تفاوت هوش هیجانی واقعی و خودخواهی ناخودآگاه

چه زمانی مصادیق هوش هیجانی، نظیر تلاش ما برای همدلی و کمک کردن به دیگران، معتبر محسوب می شود و چه زمانی ریشه در انگیزه های ناسالم درونی ما دارد؟

گاهی اوقات ممکن است چیزی که به عنوان هوش هیجانی می شناسیم، واقعیت نداشته باشد. درست همانطور که کیف و ساعت های تقلبی زیبا به نظر می رسند، برخی از هیجانات، احساسات و اقدامات نیز ماهیتی مشابه ظاهرشان ندارند. مثل مدیران باهوشی که اظهار می کنند به تعاملات کارمندان بها می دهند و در همین راستا به حرف اعضای تیم گوش می دهند و با آنها همدلی می کنند، ولی درواقع همه این اقدامات برای رفع نیازهای عاطفی خود آنها است. بسیار مهم است که صحت احساسات درونی خودمان را بشناسیم؛ مخصوصا اگر بدانیم که بسیاری از اوقات، در حال تظاهر کردن هستیم. 

تحقیقات متعددی در خصوص استفاده های نابجا یا متظاهرانه از هوش هیجانی صورت گرفته است. به عنوان مثال مهندسی عامدانه افکار و احساسات دیگران، به منظور دریافت پاسخ و واکنشی که حالت عادی ترجیح واقعی آنها نیست. بااین حال ازآنجا که عموم مردم، ضد اجتماعی نیستند، معمولا استفاده های نابجا از هوش هیجانی، ناخودآگاه است نه عمدی. اگر بخواهیم خودمان را از ورطه «هوش عاطفی جعلی» دور نگه داریم، به خودآگاهی عمیق تری نیاز داریم. پیش از هر چیز، متداول ترین احساسات غیرواقعی مدیران و رهبران تیم را مرور می کنیم:

مطلب مرتبط: هوش هیجانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

تمایل به قهرمان دیده شدن در پوشش همدلی

همدلی یکی از مؤلفه های اصلی هوش هیجانی است. ظرفیت درک احساسات دیگران و شریک شدن با آن ها، پایه ی روابط قوی و اعتمادسازی است. اما ممکن است تمایل واقعی و اصیل یک رهبر به مراقبت از همکاران، حدومرزهای سالم را از بین ببرد. به عنوان مثال زمانی که یک رهبر یا مدیر، اجازه می دهد کارمندانش برای پیشرفت خود به او متکی باشند، آن ها را قوی تر نمی کند، بلکه خودش را به قهرمان پشت پرده ی پیروزی های آنان تبدیل می کند.

هنگامی که می خواهید همدلی خود را به اطرافیان ابراز کنید، با خودتان صادق باشید. آیا این حرکت ناشی از آن نیست که می خواهید قهرمان دیده شوید؟ درک مشفقانه ی چالش های دیگران، مصداق هوش هیجانی است. اما تلاش برای نجات دادن آن ها از عواقب این چالش ها، ممکن است ریشه در خودخواهی و تمایلات فریبکارانه ی شما داشته باشد.

نیاز به موجه دیده شدن در پوشش گوش دادن به دیگران

یکی از مهارت های کلیدی هوش هیجانی این است که شنونده ی خوبی باشید. توجه به نگرانی های گفتاری و غیر گفتاری دیگران به معنی اهمیت دادن به دیدگاه های آنان، کنار آمدن با آرا و نظرات متضادشان با ما و تشویق آن ها به بیان دیدگاهشان است.

برخی از رهبران ادعا می کنند که به نظرات کارمندان به خوبی گوش می دهند و اگر ایده های دیگران، بهتر از ایده ی شخصی آن ها باشد، از تغییرات مثبت استقبال می کنند. اما برخی از آن ها نیز تصدیق می کنند که پذیرفتن حقیقت، سخت است و احتمال به واسطه ی محق دانستن دیگران، قدرت کنترل و نفوذ خود را از دست می دهند.

