بهره‌ وری سازمان‌ ها در گروی وفاداری کارکنان

 منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه‌های موجود در یک سازمان عامل اصلی رشد یا افول عملکرد بنگاه‌های اقتصادی محسوب می‌شود و این واقعیت، لزوم انجام انواع پژوهش‌های عملیاتی روی ابعاد مختلف موضوع منابع انسانی را تبیین می‌کند. از بین منابع انسانی فعال، نیروی انسانی متعهد مهره‌ای ارزشمند محسوب می‌شود که در نتایج عملکردی یک سازمان می‌تواند تاثیر بسزایی داشته باشد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که تعهد سازمانی نشات گرفته از رضایت بالای کارکنان است و کارکنانی که از نظر معیارهای مختلف با شرایط کاری خود ارتباط بهتری برقرار می‌کنند و رضایت بالاتری از محیط کاری خود در مجموع دارند به سازمان خود نیز متعهدتر هستند.

انتظار می‌رود که نتایج عملکردی حاصل از نیروی انسانی با درصد رضایت بالا و متعهد به سازمان نسبت به سایر سازمان‌ها قابل قبول‌تر و در مقایسه با سازمان‌های مشابه و متوسط‌های صنعت مربوطه بهتر باشد. در این مقاله با بررسی شرکت‌هایی که اطلاعات آنها در سامانه مرکز ملی اندازه‌گیری رضایت کارکنان (nesi.ir) و نیز سامانه شبکه بهینه کاوی ایران (irbn.ir) موجود است، این موضوع به اثبات رسیده که ارتباط معناداری بین بالا بودن تعهد سازمانی و مدیریت هزینه‌ها در سازمان‌های ایرانی وجود دارد.

امروزه اندیشمندان اینگونه بیان می‌کنند که مهم‌ترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان‌ها تاثیر مستقیم دارد. بنابراین تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش‌ها و اهداف سازمان پایبندترند و با اثربخشی و کارایی بالاتر در سازمان نقش‌آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید اقدام می‌کنند.

مفهوم تعهد سازمانی بر نگرش مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می‌شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، تلاش برای رسیدن به اهداف با حداقل صرف منابع، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنها تجلی می‌یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می‌دهد که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان‌ها در پی خواهد داشت که مدیران سازمان‌ها نیز می‌توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره‌مند شوند.

مهم‌ترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که روی عملکرد سازمان نیز موثر هستند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب‌تر آنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی، کارایی و در نهایت بهره‌وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره‌مند می‌کند.

ارتباط تعهد سازمانی با رضایت کارکنان

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند كه میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با كیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملكرد و بهره‌وری سازمان می‌شود. برعكس، افراد بی‌تفاوت یا بی‌مسئولیت در برابر وظایف محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌كنند و باعث كاهش عملكرد افراد و تنزل سازمان از نظر كمی و كیفی می‌شوند.

نیروی انسانی، پایه و اساس نظام‌های مختلف را تشكیل می‌دهد. تحقیقات نشان داده كه كاركنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیك بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعكس كننده جو سازمانی بسیار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاری كاركنان می‌شود. از دلایلی كه اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می‌سازد، این است كه سازمان‌هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر كمتری از سوی كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمان‌ها به افرادی نیاز دارد كه به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش كنند و این به‌ویژه در مشاغل حساسی نظیر مشاغل نظامی، امنیتی و درمانی حائز اهمیت است.

رضایت شغلی زاییده عواملی نظیر شرایط محیط كار، نظام سازمانی شغل، روابط حاكم بر محیط كار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است. تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است كه توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تكلیفی» مشخص می‌شود. اکثر پژوهشگران تعهد را دو جزء مجزا اما مرتبط (نگرشی و رفتاری) می‌دانند.

یکی از بهترین راه‌ها برای اینکه رهبران میزان موفقیت‌شان در به وجود آوردن محل کاری که افراد را متعهد و علاقه‌مند به کارشان نگه دارد، بسنجند این است که به کارکنان‌شان گوش فرا‌ دهند و از آنها در مورد محل کارشان بازخورد بگیرند. نظرسنجی از افراد در مورد محل کارشان، ابزاری برای بررسی میزان تعهد کارکنان است.

