تصمیم گیری در جذب

جذب سرمایه انسانی از مهمترین و در عین حال دشوار ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که همیشه با مشکلاتی همراه است. شاید به راحتی بتوان گفت که از " جذب " سخت تر، حصول اطمینان از دقت و صحت فرایند جذب است . به همین دلیل است که هیچگاه نمی توان جذب هم تیمی مناسب در سازمان را قطعی تلقی نمود.

به خاطر داشته باشیم که ماده 11 قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، امکان وجود مدتی را برای آزمایش طرفین تخصیص داده است که موضوعی کلیدی است. بدین معنا که هم شرکت و هم داوطلب استخدام ، بعد از شروع به کار می توانند همدیگر را محک زده و در مورد صحت انتخاب خود تصمیم قطعی بگیرند.وجود این ماده قانونی حکایت از آن دارد که عملا شاید نتوان خطا در انتخاب را صفر کرد بنابراین می توان راهکارهایی را در نظر گرفت که این خطا به صفر میل کند (حد تابع ریاضی خطای انتخاب وقتی که به صفر میل می کند ، صفر گردد) .

نکات مهمی که باید در جمع بندی و در نهایت تصمیم گیری در جذب به آنها توجه نمود عبارتند از:

1- انتخاب و جذب سرمایه انسانی، تابعی یک متغیره نیست. یعنی نمی توان بر اساس تنها یک شاخص به انتخاب مبادرت نمود. موارد فراوانی دیده شده که انتخاب را منوط به یک عامل نموده اند. اگر چه در فرایند گزینش ، شاخص های متعددی مورد بررسی قرار گرفته اند اما در نهایت با یک شاخص مبادرت به تصمیم گیری نموده اند ؛ مثلا تحصیلات ( داوطلبی که لیسانس داشته را به صرف داشتن مدرک تحصیلی انتخاب نموده اند ) ، سن ( داوطلبی که سن کمتری داشته را انتخاب نموده اند ) ، تجربه ( داوطلبی که تجربه داشته از بین داوطلبین استخدام نموده اند و شاخص هایی مانند سلامت، تحصیلات و ... مورد نظر قرار نگرفته اند ). باید توجه نمود که چنین انتخابی اگرچه ممکن است دارای مزایایی باشد اما بدلیل نادیده گرفتن سایر شاخص های تاثیر گذار مهم بر تصمیم ، اعتبار لازم را برای جذب سرمایه انسانی ندارد.

2- نکته دومی که در انتخاب و جمعبندی آن تاثیر مهمی دارد ، وزن شاخص هایی است که تصمیم گیری بر اساس آنها انجام می شود . قاعدتا برای سازمان های مختلف ، شاخص های مختلف ارزش و وزن یکسانی ندارند. این موضوع حتی در تصمیمگیری های فردی نیز صادق است. سن، حقوق درخواستی، تجربه و ... در شرکت های مختلف با توجه به نوع کارکرد و عملکرد آنها تفاوت اهمیتی دارد. تکنینک های مختلفی برای کشف یا تعیین وزن اهمیت شاخص ها وجود دارد که بر اساس آنها می توان با استناد به نظرات مدیر عامل یا جمعی از مدیران وزن اهمیت را کشف و تعریف نمود که بدلیل محدودیت های نوشتاری موجود و مبانی ریاضی مربوطه از تشریح آنها خود داری می نماید .

3- یکی دیگر از موضوعاتی که اهمیت فراوانی در تصمیم گیری دارد و به آن بی توجهی فراوانی می شود، عدم همگون بودن شاخص ها و نتایج آنها می باشد. باید به خاطر داشت که شاخص هایی که در انتخاب کارکنان مورد استفاده قرار می گیرند هم از نظر نوع و هم از نظر جهت، یکسان نیستند . بعضی از آنها کمی هستند مانند سن، تعداد فرزندان و افراد تحت تکفل ، تجربه و مواردی از این دست و گروهی دیگر کیفی هستند مانند تسلط علمی به حوزه تخصصی ، کیفیت تحلیل های مدیریتی و ... معمولا برای تصمیم گیری ، موارد کیفی را با مکانیزم هایی کمی می نمایند که ساده ترین و معروف ترین این مکانیزم ها ، طیف لیکرت است.

ضمن اینکه بعضی از شاخص ها مثبت و بعضی دیگر منفی هستند. مثلا شاخص حقوق درخواستی ، شاخصی منفی است چرا که کارفرمایان و مدیران محترم منابع انسانی به خوبی می دانند که تمایل عمومی به انتخاب و استفاده از نیرویی است که هزینه حقوق کمتری به سازمان تحمیل نماید بنابراین هرچه این شاخص عدد بیشتری را نشان بدهد، توجه کمتری در انتخاب داوطلب مورد نظر وجود خواهد داشت . در مقابل، بعضی شاخص ها مثبت هستند که هرچه بیشتر شوند، بهتر است مانند تجربه که معمولا بیشتر بودن آن بهتر است .

اما نکته بسیار مهم که اشتباهی فاحش و البته عمومی را رقم میزند اینکه تصور عمومی این است که می توان همه شاخص ها را در یک جدول در کنار هم آورد و سپس آنها را با هم مقایسه نمود و یا حتی اعمال ریاضی مانند جمع و تفریق روی آنها انجام داد تا بتوان تصمیم گیری نمود.

باید اشاره نماید که کنار هم آوردن شاخص ها اگر چه کمک می کند تا مقایسه ای ساده و دم دستی انجام پذیرد اما اگر قرار به انجام محاسبات ریاضی بر روی آنها باشد، اصلا به بیراهه رفتن تصمیم گیرنده منجر می گردد. چراکه شاخص ها از یک جنس نمی باشند ولو پاسخشان شبیه هم باشد.

بطور مثال دو شاخص تجربه و تعداد افراد تحت تکفل را با هم مقایسه می کنیم . فرض کنید داوطلبی تعداد افراد تحت تکفلش 5 نفر و سنوات تجربه کاریش هم 5 باشد . اگر اینها را در یک جدول در کنار هم قرار دهید شاید بتوان با داوطلبی دیگر مقایسه ای ساده نمود اما به هیچ عنوان نمی توان این اعداد را در مورد داوطلب مورد نظر جمع نمود و به عدد 10 رسید و سپس 10 بدست آمده از این داوطلب را با 11 داوطلب دیگر و 9 داوطلب سوم مقایسه نمود و تصمیم گرفت .

چرا که اصولا این دو عدد 5 جمع پذیر نیستند ، ولو هر دو عدد ( شاخص کمی ) بوده و عملا هم یک عدد را نشان دهند. این دو شاخص ، از دو جنس مختلف هستند ؛ یکی سال را نشان می دهد و یکی نفرات را و نمی توان سال و نفرات را با هم جمع کرد. حتی اگر ( به اشتباه ) جمع هم نمائید، واحد سنجش عدد بدست آمده چه خواهد بود؟ ضمن آنکه از دو جهت مختلف ( مثبت و منفی ) نیز برخورداند .

بنابراین در تکنیک های تصمیم گیری ، گامی وجود دارد به نام " بی مقیاسی " که حتما باید آن مرحله را بر روی این شاخص ها اعمال نمائید تا مقیاس شاخص ها از بین رفته و سپس امکان انجام عملیات ریاضی برای تصمیم گیری ممکن شود .

استاد دانشگاه و عضو انجمن مشاوران مدیریت ایران