معرفی سبک های مدیریت تعارض در سازمان

مدیریت تعارض باید به کاهش تعارض های عاطفی در همه سطوح و حفظ و بهبود مقداری تعارض لازم و کنترل شده کمک کند و وضعیت و نگرانی های هردو طرف تعارض را درنظر داشته باشد. در قرن گذشته، درباره روش های مدیریت تعارض پژوهش های فراوانی انجام شده است.

مری پارکر فولت، این روش ها را در سه دسته چیرگی، مصالحه و یکپارچه سازی (شامل گشودگی، تبادل اطلاعات، جست وجوی گزینه ها و بررسی اختلافات در حل مسئله، به روشی که برای هردو طرف مقبول باشد) مشخص کرده است.او روش های اجتناب و فرونشانی را نیز برای مدیریت تعارض پیشنهاد می کند. پس از آن رابرت بلیک و جین موتن پنج روش ارائه دادند: اجبار، عقب نشینی، آرام کردن، مصالحه و حل مسئله.

در این مقاله به نقل از chetor  به سبک های مدیریت تعارض پرداخته می شود.

اجتناب (رهاکردن – باخت/برد)

این رفتار هم بزدلانه و هم غیرمشارکتی است. ممکن است مدیر تصور یا وانمود کند که هیچ تعارضی وجود ندارد و یا نسبت به آن بی اعتنا باشد. این استراتژی زمانی به کار گرفته می شود که اقدام و تلاش برای حل تعارض خیلی ارزش نداشته باشد. اما این روش در طول زمان، شرایط را بدتر می کند. روش اجتناب ممکن است شکل کناره گیری دیپلماتیک از مسئله، یا تأخیر انداختن راه حل به آینده، یا عقب نشینی از یک موقعیت به خود بگیرد. لاک پشت نمادی برای اجتناب شمرده می شود، چراکه می تواند با فروکردن سر در لاک خود، از هر چیزی دوری و اجتناب کند.

انطباق (تسلیم – باخت/برد)

انطباق کاملا درنقطه مقابل رقابت جای می گیرد. در این حالت، برای رفع تعارض، یکی از طرف ها برای رفع نگرانی های طرف مقابل، منافع و خواسته های خود را کنار می گذارد و در برابر دیدگاه وی تسلیم و وادار به پذیرش می شود. با این حال، بروز دادن زیاد انطباق جایگاه تان را تضعیف می کند و مانع شنیده شدن نظرتان می شود. این روش زمانی به کار می رود که قرار است در آینده نزدیک، روش دیگری از روش های پنج گانه انتخاب شود. آفتاب پرست نمادی از روش انطباق است، زیرا رنگ بدن خود را با شرایط محیط تغییر می دهد.

رقابت (برد/باخت)

رقابت روشی جرات مندانه و غیرمشارکتی است که فرد منافع خود را رو در روی طرف مقابل قرار می دهد. در این روش که روش چیرگی هم نامیده می شود، فرد با تمام قوا برای برنده شدن تلاش می کند. مدیران از این روش برای اعمال دستورات و خواسته های خود و پیروی دیگران استفاده می کنند. این روش زمانی می تواند به کار گرفته شود که یک طرف در موضع رهبری قرار دارد. شیر نماد این روش است، زیرا ابهتش به او کمک می کند تا خواسته های خود را برآورده کند.

مصالحه (برد ناچیز/باخت ناچیز)

مصالحه تا حدی جرات مندانه و تا حدی مشارکتی است. در این روش، بده بستان های زیادی انجام می شود تا بالاخره رضایت دو طرف به دست آید، چراکه «یک چیز اندک بهتر از هیچ چیز است». مصالحه بر مذاکره استوار است و در فاصله ای یکسان از رقابت و انطباق قرار می گیرد. گورخر را می توان نماد مصالحه نامید، زیرا شاید برایش تفاوتی نداشته باشد که اسب سفید یا اسب سیاه باشد، بنابراین با رفع اختلاف، هردو رنگ را انتخاب می کند.

