آگهی استخدامی

چاپ و ارائه آگهی استخدامی در نشریات، یکی از گام های فرآیند جذب سرمایه انسانی است که به نظر امری ساده نیز می نماید: کارفرما نیاز به نیرو دارد و نیروی مورد انتظارش را اعلام می کند  (برابر ماده 2 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، کارگر به درخواست کارفرما کار می کند).

اما آگهی استخدامی می تواند همراه با حضور تعداد انبوهی داوطلب و متقاضی شغل به سازمان باشد که شرکت گنجایش و توان مواجهه با آنها را نداشته باشد و به دنبال آن حجم انبوهی کار به پرسنل واحد منابع انسانی و حراست فیزیکی تحمیل کند. اما در مقابل، اگر آگهی استخدامی به درستی منتشر شود با وجودی که ممکن است تعداد کمی داوطلب استخدامی، با این حال مراجعین افراد مناسب تر بوده که حجم کمتری کار به سازمان تحمیل کرده و انتخاب را نیز ساده تر می کنند.

اطلاعات مورد نیاز انتشار آگهی استخدامی از منابع مختلف در سازمان تأمین می شود: تعداد مورد نیاز و عناوین شغلی از جدول برنامه ریزی نیروی انسانی کسب می شود. پیش تر اشاره داشته است که جدول برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران منابع انسانی سازمان کمک می کند تا پیش بینی نسبتاً دقیقی از نیازمندی های تعداد مشاغل سازمان در سال های آتی داشته باشند. با بهره گیری از این جدول می توان مشخص کرد که از چه شغلی و به چه تعدادی نیاز وجود دارد.

شرایط احراز در آگهی استخدامی از شناسنامه مشاغل استخراج می شود. بخشی از شناسنامه مشاغل، شرایط احراز است که رشته/ گرایش، سطح مدرک تحصیلی و میزان تجربه مورد انتظار در هر شغل در آن مشخص شده است. بعد از تعیین تعداد نفراتی که باید به استخدام درآیند، از این طریق می توان شرایط احراز را مشخص کرد.

قابلیت ها و مهارت هایی که مشاغل مورد نیاز باید دارا باشند نیز از طریق شرح وظایف  (بخشی دیگر از شناسنامه شغل) و جداول مهارت ها و شایستگی های شغلی استخراج می شود.

توصیه می شود اطلاعات آگهی استخدامی خصوصاً اطلاعات مربوط به عنوان شغلی، شرایط احراز، قابلیت ها و مهارت ها و حدود جغرافیایی محل خدمت در آگهی مشخص شوند، چراکه درج این اطلاعات در آگهی باعث می شود فرم ها و درخواست های کار توسط این متغیرها فیلتر شده و تعداد کمتر اما دقیق تری درخواست کاری به سازمان ارسال شود. چنین فیلتری باعث می شود حجم کار پرسنل دپارتمان مدیریت منابع انسانی نیز مدیریت شده و ایشان مواجه با انبوهی از درخواست های پراکنده شغلی نباشند.

ضمن آنکه وجود این اطلاعات موجب می شود تا متقاضی همکاری با سازمان در جریان چند موضوع مهم قرار بگیرد: اول اینکه سازمان طرف مقابل، سازمانی است که دارای نظم و انسجام بوده و منطقاً نمی تواند افراد کم کار، باری به هر جهت، دارای بهره وری و اثربخشی پایین را بپذیرد.

ممکن است در بدو ورود به چنین سازمانی، نیاز به انجام آزمون های تئوری و عملی وجود داشته باشد. در این صورت داوطلب استخدام باید تسلط کامل به قابلیت ها و مهارت های مورد انتظار در آگهی استخدام داشته باشد.

تذکرات اساسی:

در صورتی که در آگهی استخدامی آدرسی برای مراجعه حضوری داوطلبان استخدام درج می شود، حتماً باید حدود زمانی شروع و خاتمه پاسخگویی به داوطلبان را نیز درج کنید تا ایشان پیش از موعد یا پس از آن با حضور فیزیکی در محل سازمان موجب ایجاد زحمت برای کارکنان و ناراحتی برای خودشان نگردند.

در ضمن باید پیش بینی تعداد نفراتی را که داوطلب حضور در سازمان هستند داشته باشید تا به همان نسبت، تدارک جای نشستن، پر کردن فرم های مربوطه، وسایل نوشتاری و فرم به تعداد کافی و... داده شده باشد. در آگهی های استخدامی که ارتباط اولیه داوطلبان از طریق تلفن برقرار می شود، باید پاسخگویی در پشت خط قرار داشته باشد که تسلط به شغل آگهی داده شده، کمی از جزییات حرفه ای آن شغل، آشنایی اندکی با شرایط کاری در سازمان و از همه مهم تر ادب و متانت داشته باشد.

در صورتی که داوطلبان نیاز به اطلاعاتی داشتند، این فرد باید بتواند اطلاعات غیر محرمانه سازمان و شغل آگهی داده شده را برایشان توضیح دهد تا داوطلبان با خاطری آسوده نسبت به حضور/ عدم حضور در سازمان تصمیم بگیرند. حتما به پاسخگوی تلفنی آگهی استخدامی آموزش داده شود در صورتی که داوطلبان نیاز به آدرس شرکت  (پیش از هر نوع سوال و جوابی) داشتند، حتماً به ایشان پاسخ دهد. خصوصاً برای خانم ها مهم است که محل کارشان با محل زندگی شان چقدر فاصله دارد. در صورت وجود فاصله ای فرا تر از حد انتظار داوطلب، عملاً خودش تصمیم به لغو ادامه مراحل فرآیند جذب می گیرد.

اگر سازمان به اندازه کافی نیرو برای پاسخگویی حضوری یا تلفنی به داوطلبان را ندارد یا امکان  پذیرایی فیزیکی از داوطلبان استخدامی در سازمان به تعداد پیش بینی شده وجود ندارد، می توانید گام های اولیه از فرآیند جذب را به صورت مجازی انجام دهید. یعنی با درج صفحه اینترنتی که داوطلبان می توانند با مراجعه به آن صفحه ضمن دریافت اطلاعات، اقدام به پر کردن فرم های استخدامی نیز کنند.

به این ترتیب می توانید تعداد کمتری از همکارانتان را درگیر فرآیند جذب کنید یا زمان کمتری را به این موضوع اختصاص خواهند داد. محل انتشار آگهی استخدامی نیز نکته مهمی است که حتماً باید تناسب حرفه ای با شغلی که بابت آن آگهی داده می شود، داشته باشد، بنابراین درج آگهی در منابع عمومی همیشه هم مفید فایده نخواهند بود.

استاد دانشگاه