سبک رهبری مطابق با زیردستان تان انتخاب کنید

روان شناسان سازمانی- صنعتی تشخیص داده اند که رهبری اثربخش وابسته به تعامل سه عامل است: خصوصیات و رفتارهای رهبران، خصوصیات پیروان و ماهیت وضعیتی که در آن رهبری روی می دهد. در نظریه اقتضایی (Contingency theory) که توسط فرد فیدلر مطرح شد، اثربخشی رهبری از تعامل بین خصوصیات شخصی رهبر و جنبه هایی از آن وضعیت تعیین می شود. رهبران اساسا به صورت رابطه مدار و وظیفه مدار طبقه بندی می شوند. نوع رهبری که اثربخش تر خواهد بود، وابسته به میزان کنترل رهبر بر آن وضعیت است. 

کنترل، مشروط به سه عامل است: رابطه بین رهبر و پیروان، میزان ساختار یافتگی وظیفه (Degree of task structure)، اختیار یا جایگاه قدرت (Leaders authority or position power). اگر رهبران با پیروان خود آشنا باشند، وظیفه خیلی ساختار یافته یا یکنواخت را هدایت کنند و اگر اختیار یا قدرت برای اجرای انضباط داشته باشند، میزان بالایی از کنترل بر وضعیت را دارا هستند. این وضعیت را می توان به عنوان وضعیت مطلوب در نظر گرفت. برای مثال، گروهبان هایی که با سربازان در جوخه های شان می توانند بهتر برخورد کنند، رهبرانی با کنترل بالا و اثربخشند. 

از سویی دیگر، اگر رئیس یک باشگاه تفریحی که هیچ گونه هدف رسمی، اختیار برای تکلیف خواستن اعضا یا جمع آوری مقرری ها را نداشته باشد، آن رئیس، رهبری با کنترل پایین در یک وضعیت نامطلوب است. طبق نظریه اقتضایی، رهبران وظیفه گرا در وضعیت هایی که محیط خیلی مطلوب یا خیلی نامطلوب است، اثربخش تر خواهند بود. وقتی وضعیت در مطلوبیت میانه ای قرار دارد، رهبر رابطه مدار اثربخش تر خواهد بود.

مطلب مرتبط:موفقیت در رهبری با استفاده از سبک های متنوع مدیریت

درباره نظریه اقتضایی تحقیق های زیادی انجام شده است، بعضی از آنها حمایت کننده و تشویق کننده هستند. با این حال، اکثر این تحقیقات در محیط های آزمایشگاهی و نه در محیط های واقعی کار انجام شده اند. اعتبار نظریه اقتضایی مورد بحث است، ولی سال هاست که در مورد آن، تحقیق های نظری و روشمند زیادی انجام شده است.

با این حال نظریه مسیر- هدف (Path-goal theory) در رهبری بر رفتارهایی تمرکز دارد که یک رهبر ابراز می دارد تا زیردستان از طریق آنها به اهداف شان برسند. این نظریه بیان می دارد که رهبران می توانند انگیزه، رضایتمندی و عملکرد شغلی زیردستان شان را از طریق دادن پاداش ارتقا دهند که این پاداش ها وابسته به دستیابی به اهدافی خاص است. به عبارت دیگر، رهبران اثربخش، کارکنان را از طریق نشان دادن مسیر هایی که باید از آن پیروی کنند و فراهم آوردن ابزارهای لازم برای انجام دادن، یاری می کنند. در ادامه چهار سبکی که رهبران می توانند برای تسهیل دستیابی کارکنان به اهداف اتخاذ کنند ذکر شده است:

1- رهبران هدایتی (Directive leaderships): رهبر به زیردستان می گوید که چه کاری را باید انجام دهند و چگونه باید آن را انجام دهند.

2- رهبری حمایتی (Supportive leaderships): رهبر نگرانی ها را ابراز می دارد و از زیردستان حمایت می کند.

3- رهبری مشارکتی (Participative leaderships): رهبر به زیردستان اجازه می دهد تا در تصمیم های موثر بر کارشان مشارکت داشته باشند.

4- رهبری تفویضی (Delegative leaderships): رهبر اهدافی چالشی برای زیردستان شان تنظیم می کند و بر سطوح بالایی از عملکرد شغلی تاکید می کند.

