5 نمونه از بدترین خصوصیات رهبری

گاهی مواقع ممکن است نیت های خیر، نتایج خوبی به دنبال نداشته باشند. شاید مدیر شما فکر کند مشوق بودن و پافشاری مداوم بر روی توانایی گروه در موفقیت، از خصوصیات یک رهبر بی عیب ونقص است؛ در حالی که موفقیت دائمی چیزی جز خیالی واهی نیست.

ممکن است قصد او دادن آزادی عمل به کارمندان باشد، اما در نهایت آن طور که باید، آنها را هدایت نکند. شاید صرفاً می خواهد در انجام کاری به یکی از کارمندان کمک کند، اما با تکرار این روند عملکرد او تبدیل به نمونه ای از مدیریت ذره بینی می شود. شاید بخواهد به قیمت ناسازگاری با خواسته های کسی یا با تغییر شرایط، ثبات خود را حفظ کنند.

در ادامه این مقاله درباره پنج خصیصه رهبری که طبق تحقیقات، نشانه های ریاست بد است و بیشتر از سودرسانی، خسارت وارد می کند صحبت خواهیم کرد.

مطلب مرتبط:مدیران ضعیف چه خصوصیاتی دارند

1- غیبت از کار

یک رهبر باتدبیر، نمایندگی انجام امور کاری، حضور در مجامع عمومی، اعلانات مهم و دیگر وظایف مدیریتی را به شخص دومی واگذار می کند، اما اگر مدیر شما هیچ گاه حضور ندارد، یا واقعاً مدیریت نمی کند، احتمالاً شما را از محل کار ناراضی خواهد کرد. طبق پژوهش منتشرشده ای در مجلهBritish Journal of Management کار کردن برای مدیری سختگیر از حالت عکس آن، یعنی کارکردن برای مدیری بی تفاوت، رواج خیلی کمتری دارد، اما این گونه از رهبران تنها به علت عدم مداخله مقصر نیستند. این افراد تمام مزایای مدیرمسئول بودن را بدون داشتن هیچ گونه مسئولیت پذیری به دست می آورند. طبق مقاله ای منتشرشده در Zeitschrift für Psychologie کارمندان این رهبران در درازمدت حتی از آنها که برای رؤسای خودرأی کار می کنند نیز ناراضی تر هستند.

اگر مدیرتان رهبری نمی کند یا بازخوردی به شما نمی دهد، احتمالاً با تصمیمات بزرگ تنش زا و سردرگمی های بیشتری درخصوص مسئولیت های روزانه تان روبه رو خواهید شد. شاید ندانید چگونه در سازمان تان می توانید ترفیع رتبه بگیرید. وجود اختلاف میان شما و همکاران تان و نبود شخصی برای میانجیگری، می تواند منبع استرس دیگری برای شما باشد.

طبق نوشته اسکات گرگوری (Scott Gregory)، مدیرعامل سیستم های ارزیابی هوگان (HoganAssessment Systems)، در وب سایت Harvard Business Review، «به این دلیل که مدیران غایب، فعالانه ایجاد مشکل نمی کنند، تشخیص اثرات منفی آنها بر روی سازمان می تواند کار سختی باشد و معمولاً جزو مشکلات اولویت دار به حساب نمی آید. به همین علت، مدیران غایب قاتلان خاموش یک سازمان هستند.»

2- خوش بینی

اگر رهبری تصور کند که شرکتش محکوم به شکست است، به وضوح با چنین رفتاری قادر به حفظ یک کسب و کار نخواهد بود، اما رهبری با رفتار خوش بینانه علی رغم واقعیات موجود نیز ممکن است تلاشش برای رهبری پروژه های بیش ازحد جاه طلبانه، بی نتیجه بماند.

مقاله ای در وب سایتQuartz با موضوع رهبران خوش بین به نقل از لیز وایزمن (Liz Wiseman)، مدیرعامل گروه Wiseman شرح می دهد، «رهبران خوش بین می توانند «کاهندگان غیرعمدی» باشند. به این معنا که به طور غیرعمد از تلاش های کارکنان می کاهند. اگر اصرار به دست یافتنی بودن اهداف بزرگ داشته باشند، اما به میزان تلاشی که برای دستیابی به آنها لازم است توجه نکنند، ممکن است به کارمندان این حس را بدهند که از تلاش های شان قدردانی نمی شود؛ همچنین ممکن است به علت توقعات غیرواقع بینانه، در آنها ایجاد حس ناتوانی شود.

عموماً، طرز تفکر جاه طلبانه منجر به اقدام سریع در هنگام مشاهده اولین نشانه مشکل به منظور کنترل خسارت می شود. اگر کارمندی، مواجهه با مشکل را به اطلاع مدیر برساند، یک مدیر خوش بین بلافاصله به او کمک می کند، زیرا راه حل را می داند و به رفع مشکلات ایمان دارد، اما این مسئله ممکن است کارمند را ناراحت کند، زیرا او تنها قصد داشته است بدون اشاره به اینکه نمی داند چگونه باید مشکل را حل کند، مدیرش را از وجود مشکل باخبر سازد و همدلی کند.

3- مدیریت ذره بینی

رؤسای کنترلگر که همواره در کار ها دخالت دارند، معمولاً نمایندگی کارها را به کسی نمی دهند و کارمندان خود را به طور پیوسته تحت نظر دارند؛ اینها از بدترین نوع رهبران هستند.