از طریق ارزیابی نظرات، رفتارها و دیدگاه کارکنان، میزان اعتماد بین کارکنان و مدیران را می‌توان تحلیل کرد، همچنین اینکه افراد چه میزان به کاری که در شرکت انجام می‌دهند افتخار می‌کنند و از همین طریق می‌توان میزان پیوند عاطفی بین همکاران را نیز سنجید. این نظرسنجی، بینش متفاوتی را از دیدگاه کارمندان نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند ارائه می‌دهد. نتایج نظرسنجی‌ها را می‌توان براساس جنسیت، پست سازمانی افراد، درآمد، دپارتمان، وضعیت تحصیلی و وضعیت شغلی آنها دسته‌بندی کرد.

مدیریت هزینه‌ها در سازمان

پیشرفت سـریع و شگرف فناوری، همراه با افزایش روز افزون رقابت در بازارهای جهانی، مدیران واحدهای اقتصادی را به تولید محصولاتی با كیفیت بالا، ارائه خدمات مطلوب به مشتریان و در نهایت كاستن از هزینه تمام شده كالا و خدمات ترغـیب می‌كند؛ از این رو بسیاری از دست اندركاران امور اقتصادی به تـدریج از دیدگاه‌های سـنتی مبتنی بر حسابداری بهای تمام شده فاصله می‌گیرند و به ایجاد سیستم مدیریت هزینه گرایش می‌یابند. سیستم مدیریت هزینه‌ها نوعی سیستم برنامه‌ریزی و كنترل است كه براساس اطلاعات جامع طرح‌ریزی می‌شود و بر روند فعالیت‌های بنگاه‌های اقتصادی تاكید دارد.

در حقیــقت مدیریت هزینه عبــارت است از مجــموعه اقداماتی كه مدیریت برای تامین رضایت مندی مشتریان، همراه با كــنترل وكاهش مســتمر هزیــنه‌های سازمان انجام می‌دهد و نــكته حائز اهـمیت در این فرآیند آن است كه كاهش هزینه‌ها منجر به كاهش رضایت‌مندی مشتریان سازمان نشود. مدیریت هـزینه فلسـفه‌ای عام اسـت كه فعالیـت‌ها یا بخـش خاصی از یك اقلام خاص یا غیر‌عادی را دربرنمی‌گیرد، سازمان محدود نمی‌شود و به بیانی دیگر، در چارچوب سیستم مدیریت هزینه، فقط هزینه اقلامی كه به طور غیر‌معمول زیاد هستند، هدف كاهش هزینه قرار نمی‌گیرند، بلكه از این دیدگاه هر هزینه‌ای قابل كاهش است و امكانات كاهش آن بررسی می‌شود.

بدون شك تولید محصولات و خدمات با كیفیت با حداقل بهای تمام شده، یكی از مهم‌ترین اهداف سیستم مدیریت هزینه است و سودآوری و رشد، رسیدن به خودكفایی مالی، به حداقل رساندن بهای تمام شده محصولات، متنوع ساختن بازار، ارتقای كیفیت محصولات مطابق با استانداردهای بین‌المللی و انجام صحیح وظایف مربوط به خدمات اجتماعی از دیگر اهداف آن به شمار می‌رود.

بررسی موردی سازمان‌های ایرانی

به منظور انجام این بررسی از دو نهاد ملی در کشور که اطلاعات آنها در انجام این پژوهش مفید بود، استفاده شد.

مرکز ملی اندازه‌گیری رضایت کارکنان (nesi.ir)

مرکز ملی اندازه‌گیری رضایت کارکنان با رتبه‌بندی و اعلام بهترین محل برای کار، شمای کلی از هر سازمان و زیرمعیارهای مورد بررسی را نشان می‌دهد و می‌توان امیدوار بود با گذشت زمان و جمع‌آوری اطلاعات مورد نظر برای هر سازمان در یک دوره زمانی چند ساله، پایگاه اطلاعاتی غنی از وضعیت عمومی سازمان‌ها به‌صورت کلی و در هر یک از زیر معیارها مورد بررسی و با مقایسه سازمان‌ها با یکدیگر روند کلی، رشد و افت سازمان‌ها در هر یک از مولفه‌ها دست یافت.

یکی از اهداف کلیدی این رتبه‌بندی افزایش آگاهی بین مدیران سرمایه‌های انسانی هر سازمان در جهت اندازه‌گیری و بهبود رضایت و تعهد سرمایه‌های سازمان خود است تا از این طریق آگاهی و توجه به سرمایه‌های انسانی به‌عنوان مهم‌ترین رکن هر سازمان در بین رهبران ارشد هر بنگاه اقتصادی تقویت شود و پیرو آن منجر به اصلاح و به‌روزرسانی شیوه‌های کار شود.