موثر بودن سبک رهبری به وضعیت و صفات زیر دستان وابسته است. رهبران باید منعطف باشند و باید سبکی را انتخاب کنند که مناسب باشد. برای مثال، کارکنانی که دارای مهارت های اندکی بر انجام درست وظایف هستند، تحت سبک رهبری هدایتی عملکرد بهتری خواهند داشت. کارکنانی که مهارت های بالایی دارند به هدایت کمتری نیاز دارند و تحت شرایط رهبری حمایتی کارکرد بهتری دارند. رهبران باید قادر باشند به طور صحیح ماهیت وضعیت و نیز توانایی های زیردستان شان را درک کنند و مناسب ترین رویکرد را اعمال کنند. تاکنون نتایج یافته شده در مورد نظریه مسیر - هدف متناقض هستند، ولی روان شناسان سازمانی - صنعتی همواره این نظریه را آزمون و پالایش می کنند.

نمونه دیگر از سبک های رهبری مدل مبادله رهبر -پیرو (Leader-Member Exchange) است که با راه هایی سرو کار دارد که در آن رابطه رهبر و پیرو (مبادله رهبر -پیرو یا ال ام ایکس) فرآیند رهبری را تحت تاثیر قرار می دهد. حامیان این مدل از سایر نظریه های رهبری به خاطر تمرکزشان بر سبک ها و رفتارهای رهبری میانه رو و نیز نادیده گرفتن تفاوت های فردی میان زیردستان انتقاد می کنند. رابط بین هر رهبر و زیردست یا زوج باید به طور جداگانه مدنظر قرار گیرد، چون رهبران با هر زیردست به طور متفاوتی رفتار می کنند.

زیردستان دو دسته اند؛ کارکنان درون گروهی که سرپرسان به آنها عنوان افرادی شایسته، قابل اعتماد و دارای انگیزه بالا می نگرند و کارکنان بیرون از گروه که سرپرست به آنها به عنوان افرادی ناشایست، غیر قابل اعتماد و دارای انگیزه ضعیف می نگرند. مدل مبادله رهبر - پیرو دو سبک رهبری را مشخص می کند؛ سرپرستی که در آن رهبری براساس اختیار رسمی قرار دارد و سبک رهبری که در آن نفوذ از طریق اقناع (Persuasion) اعمال می شود. در مورد زیردستان بیرون از گروه، رهبرانی از سبک سرپرستی استفاده می کنند و وظایفی را تخصیص می دهند که سطوح پایینی از توانایی و مسئولیت را طلب می کنند.

بین رهبران و اعضای خارج از گروه، رابطه شخصی اندکی وجود دارد. در مورد زیردستان درون گروهی، رهبران به جای سرپرستی رهبری می کنند و وظایف و مسئولیت های مهم به اعضای گروه تخصیص می کنند که این وظایف سطوح عالی از توانایی را طلب می کنند. رهبران و اعضای درون گروهی روابط شخصی را برقرار می کنند که در آن از زیردستان درون گروهی حمایت می شود و آنها درک می شوند.

تحقیق های انجام شده در سطوح مختلف مدیریت عموما از مدل مراوده رهبر - پیرو حمایت کرده اند. تحقیق ها نشان داده اند که کیفیت رابطه بین رهبر - پیرو را می توان از طریق آموزش بهبود دارد که منتج به بروز بیشتر رهبری نسبت به سرپرستی می شود. در نتیجه، آموزش به منظور بهبود کیفیت مبادله رهبر- پیرو منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری و کاهش خطاها در میان زیردستان می شود.

نتایج مطالعاتی که از زوج های شاغل سرپرست در مرکز پزشکی در یک شرکت توزیعی انجام شد، نشان دادند کارکنانی که باور داشتند در سطح بالایی از مبادله رهبر - پیرو با سرپرستان شان قرار دارند، نسبت به آنهایی که باور داشتند در سطح پاینی از مبادله رهبر- پیرو قرار دارند با سرپرستان بیشتر رابطه برقرار می کردند. به علاوه، کارکنانی که سطح بالایی از روابط مبادله رهبر- پیرو را داشتند و به طور مکرر با مدیران ارتباط برقرار می کردند، نسبت به کارکنانی که سطح پایینی از روابط مبادله رهبر – پیرو داشتند و به طور مکرر با مدیران رابطه برقرار می کردند. از جانب مدیران ارزیابی های بالاتری گرفته بودند.