مشکل اینجا است که بیشتر رهبران، در تشخیص هدف اصلی خود دچار اشتباه می شوند. آن ها تظاهر می کنند که به حرف دیگران گوش می دهند؛ درحالی که تلاش اصلی آن ها، جلب نظر مساعد مخاطبان است. به عنوان مثال، سرپرستان تیم بازاریابی و تیم فروش، سعی می کنند اختلاف نظر همیشگی بین خودشان را حل کنند. چه جملاتی بین آن ها ردوبدل می شود؟

• «پس این طور که شما می گویید و من متوجه شدم، تنها در این صورت با حجم محصول موافقت می کنید که...»

• «من واقعی سعی کردم نظر شما را در این رابطه درک کنم...»

• «حس می کنم شما واقعی خسته شده اید. باید راه حلی پیدا کنیم که به سود هر دو طرف باشد. اگر فقط شما قبول کنید که...»

درواقع هر دو طرف مدعی اند که می خواهند به یک توافق دوجانبه برسند. اما هرکسی که شاهد مکالمه ی آن ها باشد، می فهمد که این ادعا واقعیت ندارد. آن ها فقط تلاش می کنند با تأیید یکدیگر، خود را در جایگاه برتر قرار دهند. اما شما، اگر دیدگاهی قوی یا برنامه ی مهمی در ذهن دارید، از آن دفاع کنید. این موضوع بدان معنی نیست که به دیگران اهمیت نمی دهید. اگر عقاید و ایده های عالی خود را سرکوب کنید، تعامل بهتری با دیگران نخواهید داشت. به علاوه، مخاطبان زمانی احساس می کنند که شما راه را برای شنیدن ایده های آنان باز می گذارید، که در مورد ایده های خودتان صریح باشید.

نیاز به تأیید شدن در پوشش خودآگاهی

رهبران هوشمند و خودآگاه، بررسی می کنند که دیگران آن ها را چگونه می بینند. آن ها از دیگران بازخورد سازنده می گیرند و نقاط ضعف و عیوب خود را می پذیرند. ولی اگر تمایل به تصدیق شدن توسط دیگران، مهم ترین اولویت فرد باشد، خودآگاهی به خودمحوری تبدیل می شود. در این حالت مدیر فکر می کند که به طور دائم از تیم خود بازخورد می گیرد؛ درحالی که آنچه کارمندان می بینند، صرفاً درخواستی عصبی برای تأیید شدن است. کارمندان می دانند که هر زمان مدیرشان نظر آن ها را در مورد تصمیمات اتخاذشده می پرسد، فقط منتظر تحسین و تصدیق پرشور آن ها است. یا در مثالی دیگر، مدیری را تصور کنید که به تیم خود می گوید: «می دانم که گاهی عجولانه تصمیم گیری می کنم. لطفاً هرگاه شاهد چنین اشتباهی بودید، به من گوشزد کنید.» و بعد بلافاصله می پرسد: «فکر می کنید من عجول هستم؟»

مطلب مرتبط: هوش هیجانی؛ کنترل خویشتن

طبیعی است که هر رهبر یا مدیر، در مورد مسائل خاصی احساس ناامنی داشته باشد. اما رهبری که از هوش هیجانی واقعی برخوردار است، این عدم اطمینان را می پذیرد و برای تسکین آن، دیگران را تحت فشار قرار نمی دهد.

گاهی اوقات توانایی ما در بیان مصادیق هوش هیجانی، تحت تأثیر نیازهای عاطفی ناشناخته و ناسالم ما قرار می گیرد. اگر واقعاً می خواهید از مهارت های هوش هیجانی به طور مؤثر استفاده کنید، به زخم های عمیقی که زیر سطح چشم انداز احساسات درونی شما جا خوش کرده اند، توجه کنید. با خودتان صادق باشید و انگیزه ی واقعی اقدامات به ظاهر مثبت خود را بشناسید. تنها در این صورت روابط قابل اعتماد و باورپذیری با اطرافیان خواهید داشت.