بازنگری در استراتژی‌ های سازمان

در نتیجه همه گیری کووید- ۱۹، تحول دیجیتال به شرکت ها تحمیل شد و تجربه دیجیتال کارکنان به بخش مهمی از استراتژی کسب و کار مبدل شد. در هنجار جدید، اکثریت قریب به اتفاق کارکنان فقط به صورت دیجیتال با یکدیگر در ارتباطند.

بنابراین ضروری است که سازمان ها برای رویارویی با چالش ها، استراتژی مناسبی برای تجربه دیجیتال کارکنان داشته باشند. محیط های کار جدید به بهترین شکل با واژه هایی چون اختلال، تغییر و عدم اطمینان توصیف می شوند. همه گیری جهانی کووید -۱۹ به تحول دیجیتال شتاب بخشید و شرکت ها را مجبور کرد که ابزارهای دیجیتال گوناگون را برای مدیریت کارکنان به کار گیرند.

ازآنجاکه کارکنان خود را در محاصره ابزار ها و برنامه های کاربردی کامپیوتری مرتبط با مدیریت بهره وری، ایجاد دلبستگی، یادگیری، جامعه پذیری و ارتباطات یافتند، مفهوم «تجربه کارکنان» به «تجربه دیجیتال کارکنان» تغییر کرد و در این دوران تغییر و تحول، مدیریت منابع انسانی خود را در مرکز تغییر و تحول یافت.

در این میان، پرسش مهم مربوط به فناوری این است که فناوری تا چه اندازه بر کارآمدی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا کارکنان از مهارت ها و قابلیت های مناسب برای کار با فناوری برخوردارند؟

آیا متولدین نسل انفجار جمعیت راحت تر از متولدین نسل زد با فناوری کنار می آیند ؟

آیا فناوری برای سازمان مزایای محسوسی دارد یا مزایای آن فقط در حد تصور است؟

تجربه دیجیتال کارکنان چیست؟

تجربه دیجیتال کارکنان به عنوان کیفیت تعامل روزانه کارکنان با فناوری مورد استفاده آنها تعریف می شود و هدف نهایی ایجاد یک محیط کاری مثبت است.  تجربه دیجیتال کارکنان با دستور کار شرکت برای تجزیه و تحلیل فرآیند های کاری مختلف، داده ها و تحلیل ها، ابزارهای بهره وری، برنامه های کاربردی ارتباطی، پرتال های منابع انسانی و ابزارهای مدیریت یادگیری همسویی دارند. محل کار دیگر فقط یک مکان فیزیکی نیست که کارکنان در ساعات اداری در آن گرد هم آیند و سپس به خانه بازگردند. کارکنان بیشتر به صورت دیجیتالی با یکدیگر ارتباط دارند و همکاری می کنند. اکنون مرز بین خانه و محل کار بسیار باریک شده است. چرا که به واسطه ارتباطات دیجیتال، تجربیات کارکنان در فضای رایانش ابری قرار گرفته است.

حرکت با شتاب

محیط کنونی فعالیت ما اکنون چابک و به شدت رقابتی شده است. برای پیشی گرفتن از رقبا، شرکت ها باید با سرعت و چابکی حرکت کنند. زمان بازاریابی برای محصولات بسیار کاهش یافته است. نقش مدیریت منابع انسانی ترویج فرهنگ چابکی و تعالی است.  یکی از پژوهش های موسسه مکنزی و شرکا نشان داد که محصولی که با شش ماه تاخیر وارد بازار شود، ۳۳ درصد از سود خود را طی پنج سال از دست خواهد داد. سرعت توسعه محصولات و نوآوری در صنایع جهانی مانند فناوری، بانکداری و خودروسازی سرسام آور است. شرکت ها برای ارتقای سرعت و چابکی کسب و کار، به نوعی دیجیتالی شده اند. این به آن معناست که منابع انسانی باید فرهنگ سرعت و تعالی را برای تضمین موفقیت کسب و کار ترویج کند.

پذیرش اختلال به عنوان شیوه جدید انجام کار

همان طور که پدر منابع انسانی مدرن، پروفسور دیوید اولریچ به درستی بیان می کند، هدف مدیریت منابع انسانی موفقیت در بازار است.  در دنیای پر از اختلال و تغییرات شتابان، مدیریت منابع انسانی باید به سازمان کمک کند که مدیریت اختلال خلاق را به عنوان روش جدیدی برای انجام کار بپذیرد. شرکت ها برای پاسخگویی بهتر، باید بتوانند انعطاف پذیرتر باشند و به راحتی با اختلالات سازگار شوند.

بازآموزی و ارتقای مهارت

فناوری های جدید به معنای نیاز به مهارت های جدید است. حدود دو سال پیش در سال ۲۰۲۰، مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی کرد که ۵۰ درصد از نیروی کار جهانی تا سال ۲۰۲۵ به بازآموزی مهارت ها نیاز دارند تا برای سازگاری با تغییرات فناوری و روش های جدید انجام کار آماده شوند. مدیریت منابع انسانی باید برنامه های توسعه شغلی، طرح های بازآموزی مهارت ها و استراتژی جامعه توسعه منابع انسانی را تدوین کند تا از طریق بازآموزی و ارتقای مهارت های کارکنان، آنها را به طور پیوسته با دنیای دیجیتال جدید سازگار سازد.

جذب استعدادهای مناسب

منابع انسانی باید با جذب استعدادهای مناسب که از توانمندی های مناسب و لازم برای کمک به پیشبرد دستور کار سازمان برخوردارند و با جذب و جلب مشارکت افرادی که قادر به کسب نتایج سازمان هستند به ارتقای سطح تجربه دیجیتال کارکنان کمک کند.

معرفی و پذیرش

۳۱ درصد از کارکنان کارشان را در شش ماه اول ترک می کنند. یکی از دلایل آن، ناتوانی در کنار آمدن و درک الزامات جدید کار است. این شامل فناوری مرتبط با اجرای کار نیز می شود. منابع انسانی در مدیریت ترک کار کارکنان نقش دارد و این نقش برای کارکنانی که به تازگی به استخدام شرکت در آمده اند به عنوان نرخ ابقای کارکنان تازه وارد نیز شناخته می شود و به صورت طراحی برنامه معرفی و پذیرش فناوری های مورد استفاده کارکنان جدید صورت می گیرد.

تغییر نقش ها و مسوولیت ها

محل کار در حال تغییر است و نقش ها نیز تغییر می کنند. نقش های قدیمی از سازمان ها حذف می شوند و نقش های جدید در راه هستند. مدیر ارشد دیجیتال، مدیر تجربه دیجیتال کارکنان و مدیران آینده کار، به عنوان نمونه هایی از نقش های جدید به شمار می روند. مدیریت منابع انسانی در طراحی مجدد مشاغل و ساختار سازمانی نقشی محوری دارد و وظیفه معمار سازمان را ایفا می کند که نقش ها و مسوولیت ها را مطابق با دنیای دیجیتال جدید طراحی می کند. کووید- ۱۹ تحول دیجیتال را به شرکت ها تحمیل کرد. پژوهش های موسسه گارتنر نشان می دهد تقریبا ۵۰ درصد از کارکنان پس از کووید- ۱۹ به دورکاری ادامه خواهند داد. این کارکنان از طریق پلتفرم های دیجیتال به هم متصل خواهند شد و از این رو تجربه دیجیتال کارکنان به بخش مهمی از استراتژی کسب و کار تبدیل می شود.

خوب به سازمان تان نگاه کنید. آیا مدیریت منابع انسانی سازمان شما برای رویارویی با این چالش آماده است؟

مترجم: علی پورقاسمی