پیاده‌ سازی سیستم مدیریت استعدادها / به خط شدن منابع انسانی در جهت اهداف کسب‌ و‌ کار

در دنیای ورزش، گاهی تیم‌هایی که تحت سرپرستی یک مربی باتجربه اداره می‌شوند، می‌توانند رقبای بااستعدادتر خود را شکست دهند. در کسب‌و‌کار هم امکان وقوع رخدادی مشابه، چندان دور از انتظار نیست. امروز اغلب گردانندگان کسب‌و‌کارها دریافته‌اند که برای حفظ مزیت رقابتی در بازارهای پیچیده امروزی، ناچار به کشف بهترین استعدادها هستند. 

مدیریت استعدادها سیستمی در راستای شناسایی، استخدام، پرورش، نگهداری و ارتقای دائمی افراد مستعد، با هدف بیشینه‌سازی توان سازمان به منظور تحقق اهداف از پیش تعیین‌شده در کسب‌و‌کار است. برای اینکه یک مدیر بتواند کارایی کارمندان دارای پتانسیل بالای خود را حفظ کند، باید مدیریت استعدادها را هم به‌عنوان تکنیکی در مجموعه تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی خود مورد استفاده قرار دهد. شما به‌عنوان یک مدیر به منظور حصول اطمینان از بهره‌گیری از حداکثر توان تیم خود، چه اقداماتی را انجام می‌دهید؟ در ادامه چند نکته برای پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت استعدادهای موفق در سازمان معرفی شده است. 

تعیین اهداف و اولویت‌های سازمان

نخستین گام در ایجاد یک برنامه مدیریت استعدادها، مشخص کردن استراتژی، چشم‌انداز و ماموریت سازمان است. تا زمانی که به‌صورت مکتوب و مدون مشخص نکرده باشید می‌خواهید سازمان شما در پنج یا 10 سال آینده در چه جایگاهی ایستاده باشد، هرگز نمی‌توانید منابع انسانی و استعدادهای موجود در سازمان خود را به خوبی مدیریت کنید...

پس اگر سازمان شما هنوز استراتژی، چشم‌انداز و ماموریت مدون ندارد، بهتر است پیش از شروع برنامه مدیریت استعدادها، به فکر تدوین آن باشید. 

تعیین دقیق نیازمندی‌های اصلی در جهت تحقق اهداف سازمانی

مدیریت استعدادها راهی برای دستیابی به نتایج بهتر از کسب‌و‌کار است. پس باید نیازمندی‌های لازم در راستای کسب این نتایج، به‌صورت دقیق تعیین شود. پس از مشخص شدن اهداف و اولویت‌های سازمانی، لازم است تک‌تک نیازمندی‌ها در جهت تحقق این اهداف، با جزئیات مشخص شود. انجام این کار، راهی را که در پیش دارید، برای شما روشن می‌سازد. 

تعیین تمام نیروهای داخلی و خارجی تاثیرگذار بر کسب‌و‌کار

مشـــخص کنیـــد نیروهای داخلی و خارجی از قبیل اقتصاد، رقبا، تغییرات مشتری، محدودیت‌های مالی و نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های نوظهور چگونه می‌توانند بر سازمان شما و تحقق اهداف آن تاثیر بگذارند. 

تعریف وضعیت ایده‌آل سیستم مدیریت استعداد برای سازمان 

در این مرحله لازم است در پاسخ به سوالات مطرح شده در گام‌های پیشین، وضعیت سیستم مدیریت استعداد ایده‌آل را برای سازمان خود تعریف کنید. در حقیقت در این گام به دنبال آن هستیم تا براساس اهداف، چالش‌ها و شکاف‌ها شناسایی‌ شود تا وضعیت مطلوب در گام‌های پیشین، اولویت‌ها و اهداف برنامه مدیریت منابع انسانی را تعیین کنیم.  

