صلاحیت مدیران، رضایت شغلی می آفریند

رضایت شغلی شما به مهارت مافوق تان بستگی دارد. موسسه هاروارد بیزینس ریویو، مطالعه ای روی رضایت شغلی میان کارکنان انجام داده است. نتیجه این مطالعه نشان می دهد رضایت شغلی در میان کارکنانی که مقام ارشد آنها در کار خود حرفه ای است، بیشتر از سایرین است. بنابراین، براساس این مطالعه بهترین مدیران، مدیرانی هستند که در حوزه کاری خود از دانش کافی برخوردارند. به عنوان مثال، مدیری را تصور کنید که تمام مراحل حرفه ای خود را برای رسیدن به پست مدیریت طی کرده و یک شبه مدیر نشده ، چنین مدیری به درک واقعی از کاری که از سوی کارمند انجام می شود ، رسیده است. این چرخه شناخت و درک کارمند در همه سطوح یک سازمان و شرکت به عنوان یک ایده آل به رسمیت شناخته می شود. حال اگر مدیری به این درک نرسیده باشد، در کارمند خود احساس سرخوردگی حرفه ای به وجود می آورد و همیشه احساس بی کفایتی می کند.

اگر این مطالعه نشان می دهد که رضایت شغلی به صلاحیت مافوق بستگی دارد، دقیقا صحبت از چه نوع مهارتی است؟ یک مدیر شایسته چه ویژگی هایی باید داشته باشد تا رضایت شغلی کارمندان افزایش پیدا کند؟

پروفسور «ایو کلوت» روانشناس کار در کنسرواتوار ملی هنر و مهارت در این باره می گوید: «آنچه مسلم این است که رضایت شغلی کارمند به طور مستقیم با دانش واقعی مافوقش در ارتباط است.» او معتقد است یک مدیر شایسته، بیشتر از اینکه روی کارمند خود نفوذ و قدرت داشته باشد، باید به حوزه کاری و فعالیت حرفه ای آنها واقف باشد. کارمندانی که از شغل خود رضایتی حاصل نمی کنند، به این دلیل است که منابع فنی را که به آنها کمک می کند از شرایط سخت خارج شوند در مافوق خود پیدا نمی کنند.

این مطالعه نشان می دهد صلاحیت نداشتن یک مدیر تا چه اندازه مشکل ساز است. بدیهی است اگر ارزش کار کارمندی از سوی مدیر او به خوبی درک شود، رضایت از کار انجام شده دو طرفه خواهد بود و این یک چرخه است.

پروفسور ایو کلوت در پاسخ به سوال «وضعیتی که امروز بعضا مشاهده می کنیم و یک مدیر که پاراشوتی مدیر شده، یعنی از بالا به صدر یک سازمان پریده است چقدر می تواند برای کارمندان فاجعه بار باشد؟»، گفته است: «این پدیده به دو صورت توجیه می شود. این پدیده را می توان به بی کفایتی کلی، غفلت و ناآگاهی از مشکلات نسبت داد. شکاف میان واقعیت شرایط کار و اهداف کلی تعیین شده سازمان ها در چنین شرایطی آنقدر زیاد می شود که عملا انتخاب مدیری که به این واقعیات آگاه باشد، غیر ممکن است. اگر مدیری به واقعیت شرایط کار آگاه باشد، در مواجهه با مشکلات کارمندان را نسبت به سلسله مراتب خود در اولویت قرار می دهد. در غیر این صورت سطح بهره وری و رضایت از شغل کاهش می یابد. در نتیجه ادامه این وضعیت، تعهد کاری کارمندان کمتر می شود و تجربه کاری هم گسترش پیدا نمی کند.

به طور کلی پروفسور کلوت معتقد است یک مدیر بی صلاحیت و ناشایسته تمام سازمان را سمی می کند. این مشکلات زمانی بیشتر می شود که شکاف میان سلسله مراتب بیشتر و بیشتر شود و کارمندان فرصتی برای تبادل افکار و عقیده در زمان وقوع مشکل با بالادست خود نداشته باشند. این پدیده به کار جمعی آسیب وارد می کند. دکتر کلوت می گوید: «بهره وری در سازمانی بالاست که روحیه و توانایی حل مشکل از سوی اعضا به خصوص مقامات ارشد وجود داشته باشد و این توانایی فقط در صورتی به وجود می آید که مدیر مراحل رسیدن به پست مدیریت را پله به پله طی کرده باشد و تجربه کافی در حوزه فعالیت خود داشته باشد.» همان طور که می بینیم کارمندان اصولا به همکاران قدیمی خود تکیه و اعتماد بیشتری دارند. این موضوع ثابت می کند تنها صلاحیت مدیر کافی نیست و داشتن شایستگی جمعی امری است ضروری.

صلاحیت نداشتن یک مدیر نه تنها سازمان را از نظر حرفه ای تحت تاثیر قرار می دهد، بلکه زندگی شخصی و روحیه کارمند را نیز هدف می گیرد. به گفته او کارمندی که نتواند در شرایط سخت به تجربه حرفه ای مدیر خود اعتماد کند، دچار سردرگمی می شود. تکیه به تجربه، مهارت تکنیکی، آگاهی و دانش مدیر می تواند برای کارمندان دلگرم کننده باشد. در مواقع عادی و زمانی که مشکلی وجود ندارد نیز ارزش کار کارمند باید از سوی مدیر درک شود زیرا این امر رضایت شغلی را در او افزایش می دهد.