چالش رهبری زنانه

پس از گذشت دهه ها از حضور زنان در جایگاه های پایین تر از مدیریت، زنان در نهایت در طبقات بالاتر زندگی سازمانی توانسته اند پیشرفت کنند؛ هرچند آنها با موانع زیادی مواجه هستند. به علاوه، در هر سطحی که زنان استخدام می شوند، حقوق کمتری از مردان دارند، خواه آن کار مشابه با کاری باشد که مردها انجام می دهند یا شبیه به آن نباشد. شواهد نشان داده اند که کارکنان زن در هر سن یا سطح استخدامی نسبت به مذاکره برای طلب دستمزدهای بالاتر، بی میل ترند و به احتمال زیادتری هر مقیاس پرداختی ارائه شده را می پذیرند.

در نظرسنجی از 37 دانشجوی کارشناسی ارشد به این نتیجه رسیدند که 57درصد از مردها درباره دستمزدشان برای جایگاه مدیریتی مذاکره کرده اند، در حالی که فقط 7درصد از زنان این کار را کرده بودند. آنهایی که در مورد دستمزد مذاکره کرده بودند، به طور متوسط 4500 دلار بیشتر از افرادی که مذاکره نکرده بودند، دریافت می کردند.

در مطالعه ای از 38 دانش آموخته رشته بازرگانی که برای استخدام فراخوان شده بودند، تفاوت های متعددی بین متقاضیان مرد و زن مشاهده شد. وقتی که از آنها این پرسیده شد که آیا باور دارید نسبت به سایر متقاضیان دستمزد بالاتری بگیرید یا برابر، 70درصد از آقایان بیان داشته بودند که آنها احساس می کنند مستحق دستمزد بالاتری هستند و 70درصد از زنان گفته بودند که آنها مستحق دستمزدی برابر با سایر متقاضیان هستند.

مطلب مرتبط:بررسی‌ «فرصت امروز» درباره چالش‌های مدیریتی زنان / پرواز با بال‌ های بسته بر فراز سقف‌ های شیشه‌ ای

در همان نظرسنجی 85درصد از آقایان گزارش کرده بودند که این مسئولیت آنهاست تا اطمینان حاصل آورند که سازمان به اندازه ای که ارزشش را دارند به آنها می پردازند، ولی 17درصد از زنان این نظر را نداشتند، اکثر زنان باور داشتند که به اندازه ای ارزش شان دریافتی داشته اند. وقتی که زنان توسط سازمان ها به استخدام درمی آیند، با مسائل دیگری مواجه می شوند.

در مقایسه ای که در آن 69 زن یا 69 مرد در سطح مدیریت عالی و میانی مشابه با هم مقایسه شده بودن، گزارش شده بود که زنان نسبت به مردان برای پیشرفت با موانع بیشتری مواجهند، زنان فاقد تناسب با فرهنگ شرکت بودند و احساس می کردند که آنها به طور آگاهانه از شبکه های غیررسمی مستثنی شده اند. آنها بیان می دارند که در به دست آوردن وظایف تخصصی خوب با سختی هایی مواجهند و آنها در مورد فرصت های شغلی قابل ملاحظه و خوب باید جابه جایی جغرافیایی داشته باشند. این مدیران زن باور دارند که نسبت به مدیران مرد مجبور به سخت تر کار کردن هستند و باید استانداردهای سطح بالاتری را رعایت کنند. به علاوه، دریافته شد که ایجاد ارتباطات رایزنی با مجریان سطح بالاتر و شناساندن توفیقات شان به تصمیم گیرندگان عالی سازمان برای زنان سخت تر از مردان است.

یکی دیگر از برخوردهای کلیشه ای رایج در اینجا آورده شده است:تبعیض علیه زنان با نگه داشتن آنها در مشاغلی که مستلزم صفاتی زنانه همچون عطوفت و حساسیت است. صفاتی که به مردان نسبت داده می شود عبارتند از: پرخاشگری، جاه طلبی و خوداتکایی که بیشتر متناسب با مشاغل صف در تولید و فروش هستند. اینها شعبات صفی سازمانی هستند که وسیله ای برای رسیدن به مدیریت عالی است. وقتی در شغل موفق می شوند، بالا دست ها آنها( که معمولا مرد هستند) به احتمال زیاد آن موفقیت ها را به شانس یا سایر شرایط خارجی نسبت می دهند و نه به توانایی های شخصی، وقتی که مردان موفق می شوند، این موفقیت ها را به توانایی های شخصی خود ارتباط می دهند.

زنانی که مدیر هستند، نسبت به مردانی که مدیر هستند از منظر توانایی های رهبری شان به طور متفاوتی ارزیابی می شوند. برای مثال، وقتی آقایان و خانم ها از نظر قاطعیت باهم مقایسه می شوند، زنان اغلب به عنوان افرای پرطاقت توصیف شده اند. مدیران مرد از مدیران زن انتظار دارند قاطع باشند، ولی آنها آن قاطعیت را خیلی کم تحمل می کنند. آنها انتظار دارند که زنان خطرپذیر باشند ولی همیشه این مسئله ای حل نشده بوده، سفت و سخت و جاه طلبند، ولی مرد صفت نیستند، مسئولیت پذیرند، ولی به توصیه های دیگران گوش می دهند. به عبارت دیگر، از زنان انتظار می رود که بهتر از مردها کار کنند، ولی از آنها نباید انتظار بهتر یاحتی برابر بودن داشته باشند. هرچه جایگاه مدیریتی فرد در سلسله مراتب بالاتر می رود، هر دو جنس خصوصیات مردانه سنتی بیشتری را ابراز می دارند.

