپرستان آموزش داده می شد تا به گونه ای متفاوت رفتار کنند، یعنی به کارگران اجازه داده شود تا آن گام از تولید را که مربوط به خودشان بود، خود تنظیم کنند و گروه های اجتماعی را تشکیل دهند. به کارکنان اجازه داده شده بود تا در حین کار با هم صحبت کنند و جویای دیدگاه های همدیگر درباره کار شوند. سرپرستان جدید آنها را در حین کار با هم صحبت کنند و جویای دیدگاه های همدیگر درباره کار شوند. سرپرستان جدید آنها را انسان تلقی می کردند و آنها را چرخ دنده هایی که جزو یک ماشین تولید غول پیکرند در نظر نمی گرفتند.

با این حال رویکردهای مدیریت علمی و روابط انسانی به رفتار رهبری به صورت رسمی توسط داگلاس مک گریگور با عنوان نظریه ایکس (Theory X) و نظریه ایگرگ (Theory Y) مطرح شد. در نظریه ایکس فرض می شد که افراد ذاتا تنبل هستند و کار را دوست ندارند و هر وقت که بتوانند از زیر کار فرار می کنند. باید با آنها به زور رفتار کرد، باید آنها را تحت نظر داشت و در حین کار باید از آنها ایراد گرفت، تا به اندازه کافی کار کنند تا بتوانند اهداف سازمان را برآورد کنند.

نظریه ایکس فرض می کند که اکثر افراد بلند همت نیستند و از مسئولیت فرار می کنند، و ترجیح می دهند که هدایت و راهنمایی شوند. در حقیقت، آنها تا وقتی که یک رهبر دیکتاتور نداشته باشند، کار نخواهند کرد. نظریه ایکس با مدیریت علمی و حالت سازمانی معروف به بروکراسی (Bureaucracy) قابل مقایسه است.

نظریه ایگرگ بیان می دارد که افراد در کارها در جست وجوی رضایت مندی باطنی و کامیابی (Inner Satisfaction and Fulfillment) هستند. برای حصول عملکرد شغلی خوب کنترل و تنبیه ضروری نیست. پس، بر طبق نظریه ایگرگ افراد ساعی و خلاق هستند و در شغل شان در جست وجوی مسئولیت و چالش هستند. آنها وقتی بهترین کارکرد را دارند که زیر نظر رهبری باشند که به آنها اجازه می دهد در تنظیم اهداف فردی و سازمانی مشارکت کنند و در جهت دستیابی به آن تلاش کنند.

نظریه ایگرگ با جنبش روابط انسانی در مدیریت و سبک دموکراتیک و مشارکتی سازماندهی سازگار است. یکی از مثال های کاربرد نظریه ایگرگ، مدیریت بر مبنای هدف (ام بی او) (Management by objectives) برای ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل توافق متقابل بین مدیران و کارکنان روی اهدافی است که باید در طی یک دوره زمانی معین به آنها دست یافت.

مطلب مرتبط:کارمندان گریزان از کم ‌کاری

در اینجا به جای تمرکز بر توانایی ها یا خصوصیات مانند آنچه که در ارزیایی شایستگی کارکنان مورد اهمیت است، یا رفتارهای شغلی همچون مقیاس رفتاری و مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار، در مدیریت بر مبنای هدف بر اهداف تمرکز می شود، یعنی روی اینکه چگونه کارکنان توانسته اند به خوبی به اهداف خاص دست پیدا کنند، متمرکز است. در اینجا تاکید بر آن چیزی است که کارکنان انجام می دهند، نه بر آنچه سرپرستان آنها تصور می کنند یا از رفتارشان ادارک کرده اند. به علاوه، مدیریت بر مبنای هدف به طور فعالانه ای کارکنان را در ارزیابی هایی که از خودشان انجام می گیرد، مشارک می دهد، بنابراین آنها صرفا از طرف دیگران نمره دهی یا ارزشیابی نمی شوند.

مدیریت بر مبنای هدف دارای دو مرحله است؛ هدف گذاری (Goal setting) و بررسی عملکرد (Performance review). در مرحله هدف گذاری، کارکنان به طور انفرادی با سرپرستان ملاقاتی را انجام می دهند تا اهدافی را تعیین کنند که معمولا در مدت زمانی یک ساله در جهت رسیدن به آن تلاش کنند و راه های رسیدن به آن اهداف را مورد بحث قرار می دهند. این اهداف تا حد ممکن باید واقع گرایانه، صریح و عینی (Realistic Specific,Objective) باشد. برای مثال، برای فروشندگان این کافی نیست که بگویند آنها باید تلاش کنند تا محصول بیشتری بفروشند، بلکه باید مجموعه ای از موارد معین یا مبلغ دلاری مشخصی به عنوان هدف در نظر گرفته شود.

در مرحله ارزیابی عملکرد، کارکنان و سرپرستان میزان تحقق هدف مورد نظر را مورد بحث قرار می دهند. دوباره، این فرآیند متقابل با درگیر کردن دو طرف ادامه می یابد. ارزیابی عملکرد بر اساس نتایج شغلی است و نه براساس خصوصیاتی همچون ابتکار یا مهارت های عمومی. کارکنان در طرح های مدیریت بر مبنای هدف، احتمالا تحت فشار باشند تا اهداف بالاتری را همواره محقق سازند تا بتوانند شاهدی بر بهبود باشد. سرپرستان احتمالا وضعیت سال گذشته را به عنوان هدفی مناسب برای عملکرد شغلی سال آینده نپذیرند. پس، ممکن است که اهداف به طور فزاینده ای غیرواقع بینانه شوند.

همچنین، مدیریت بر مبنای هدف برای مشاغلی که قابل کمی سازی نیستند، مفید نیست. این احمقانه است که انتظار داشته باشیم شیمیدان ها موافقت کنند که امسال نسبت به سال گذشته پنج پیشرفت علمی بیشتر به دست آورند. فن مدیریت بر مبنای هدف با رهنمودهای استخدامی عادلانه سازگار است و در افزایش انگیزه کارکنان و نیز بهره وری موثر شناخته شده است.

در آخر: نظریه مشهوری که مک گریگو مطرح کرد تا مدت ها مفید واقع شد. آیا این نظریه به خوبی در فضای کار به کار گرفته شد؟ اخیرا دانشمندی نوشته بود که دیدگاه نظریه ایکس هنوز هم در جریان است؛ یعنی، این دیدگاه که کارکنان منفعلند و نسبت به انتظارات مشروع مدیریت مقاومت می کنند. ولی همان دانشمند می افزاید که دیدگاه بشردوستانه مک گریگور از سازمان ها یعنی نظریه ایگرگ، امروزه نسبت به گذشته به واقعیت نزدیک تر است.

روانکاو فروش ایران*