شبکه بهینه کاوی ایران (irbn.ir)

این شبکه با در اختیار داشتن بزرگ‌ترین پایگاه داده کشور در زمینه شاخص‌های مالی، اقتصادی و بهره‌وری (3000 بنگاه اقتصادی از سال ۱۳۸۲تاکنون) امکان مقایسه شاخص‌های عملکردی سازمان‌های ایرانی را در مقایسه با سازمان‌های همگروه خود و متوسط‌های صنعت خود فراهم می‌آورد. همچنین این شبکه از طریق عضویت در شبکه جهانی بهینه‌کاوی (GBN) امکان مقایسه شاخص‌های عملکردی سازمان‌های ایرانی را با سازمان‌های مشابه خارجی نیز فراهم کرده است.

به منظور بررسی معنادار بودن ارتباط بین شاخص رضایت کارکنان و موضوع مدیریت هزینه‌ها در بنگاه‌های اقتصادی ایرانی، شرکت‌هایی که در فرآیند اندازه‌گیری رضایت کارکنان مشارکت داشتند و به طور همزمان شاخص‌های آنها نیز در شبکه بهینه کاوی ایران اندازه‌گیری شده بود شناسایی شدند و بررسی روی آنها آغاز شد و در ادامه کار بنا به دلایل متعدد، تعداد آنها به 36 شرکت کاهش پیدا کرد و بنابراین ارتباط معناداری بین شاخص کارایی قیمت تمام شده به فروش شرکت‌ها و شاخص رضایت کارکنان در این شرکت‌های منتخب بررسی شد.

معمولا روش انجام نظرسنجی از کارکنان نسبت به محل کارشان به این صورت است که از همه یا بخشی از کارکنان دعوت می‌شود که در نظرسنجی‌ای که شامل تعداد مشخصی سوال در مورد محل کارشان است، شرکت کنند. شرکت در این نظرسنجی می‌تواند به‌صورت ناشناس یا با ذکر مشخصات فردی افراد باشد.نظرسنجی مورد استفاده در این طرح ملی شامل 50 سوال در 14 حوزه است و یادگیری طراحان مدل از نظام‌های رتبه‌بندی بهترین محل برای کار مورد استفاده در ایالات متحده آمریکا است که در حدود 20 درصد متناسب با شرایط کشور، بومی‌سازی شده است.

شایان ذکر است نمونه مورد نظر از سطوح مختلف سازمانی انتخاب می‌شود تا دید جامع‌تری نسبت به سازمان و نتیجه واقع‌بینانه‌تری از این نظرسنجی به دست آید. در این نظرسنجی‌ها که به‌صورت آنلاین انجام می‌شود و سه فیلد اجباری برای درج مشخصات مشارکت کنندگان، نام و نام خانوادگی فرد، سمت و شماره موبایل ایشان در نظر گرفته شده است و برای اطمینان از صحت تکمیل این نظرسنجی‌ها توسط افراد از پیش تعیین شده، با افرادی که این فرم‌ها را تکمیل کرده‌اند تماس گرفته می‌شود و در مورد فرم نظرسنجی گفت و گوی مختصری با این افراد صورت می‌گیرد.

شاخص کارایی قیمت تمام شده کالای فروخته شده به کل فروش

این شاخص یکی از شاخص‌های مهم در زمینه شاخص‌های عملکردی سازمان‌هاست که میزان قیمت تمام شده کالای فروش رفته را به ازای یک ریال فروش در طی یک سال نشان می‌دهد. با توجه به اینکه موضوع مدیریت هزینه‌ها در سازمان‌ها بررسی می‌شود، پس از بررسی در بین حدود 180 شاخص مالی که در شبکه بهینه کاوی ایران برای هر سازمان در هر سال اندازه‌گیری شده بود، این شاخص به‌عنوان یکی از مناسب‌ترین شاخص‌ها انتخاب شد. داده‌های ورودی در شبکه بهینه کاوی ایران برای اندازه‌گیری این شاخص‌ها، صورت‌های مالی حسابرسی شده است که در اختیار دفتر این شبکه قرار گرفته است.