مطلب مرتبط: 12 خصوصیت نادرست مدیرانی که ترسناک تلقی می شوند

وب سایت کاریComparably اخیراً آماری از بیش از 2000 کارمند که عمدتاً در زمینه فناوری فعالیت داشتند، گرفته است. اکثر پاسخ دهنده ها، مدیریت ذره بینی را به عنوان توهین آمیزترین روش مدیریتی و پس از آن انتقاد مفرط و بی نظمی را انتخاب کردند.

به نقل از روزنامه The Chicago Tribune پژوهشی در دانشکده کسب وکار دانشگاه کلی در ایالت ایندیانا انجام یافته است که براساس آن، «افرادی که مشاغل پرمسئولیت و همچنین کنترل بالایی بر روی کارشان دارند، احتمال مرگ شان 34درصد کمتر از افرادی با مشاغل کم مسئولیت تر است.»

طبق گزارشاتNPR برخی از مدیران ذره بینی، با نظارت بر روی کارمندان در زمان استراحت، به نحوی افراطی عمل می کنند و حتی به کسانی که عدم فعالیت همکاران شان را گزارش دهند، پاداش می دهند. گرچه این رفتار می تواند کارمندان را کم انگیزه تر، بی میل و غیرسازنده کند و همچنین احتمال استعفای آنها را بالا ببرد و از آنجا به بعد، بحث هزینه های مربوط به جایگزینی کارمندان نیز مطرح است.

در نهایت، هنگامی که کارمندان در محل کار استقلال داشته باشند، احتمال اینکه تجربه کسب کنند و راه حل های خلاقانه ای را ارائه دهند، بیشتر است؛ حتی آزاردهنده ترین مدیران ذره بینی نیز این را می دانند. به همین دلیل برخی رؤسا به کارمندان شان صلاحیت تصمیم گیری می دهند و آنها را تشویق می کنند، اما به محض ایجاد مشکل (مانند مثال رهبران خوش بین)، مدیران ذره بینی کنترل را به دست می گیرند. این مسئله، اعتماد بین مدیر و کارمندان را از بین می برد.

4- خرده گیری بیش از حد

حتی اگر انتقاد از نوع سازنده باشد، اکثر مواقع رهبران باید در اصلاح رفتار کارمندان شان محتاط باشند. جیک زنگر (Jake Zenger) به عنوان مشاور امور رهبری در وب سایت Harvard Business Review ذکر می کند که احتمال مؤثر واقع شدن تحسین بیش از انتقاد است، اما تاکنون کسی نتوانسته است حد تعادل ایده آل میان این دو را مشخص کند. صرفاً گفتن یک آفرین! کافی نیست. زنگر در مصاحبه ای با CNN در سال 2013 می گوید که رهبران باید هنگام بیان انتقادات بسیار محتاط باشند. اول اینکه نباید در لحظه این کار را انجام دهند و باید زمانی مجزا و خصوصی را برای گفت وگو مشخص کنند و طی آن، بازخورد منفی را در حالی بیان کنند که به کارمندان اطمینان می دهند برای تلاش های شان ارزش قائل هستند.

الکساندر جرلف (Alexander Kjerulf) کارشناس در زمینه رضایت کاری، به CNN می گوید، «بهتر است این قدردانی از تلاش ها مشخصاً بیان شوند.»

کارمندان از تعریف و تمجید مسائل زیادی می آموزند. اگر بدانند کارشان را به درستی انجام می دهند، همان کار ها را تکرار و یا برای گرفتن نتایج دلخواه، شرایط موجود را حفظ خواهند کرد. اما وجود کمی بازخورد منفی نیز لازم است؛ این مسئله تنها به حفظ تعادلی ظریف نیاز دارد.

5- انعطاف ناپذیری

شما احتمالاً با این مسئله کلی که هنگام معاشرت با مردم، کمی تغییر در برخورد لازم است، آشنایی دارید. برخورد یکسان با همه، در زمینه رهبری کارآمد نیست و رؤسا باید برخورد خود را با شیوه برقراری ارتباط کارمندان مختلف و شخصیت های شان و همچنین موقعیت های مختلف، تطبیق دهند.

مطلب مرتبط: شاخصه یک رهبر چیست؟

گروه مشاوره مدیریتی Hay واقع در انگلستان، پژوهشی انجام دادند که براساس آن رهبران انعطاف ناپذیر باعث کاهش انگیزه کارکنان می شدند. محققان، رفتار 14000 رهبر در 400 موسسه را در یک دوره زمانی 7 ساله تحلیل کردند و دریافتند که 38درصد آنان حتی در یک شیوه رهبری هم تبحر ندارند. آنها شش شیوه رهبری را طبق تعریف کارشناس زمینه هوش هیجانی دنیل گلمن (Daniel Goleman) مشخص کردند: سرکوب گرانه، سلطه گرا، وابسته، دموکراتیک، چشم اندازی و مربی گری.

همان طور که کارشناس محیط های کاری، لینزی پولاک (Lindsey Pollak) در وبلاگش ذکر می کند، رهبران می توانند با پرسیدن سؤالاتی مانند «دوست دارید هر چند وقت یکبار بازخورد دهید؟» و «چه کاری برای تحقق اهداف تان در زمینه توسعه کاری می توانم انجام دهم؟» از خودشان انعطاف پذیری نشان دهند. بدیهی است که نمی توانید رضایت همه را خصوصاً در سازمان های بزرگ، جلب کنید، اما پولاک می گوید در این موارد، رهبران باید در رابطه با دلیل اصلی تصمیمات شان با صراحت صحبت کنند.

همزمان با تکامل فناوری و فرهنگ، رهبران باید حاضر به تغییر خود برای به موفقیت رساندن شرکت شان باشند. این ایده که «ما همیشه کارها را به همین شیوه انجام می داده ایم» تفکر به روزی نیست.