انگیزش کسب و حفظ قدرت سازمانی

انگیزش کسب و حفظ قدرت یکی از مسائل بسیار بحث برانگیز در علوم رفتاری است. به باور محققین در این مجادله هم دلایل سیاسی وجود دارد و هم دلایل مفهومی. از لحاظ سیاسی، انگیزش قدرت ممکن است یکی از چیزهایی باشد که برای شخص نباید در جامعه فرضا تساوی طلب ما جالب باشد. اگر چنین باشد، این هنجار اجتماعی پیامدهای تاسف انگیزی داشته است چه (1) ما را از پژوهش درباره انواع متفاوت انگیزش قدرت که ممکن است متضمن مهار و یا نفوذ بر دیگران باشند، بازداشته است، (2) در بردارنده نوعی دورویی است، چه انگیزش قدرت برای بسیاری از افراد در جامعه ما نیروی محرکه ای به شمار می آید و در واقع، به عنوان نتیجه ای از یک نظام رقابت آمیز و فردگرایانه که برای سبقت جویی ارزش بسیار قائل است اجتناب ناپذیر تلقی می شود و (3) ابلهانه است، چه رفتار قدرت گرا فرآیندی انگیزشی را منعکس می سازد که تا اندازه ای برای انجام بعضی از انواع وظایف ضرورت دارد. یک شیوه بسیار مفیدتر این است که در فهم ماهیت انگیزش قدرت و این که چگونه ممکن است به گونه ای کارآمد یا ناکارآمد تغییر کند و اینکه برای محیط های سازمانی مختلف گونه های سرآمد انگیزش قدرت کدامند، تلاش به عمل آید. خوشبختانه، به نظر می رسد در دهه اخیر پژوهش های زیادی در این راستا آغاز شده است.

به عنوان مثال، دیوید مک کللند در زمینه نیاز قدرت نیز به همان اندازه زمینه نیاز پیشرفت و به همان دلایل به شهرت رسیده است. در هر دو مورد، مک کللند، تعریف دقیقی از پدیدارها به دست می دهد، با استفاده از آزمون دریافت موضوع، وسایل سنجش ساخته است، تکافو و بسندگی آنها را آزمایش کرده و آنگاه اهمیت رفتاری فرآیند انگیزشی مورد آزمایش را محقق ساخته است. از نظر مک کللند کسب و حفظ قدرت یک ارزش درون ذاتی است که مردم نسبت به آن متفاوتند و به همان ترتیب که از لحاظ نیاز پیشرفت با هم تفاوت دارند. گرچه، تعریف او از انگیزش قدرت اندکی تفاوت دارد، بدین معنا که وی دو گونه یا دو چهره از قدرت را می بیند. اولا، یک آرزو برای تسلط شخصی بر دیگران وجود دارد. مک کللند این چهره را نسبتا منفی تلقی می کند. در انتهای دیگر این پیوستار آن انگیزش قدرت وجود دارد که مستلزم نفوذ در دیگران به منظور انجام وظیفه و نیل به هدف است.

مطلب مرتبط: فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت سوم) / اندازه سازمان و پرخاشگری

مک کللند پیشنهاد می کند که این نوع اخیر ارزش درون ذاتی، به عنوان تابعی از مهارهایی که معمولا جامعه برای انگیزش قدرت لجام گسیخته در نظر می گیرد به وجود می آید. مک کللند اظهار می دارد که این ارزش، ارزشی نیکوست که باید، دست کم برای برخی از افراد، ترغیب گردد، چه افرادی که در این ارزش نمره های بالا دارند با علایق مربوط به کار از قبیل نوشتن لیست اهداف، الهام بخشیدن به دیگران در نیل به هدف و اشتیاق به اعمال نفوذ در دیگران جهت انجام کار مشخص شده اند. از سوی دیگر، افرادی که چهره زشت انگیزش قدرت را نشان می دهند در معاشرت خود با دیگران تمایل به بهره کشی دارند و در مهار دیگران بیشتر اشتیاق به استفاده از وسایل پرخاشگرانه نشان می دهند در معاشرت خود با دیگران تمایل به بهره کشی دارند و در مهار دیگران بیشتر اشتیاق به استفاده از وسائل پرخاشگرانه نشان می دهند. مک کللند احساس می کند که دست کم بعضی از افراد در یک سازمان باید از چهره خوب انگیزش قدرت برخوردار باشند وگرنه تلاش های اندکی در راه انجام وظیفه، به عمل خواهد آمد. شواهد پژوهشی در تایید این استدلال از چندین منبع حاصل شده اند.

مک کللند (1971) داده هایی را گزارش داده است حاکی از این که افرادی که در نیاز قدرت بالا هستند اشتیاق دارند (1) با احراز مقام در سازمان ها برجسته گردند، (2) با دیگران به رقابت و همچشمی بپردازند، (3) افراد دیگر را در سازمان ها تحت نفوذ خود قرار دهند. افزون بر آن، مک کللند (1971) داده هایی آزمایشی در تایید این مطلب گزارش داده است که افرادی که در این نیاز مقامی بالا دارند تلاش به عمل می آورند تا دیگران را زیر نفوذ خود درآورند و دیدگاهی عموما فعال از زندگی دارند. همچنین یک مطالعه موید توسط دونلی و وینتر (1970) درباره روسای جمهور آمریکا وجود دارد که مبتنی بر تحلیلی از سخنرانی های آنهاست. با چند استثنا، نتایج دونلی و وینتر نشان دادند که روسای جمهوری که فعال تلقی می شدند نیاز بالاتری را به قدرت نشان می دادند تا آنانی که معمولا غیرفعال پنداشته می شدند.