یکی از راه‌های آماده شدن برای تغییرات احتمالی در آینده، تعیین سوالاتی است که کارمندان و مدیران سازمان باید بتوانند در آینده به آنها پاسخ دهند. به‌عنوان مثال در یک وضعیت مطلوب در آینده، کارمندان باید بتوانند با توجه به اهداف کسب‌و‌کاری که در آن فعالیت می‌کنند، به سوالات زیر پاسخ دهند: چه انتظاراتی از من می‌رود؟ کاربرد عملکرد من در کسب‌و‌کار چیست و اگر کار خود را به درستی انجام ندهم، چه پیامدهایی در انتظار سازمان من خواهد بود؟ در وضعیت فعلی که در آن فعالیت می‌کنم، تا چه اندازه عملکرد مناسبی دارم؟ چگونه می‌توانم در این سازمان، استعدادهای خود را توسعه داده و پیشرفت کنم؟ 

تدوین برنامه مدیریت استعدادها با استفاده از ایده‌آل‌های تعیین شده

با شروع از نقطه ایده‌آل تعریف شده در گام‌های پیشین و نیازمندی‌های لازم برای دستیابی به آن، برنامه مدیریت استعداد خود را تدوین کنید. در این مرحله لازم است برنامه‌ریزی برای کشف استعدادهای جدید، نگهداری و پرورش استعدادهای موجود، جایگاه‌یابــی بــرای آنها، انگیزه‌بخشی به آنها و کنترل میزان تاثیرگذاری عملکرد آنها بر اهداف سازمانی، به‌صورت تمام و کامل و با استفاده از گام‌های مشخص و اجرایی، انجام گیرد. 

توجه به نیازمندی‌های لازم برای اجرای یک برنامه مدیریت استعدادهای نتیجه‌بخش

دستیابی به یک برنامه مدیریت استعدادهای موفق، نیازمند وجود زیرساخت‌هایی در سازمان است که بتوانند در زمان‌های مورد نیاز به پشتیبانی برنامه بیایند. این زیرساخت‌ها عبارتند از: 

مدیریت تغییرات: بسیار اتفاق می‌افتد که برنامه مدیریت استعدادها در روند پیشرفت خود، تغییر را چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی، دیکته کند. حصول اطمینان از آمادگی سازمان برای هرگونه تغییر احتمالی، نیازمند وجود یک سیستم مدیریت تغییرات در سازمان است. تهیه و اجرای یک سیستم مدیریت تغییر قبل از شروع برنامه مدیریت استعدادها، گامی عملی برای مدیریت موثر تغییر است. 

تکنولوژی: به منظور اجرای موثر یک برنامه مدیریت استعدادها در سازمان، نیاز به سطوح مختلفی از تکنولوژی است. بنابراین لازم است از ابتدا گروه آی‌تی خود را درگیر برنامه مدیریت استعدادها کنید تا در زمان لازم، پیشبرد فرآیند برنامه اجرایی را یاری رسانند.

 آموزش و توسعه: اگر می‌خواهید از سرمایه‌گذاری‌های خود حداکثر استفاده را ببرید، لازم است مدیران برای استفاده از ابزارهای مدیریت استعدادها، آموزش کافی ببینند. علاوه بر آن در بسیاری از مراحل برنامه، لازم است کارمندان تحت آموزش قرار بگیرند. بنابراین از همان گام‌های آغازین برنامه، به فکر یک سیستم آموزش و توسعه در سازمان خود باشید. 

تنظیم معیارهایی برای اندازه‌گیری میزان موفقیت برنامه مدیریت استعدادها 

دستیابی به کلیه اهداف مورد انتظار از یک سیستم مدیریت استعدادها، ممکن است چندین سال طول بکشد، بنابراین لازم است در این مسیر نه‌چندان کوتاه، میزان پیشرفت برنامه خود را به‌صورت دوره‌ای اندازه‌گیری کنید. این کار نیازمند بهره‌گیری از مکانیزم‌های از پیش تعیین شده است. زمان‌های مشخصی را تعیین کرده و معیارهایی – اگر معیارها کمی باشند، کار ارزیابی راحت‌تر انجام خواهد شد- را مشخص کنید تا تیم منابع انسانی شما بتواند به‌صورت دوره‌ای به ارزیابی برنامه پرداخته و در صورت بروز هرگونه مشکل احتمالی، بخش‌هایی از آن را مورد بازنگری قرار دهد. 

* کارشناس ارشد مدیریت صنایع