همکاری (برد/برد)

همکاری همان قدر که جرات مندانه است، مشارکتی هم هست و نقطه مقابل اجتناب قرار می گیرد. این روش که یکپارچه ساز هم نامیده می شود، با کار مشترک بر برآورده ساختن نیازها و نگرانی های اساسی هردو طرف تمرکز می کند. همکاری، حس مالکیت و تعهد را در کارکنان تقویت می کند. این روش گاهی اوقات باعث نیازهای جدید متقابل هم می شود.

چطور می توان تعارض های میان فردی را کاهش داد؟

یک مدیر هیچ گاه نباید به امید از بین رفتن تعارض از آن اجتناب کند، ولی بهتر است از مشارکت کنندگان بخواهد که اقدامات موردانتظارشان را از طرف مقابل تشریح کنند. دراین حالت بهتر است طرف سومی که مسئول و مدیر مستقیم افراد نیست هم حضور داشته باشد. همچنین توصیه می شود که مدیر با افراد درگیر در تعارض، جداگانه دیدار نکند. یک مدیر برای کاهش تعارض باید این اقدامات را انجام دهد:

 - مرور منظم شرح شغل ها: هم زمان با تغییرات، شرح شغل ها هم باید به طور منظم تغییر کنند.

 - با تمام زیردستان خود ارتباط برقرار کنید: برای این منظور در فواصل زمانی منظم با آنان دیدار کنید و درباره موفقیت ها، مسائل و چالش های شان گفت وگو کنید.

 - گزارش های منظم: یک مدیر باید به طور منظم گزارش هایی درباره عملکرد زیردستان خود دریافت کند. در این گزارش ها باید به موفقیت ها، نیازهای فعلی و نقشه های پیش رو اشاره شود.

 - آموزش: هر مدیری باید درخصوص مواردی چون ارتباطات میان فردی، مدیریت تعارض و واگذاری اختیار، آموزش ببیند.

 - برگزاری جلسات منظم: مدیران باید با برگزاری جلسات منظم، زیردستان را در جریان موارد و اقدامات جدیدی که انجام شان برای پیشرفت برنامه های کنونی ضروری است، قرار دهند.

 - صندوق پیشنهادها: صندوقی ایجاد کنید که کارکنان بتوانند به طور ناشناس، پیشنهادهای خود را به مدیریت ارائه دهند.

عواملی که بر روش های مدیریت تعارض تأثیر می گذارند

- جنسیت: برخی از ما به خاطر جنسیت، از روش های جرات مندانه برای مدیریت تعارض استفاده می کنیم. شاید بیشتر، مردها به خاطر نوع آموزش شان از این روش استفاده کنند: «همیشه در برابر دیگری ایستادگی کن و اگر لازم است مبارزه کن.»

- خودانگاره (مفهوم از خود): نوع نگرش و احساسی که به خود و نظری که نسبت به دیگران داریم، بر شیوه برخورد با تعارض مان با دیگری تأثیر می  گذارد.

 - انتظارات: اگر باور داشته باشیم که گروه یا فرد مقابل به دنبال حل تعارض است، ما هم دید مثبتی به حل آن خواهیم داشت.

 - جایگاه/ قدرت: جایگاه و قدرت طرف مقابل، در انتخاب شیوه برخورد با تعارض در ما تأثیرگذار خواهد بود.

 - تجربیات زندگی: مسلما با افزایش تجربه و دانش، مهارت ما در خصوص تعارض و درک مدیریت تعارض افزایش خواهد یافت. این به ما کمک می کند تا روش مدیریت تعارض مناسب را در برخورد با افراد مختلف، انتخاب کنیم.

 - مهارت های ارتباطی: پایه و اساس حل تعارض و مدیریت آن بر ارتباط مؤثر با دیگران استوار است. افرادی که از ارتباطات مؤثر بهره می گیرند، قادر خواهند بود با سهولت و موفقیت بیشتری تعارض ها را حل کنند.