در تحقیقات انجام گرفته در چین، یافته شد که مبادله رهبر- پیرو در سطح بالایی زیردستان را تشویق می کند، درباره چگونگی عملکردشان از جانب سرپرستان بازخورد منفی طلب کنند، چون بالا بودن مبادله رهبر- پیرو، سبب می شود کارکنان در روابط شان با سرپرستان آنقدر احساس امنیت کنند که نه تنها انتقادات را می پذیرند، بلکه فعالانه در طلب آن برمی آیند.

مطالعات انجام شده در شرکت های آمریکایی نشان داد که مبادله رهبر - پیرو بالا منجر می شود که کارکنان چه در سطح فردی و چه در سطح گروهی احساس آزادی زیادی کنند و به نوبه خود، به نظر می آید که به رضایت شغلی بالاتر و بهبود عملکرد منتج شود.

مطلب مرتبط: فیلتر سبک‌های رهبری، آینده سازمان را شفاف می‌کند

سایر تحقیق ها ثابت کرده اند که هر چه مبادله رهبر - پیرو بیشتر شود، کارکنان «رفتار شهروندی سازمانی» (Organizational citizenship behavior) بیشتری را ابراز می دارند که این رفتار به فعالیت هایی اشاره دارد که فراتر از حیطه شغلی هستند و در کل، برای افزایش عملکرد سازمانی طراحی شده اند. نشان داده شده است که سطح بالا از مراوده رهبر - پیرو نگرش های کارکنان به سازمان و نیز مشتریان و ارباب رجوع را ارتقا می دهد. تحقیق های زیادی هم گزارش کرده اند که مبادله رهبر- پیرو بالا سبب افزایش رضایت شغلی و عملکرد میان کارکنان مجازی می شود و یک چهارم زمان خود را برای کارکردن در محیط خانگی (Telecommuting) صرف می کنند، آنها زمان قابل توجهی را در فضای خارج از اداره کار می کنند و در ارتباط مستقیم با رهبران شان نیستند.

عوامل متعددی یافته شده اند که سطح مراوده رهبر - پیرو را تحت تاثیر قرار می دهد. وقتی که کارکنان و رهبران گروه دارای یک جنسیت هستند و وقتی که نیاز مشابهی به رشد و قدرت دارند، یعنی نیاز به توفیق و کامیابی، سطح مبادله رهبر - پیرو بالاتر است.

شخصیت هم، مرداوده رهبر - پیرو را تحت تاثیر قرار می دهد. در مطالعه ای درباره مبادله رهبر - پیرو نشان داده شد که در مورد کارکنان با برون گرایی بالا مبادله رهبر - پیرو با عملکرد شغلی رابطه ای ندارد، برعکس، کارکنانی که برونگرایی کمی داشتند به طور منفی، توسط سطوح پایین تر از مبادله رهبر- پیرو تحت تاثیر قرار گرفته بودند. محققان این گونه نتیجه گیری کردند که افراد درونگرا نسبت به افراد برونگرا برای عملکرد خود در کارشان به حمایت رهبران بیشتر نیاز دارند.

در آخر: سایر تحقیقات نشان دادند که وقتی سرپرستان باور دارند آنها توسط سازمان شان حمایت می شوند، مفهومی که در آن مطالعه با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده پی او اس مطرح شده بود، نسبت به زیردستان شان حمایتی تر بودند و این به نوبه خود، مبادله رهبر - پیرو و نیز عملکرد و رضایت شغلی زیردستان را افزایش داده بود. به عبارت دیگر، سرپرستانی که احساس می کردند توسط ارشدهای شان مورد حمایت قرار گرفته بودند به گونه ای رفتار می کردند که از زیردستان شان حمایت می کردند که این خود مراوده رهبر- پیرو را افزایش می داد. این یافته های حاصل از محیط کار به عنوان مزیتی برای مدل مراوده رهبر - پیرو نسبت به سایر نظریه های رهبری محسوب می شود.

روانکاو فروش ایران*