در گروه قبلی روزولت ها، ترومن، کندی، جانسون و ویلسون قرار دارند، در صورتی که در گروه بعدی هوور، تافت، هاردینگ، کولیج، آزینهاور، و نیکسون جای می گیرند. در عین حال مساله درباره رئیس جمهور نیکسون، با توجه به موضوع واترگیت تردید آمیز به نظر می رسد. آشکارا، افراد واجد این انگاره انگیزشی در کنش سازمانی حائز اهمیتند، به طوری که به گونه ای مناسب به کار گمارده شوند و در دام نوع منفی انگیزش قدرت نیفتند و این مشکلی است که نیازمند مراقبت مداوم است. یک طریقه برای حصول اطمینان از این که این امر روی ندهد این است که سیاست های ساختاری و سازمانی مناسب برقرار شود تا این احتمال را کاهش دهند.

مطلب مرتبط: فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت دوم) / افزایش گنجایش ذاتی پرخاشگری در سازمان

به عنوان یک مثال، ممکن است سازمان ها را ترغیب کنیم تا برای اعمال نفوذ از سازوکارهای دیگری به جز وسایل مهار سلسله مراتبی استفاده کنند، چه این گونه مهار ممکن است بدون توجه به بازده کنشی آن به مهار دیگران صرفا به منظور حفظ قدرت شخصی منجر شود. فرنچ و راون(1960) برای اعمال قدرت پنج سازوکار ممکن تشخیص داده اند که در جدول (1-الف) فهرست شده اند. به سازوکارهای سه گانه آخر به ویژه به عنوان سازو کارهای اعمال قدرت که یک سازمان باید مدیران خود را در به کارگیری آنها تشویق و ترغیب کند توجه کنید.

جدول (1-الف)

کی از شیوه هایی که در بررسی انگیزش قدرت که در فهم رفتار رهبری در سازمان ها بسیار مفیده بوده است، فرضیه است توسط ماینر(1965) مبنی بر این که موفقیت رهبری در سازمان های سلسله مراتبی نسبتا بزرگ با آرزوی داشتن قدرت رابطه مثبت دارد. به نظر وی، این انگیزه، از نگرش های مثبت نسبت به مطالب زیر تشکیل شده است:

1- افراد صاحب قدرت

2- موقعیت های رقابت آمیز

3- نقش (سنتی) مذکر

4- بازی های رقابت آمیز

5- تحمیل خواست ها بر دیگران

6- برجسته بودن در گروه

7- کنش های معمولی اداری

این نظریه تا چه اندازه جامعیت می کند؟ جدول (1-الف) نشان می دهد که این نظریه از تایید و پشتوانه لازم برخوردار است. بدین ترتیب، اهمیت انگیزش قدرت بیشتر اثبات می شود. گرچه، به این نکته باید توجه داشت که شیوه ماینر باشیوه مک کللند که در یادداشت پیشین توصیف شد دقیقا یکسان نیست. مثلا، میان انواع نیاز قدرت تمایزی قائل نمی شود. افزون بر آن، این نظریه به بهترین وجه در سازمان های بزرگ سلسله مراتبی کاربرد دارد.

جدول (1-الف) 

در عین حال دو چارچوب نظری دیگر در رابطه با انگیزش قدرت وجود دارد که مایلم در این یادداشت به اجمال آنها را متذکر شوم. هیچ یک از آن دو مورد پژوهش بسیار واقع نشده اند، در عین حال هر دو این ارزش را دارند که در آینده مورد آزمایش قرار بگیرند. اولین مورد فرضیه لاس ول است مبنی بر اینکه انگیزش قدرت منتج از آرزوی جبران محرومیت هایی است که شخص در دوران کودکی تحمل کرده است. این فرضیه از آن فرضیه هایی است که برای عامه مردم جالب است، چه فورا نمونه هایی از قبیل ناپلئون را به خاطر می آورد. در عین حال چنین مدرکی در بهترین صورت خود نیز شاهدی ضعیف است و اگر بخواهیم رابطه میان محرومیت دوران کودکی و قدرت طلبی بزرگسالی را بفهمیم نیاز به پژوهش نظام دار و اصولی داریم.

مطلب مرتبط: فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت اول) / پرخاشگری همواره نتیجه ناکامی است

دوم اینکه این الگو اظهار می دارد که افرادی که در یک نظام سلسله مراتبی در رده های بالا قرار دارند به احتمال زیاد در پی کسب قدرت برای خود هستند و آنانی که در مراتب پایین قرار دارند برآنند تا دیگران را به اعمال قدرت بر خود وادارند، به دیگر سخن، از سمت های واجد قدرت پرهیز می کنند. هنوز آزمایش های مستقیمی از این پیش بینی ها به عمل نیامده است، در عین حال شواهد غیرمستقیمی در این یافته ها وجود دارد که آنهایی که در یک سلسله مراتب وظایف آزمایشی در مراتب پایین قرار دارند کمتر قدرت گرا هستند تا آنانی که در نظام رده های بالا جا دارند.( کیپ نیس، 1972)

روانکاو فروش ایران*