در یک بررسی از برخوردهای کلیشه ای در فضای کار، از 95 مرد و 56 زن مدیر خواسته شد تا درصد مدیران مرد و زنی را که به احتمال زیاد به هر میزان رفتار رهبری را ابراز می دارند، برآورد کنند. نتایج برای هر دو جنس نشان داد که آنها باور داشتند مردها بیشترین احتمال را برای بهتر بودن در تفویض مسئولیت، ترغیب، فرآهم آوردن ترغیب عقلایی به کارکنان و حل مسئله دارند. زنان هم در رفتارهایی چون رایزنی، جبران خدمات و حمایتی بودن نسبت به کارکنان بهتر بودند.

در نظرسنجی از 1231 مجری ارشد در ایالات متحده و چند کشور اروپایی که توسط کاتالیست، انجام گرفته بود، (کاتالیست سازمانی است که زنان را در فضای کار مورد بررسی قرار می دهد) مطرح شده بود «اگر کاری کنید که غلط به حساب می آید و اگر کار نکنید محکوم می شوید.» نتایج نشان دادند مجریان زنی که همواره با برخوردهای کلیشه ای جنسیتی فعالیت می کنند، مثل تمرکز بر روابط در کار و مورد توجه قرار دادن نقطه نظرات سایر افراد، به عنوان رهبرانی با شایستگی کم در نظر گرفته شده بودند، از سوی دیگر، زنانی که به طور کلیشه ای رفتارهای مردانه را ابراز می دارند مثل اظهار آزادانه پرخاشگری ها، جاه طلبی ها و رفتارهای سخت و غیرزنانه به عنوان افرادی خارج از کنترل، کم توان و دارای شایستگی کم توصیف شدند. بعضی از شواهد به دست آمده بیان داشته اند که این رفتارهای کلیشه ای می توانند به تدریج تغییر کنند.

برای مثال، در یک نظرسنجی از 620 مدیر مرد از سازمان های مختلف، محققان یافتند که نسبت به گزارش های انجام شده در 15 سال پیش، مدیران زن بیشتر به عنوان افرادی رهبر مانند ارزیابی شده اند. آقایان همچنین، این نکته را مطرح کرده بودند که آنها مدیران زنی را که رفتارهای مردانه دارند، بهتر می پذیرند و با آنها راحت ترند. با این حال، این نتایج با نظرسنجی که در همان زمان از 688 دانش آموخته دانشگاهی انجام گرفته بود، متناقض بود. رهبران نسل آینده، باور دارند که مدیران زنی که دارای برخوردهای کلیشه ای جنسیتی سنتی اند، نسبت به مردها کمتر به عنوان رهبرانی با ویژگی ای خوب در نظر گرفته می شوند.

رضایت شغلی مدیران عالی زن نسبت به مدیران زنی که در سطوح میانی و پایین مدیریت قرار دارند، بیشتر است. به طور کلی، مدیران زن نسبت به زنانی که در پست های غیرمدیریتی کار می کردند، رضایت شغلی بالاتری را ابراز داشته اند. رضایت شغلی مدیران زن با وجود اینکه اکثر آنها باور دارند علیه آنها تبعیض وجود دارد و برای رسیدن به یک سطح موفقیت نسبت به مدیران مرد باید سخت تر کار کنند، باز هم کاهش نیافته است، ولی آنچه که به عنوان رضایت بخش در مشاغل در نظر گرفته می شود، برای زنان و مردان متفاوت است.

در نظرسنجی از 4درصد مدیر مرد و زن، یافته شد که مردان خشنودکننده هایی مبتنی بر شأن اجتماعی را که بتواند اقتدار آنها را تایید کند، برای زندگی حرفه ای شان ترجیح می دهند. خانم ها خشنودکننده های عاطفی_اجتماعی را ترجیح می دادند؛ مثل گرم بودن در فضای کار برخلاف انتظارات، در مطالعه مدیران زن یافته شد که زن ها به اندازه آقایان از جانب روسا مورد رایزنی ها قرار می گیرند. با این حال، بعضی دیگر از فعالیت های توسعه ای گاهی اوقات کمتر به زنان ارائه می شود.

مطلب مرتبط: مدیریت زنان در مواجهه با حواشی پرتعداد

مقایسه آقایان و خانم ها نشان داده است گه طرح های آموزشی رسمی و طرح های آموزشی حین کار (مانند وظایف تخصصی چالشی و جالب توجه که سبب دیده شدن فرد از جانب مدیران مافوق می شود) کمتر در دسترس خانم ها قرار داشته است. همچنین، مدیران زن نسبت به مدیران مرد هم رده خود، به طور قابل توجهی کمتر تشویق می شوند.

در آخر: بعضی از مدیران زن به خاطر فقدان پیشرفت و سایر فرصت ها نسبت به مدیران مرد انگیزه شان را از دست می دهند و تصمیم می گیرند تا زندگی سازمانی را ترک کنند و شرکتی را برای خودشان تاسیس کنند. مقایسه دلایل خروج آقایان و خانم ها از شرکت های شان نشان داده است، احتمال اینکه علت خروج به خاطر برآورده نشدن انتظارات باشد برای زنان بیشتر از مردان بوده است. با این حال، حتی آنهایی هم که برای خودشان کار می کنند، احساس تبعیض می کنند. کسب و کارهای زنان هم به تعداد خاصی از حرفه ها گرایش دارد، به ویژه خرده فروشی، آموزش و خدمات شخصی. در عین حال، زنان تمایل دارند به اندازه مردهای کارآفرین موفق باشند.

روانکاو فروش ایران*