بنابراین برای محاسبه این شاخص، ابتدا مقدار نسبت قیمت تمام شده به کل فروش برای هر شرکت محاسبه شده است. با توجه به نحوه محاسبه این نسبت، واضح است که ماهیت آن منفی است، به این معنا که مطلوبیت برای هر شرکتی کاهش مقدار این نسبت است. در صورتی که این نسبت برای شرکت‌هایی که دارای عملکرد مشابهی هستند، اندازه‌گیری شود، بهترین شرکت را که دارای کمترین مقدار در ارتباط با این شاخص است، می‌توان شناسایی کرد. اگر مقدار اندازه‌گیری شده برای بهترین شرکت را برابر با 100 در نظر بگیریم، سایر شرکت‌ها مقادیری کمتر از 100 و بزرگ‌تر از صفر خواهند داشت که مقدار این عدد برای هر شرکت به‌عنوان شاخص کارایی قیمت تمام شده به فروش نامگذاری شده است. لازم به ذکر است که شاخص کارایی دارای ماهیت مثبت است.

به این ترتیب در این تحقیق ارتباط شاخص رضایت کارکنان در هر یک از شرکت‌های مورد بررسی با شاخص Ei برای آن شرکت بررسی می‌شود.

نتایج و یافته‌های تحقیق

این تحقیق مربوط به بررسی 36 بنگاه اقتصادی فعال در کشور است که این شرکت‌ها به طور عمده از گروه‌های اقتصادی خدمات فنی و مهندسی، ماشین آلات و تجهیزات، مواد و محصولات دارویی، بیمه، صنایع غذایی، واسطه‌گری مالی و بازرگانی بوده است. در ابتدا نمونه‌های معتبر مشاهده شده مربوط به مقادیر شاخص رضایت کارکنان و شاخص کارایی قیمت تمام شده شرکت‌های مورد بررسی در نمودار نمایش داده شده است. در این نمودار به‌صورت کلی ارتباط مستقیم بین این دو متغیر تقریبا قابل مشاهده است و خط مستقیم رسم شده نمایانگر ارتباط خطی برآورد شده بین این دو پارامتر است.(نمودار1)

براساس نمونه‌های بررسی شده ارتباط مستقیم بین داده‌های مورد بررسی قابل مشاهده است.بررسی ارتباط بین رضایت کارکنان و شاخص کارایی قیمت تمام شده، میزان همبستگی (782/0 =P) را در سطح معناداری 01/≤0 P نشان داد كه بیانگر معنادار رابطه رضایت کارکنان و شاخص کارایی قیمت تمام شده است. ( جدول 1)

بحث و نتیجه‌گیری

برپایه یافته‌های پژوهش، ارتباط معنادار مثبت و چشمگیری بین میزان رضایت کارکنان به‌عنوان شاخصی برای تعهد سازمانی، با میزان شاخص کارایی قیمت تمام شده کالای فروش رفته به‌عنوان شاخص مدیریت هزینه‌ها در شرکت‌ها در مقایسه با بهترین عملکرد در صنعت مربوطه وجود دارد. این بررسی نشان‌دهنده آن است که در بنگاه‌های ایرانی سرمایه‌گذاری و صرف هزینه و زمان برای بهبود و افرایش سطح رضایت کارکنان به‌صورت مستقیم در افزایش کارایی و در نتیجه بهره‌وری بنگاه‌های اقتصادی تاثیرگذار است.

بنابراین می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که در سازمان‌های ایرانی همانند سازمان‌های فعال در سایر نقاط دنیا به منظور مدیریت اثربخش هزینه‌ها و انجام بهتر فعالیت‌های اجرایی می‌توان از احساس تعهد منابع انسانی شاغل بهره جست. همچنان‌که نمونه‌های مشاهده شده در این پژوهش در مجموع استفاده مناسبی از موضوع داشته‌اند.

اگرچه این نکته هم قابل ذکر است که حضور در این فرآیند نظرسنجی به دلیل اینکه به‌صورت داوطلبانه است، بنابراین انتظار می‌رود که به‌صورت عمومی این سازمان‌ها دارای درصد رضایت کارکنان بالایی باشند و نکته قابل توجه این مسئله است که این سازمان‌ها در گروه تخصصی که فعالیت دارند نیز به‌صورت نسبی توان مدیریت هزینه بالاتری نیز دارند. بنابراین افراد متعهدتر، به ارزش‌ها و اهداف سازمان پایبندترند و با اثربخشی و کارایی بالاتر در سازمان نقش‌آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید اقدام می‌کنند.

مدیرعامل شبکه بهینه کاوی ایران