محققان گوگل در رابطه با رهبری موفق چه چیزی می توانند به ما بیاموزند

در سال 2008، یک تیم تحقیقاتی در گوگل پروژه جذابی تحت عنوان پروژه اکسیژن را به منظور مشخص کردن ویژگی های مدیران با بیشترین عملکرد را آغاز کرد. به تازگی این تیم، تحقیقش را به روز و اصلاح کرده است و چند ویژگی جدید را به ویژگی مدیران موفق افزوده است.

موارد ذیل جدیدترین فهرست از بهترین رفتارهای بهترین مدیران گوگل است:

1-مربی خوبی است

2-به تیم قدرت می بخشد و مدیر سطح خرد نیست

3-یک محیط تیمی پذیرا درست می کند که نشان دهنده اهمیت به موفقیت و رفاه کارکنان است

4- سازنده و نتیجه محور است

5-برقرارکننده ارتباط خوبی است- در گوش دادن و تبادل اطلاعات

6- از توسعه حرفه ای و بحث در مورد عملکرد حمایت می کند

7- برای تیم یک استراتژی/دیدگاه واضح دارد

8- مهارت های فنی کلیدی برای کمک به تیم دارد

9-در سراسر شرکت گوگل همکاری می کند

10- یک تصمیم گیرنده قوی است.

مطلب مرتبط: گوگل در تلاش برای شناسایی رفتارهای مدیران شایسته

گوگل یکی از موفق ترین شرکت ها در دنیاست. درنتیجه به عنوان یک مدیر موفق در یک سازمان، سؤالی که شما می خواهید درباره اش فکر کنید این است که چگونه این فهرست در سازمان شما می تواند به شما کمک کند؟ من معتقدم که راه های زیادی وجود دارد که این اطلاعات می تواند برای سازمان شما متحولانه باشد.

ارائه دوره های آموزش رهبری

من یک بار برنامه های رهبری برای مشتریان را در ویریجینیا تسهیلگری کردم. من از یکی از مدیران پرسیدم که چه مدتی او مدیر بوده است. او گفت که «حدود 10 سال» و افزود که حدود 20 گزارش مستقیم دارد. هنگامی که از او پرسیدم که چقدر مهارت های رهبری را تمرین کرده است، او گفت که این اولین بار است که تمرین های رهبری را می گذراند. این برای من شکه کننده بود.

درواقع، این یک واقعیت تلخ است که برای رهبرانی که به موفقیت نیاز دارند، این دوره ها برگزار نمی شود. فرض ما بر این است که «آن ها می دانند چگونه این کار را انجام دهند». درحالی که ممکن است فردی کارفرمای خوبی باشد و درنتیجه در کارش ارتقا بگیرد، این ارتقا به این معنا نیست که این فرد به صورت خودکار می داند که چگونه به طور مؤثری هدایت کند یا قدرت ببخشد یا ارتباط برقرار کند.

در رابطه با این مطلب: همه ویژگی های ذکرشده در فهرست ویژگی های شخصی نیستند بلکه مهارت هایی هستند که می توانند آموزش داده شوند یا ارتقا یابند. پس این امر مایه شگفتی نیست که هنگامی که شرکت گوگل مهارت های رهبری را آموزش می دهد، شاهد بهبود بازده، رضایت کارکنان و عملکرد در طول زمان خواهد بود.

بسیاری از شرکت ها ازجمله ساس، آمازون، بونوبوس، گلدمن ساش، اینترپرایز و ماریوت با آموزش و توسعه مهارت های رهبری شان در زمان و پول سرمایه گذاری می کنند. شرکت پایلوت فلایینگ یکی دیگر از کارخانه هاست که شاید کمتر معروف باشد، شرکتی که روی ترمز کامیون ها و بازارهای سفر در طول آمریکا کار می کند و به طور قابل توجهی در آموزش زمان به مدیرانش سرمایه گذاری کرده است. براساس گلاسدور، مشارکت کنندگان در برنامه توسعه مدیریتی فلایینگ پایلوت، برنامه آموزش مدیریتی را عملی کردند که در طول آن با مدیران با عملکرد بالا به منظور «آموزش همه چیز، از عملیاتی کردن سیستم های پرداخت پول تا خواندن گزارش های اقتصادی» کار می کنند.

بعد از این، مشارکت کنندگان در یک جایگاه دائمی جای داده می شوند تا آموزش های توسعه را فرابگیرند. کارخانه علاوه بر این برنامه ها و دوره هایی را از طریق «دانشگاه جی فلایینگ پایلوت» را با برنامه های ویژه ای برای مدیران عمومی، طراحان عملیاتی، فارغ التحصیلان تازه دانشگاهی و دیگر افراد ارائه می کند.

به عنوان کارشناس توسعه رهبری و همان طور که نویسنده کتاب وارنر بنیس می گوید «خطرناک ترین افسانه در رابطه با رهبران این است که آن ها زاده می شوند- یک عامل ژنتیکی برای رهبری وجود دارد. این اسطوره بر این امر تأکید می کند که انسان ها به سادگی دارای ویژگی های کاریزماتیک هستند. این امر غیرمنطقی است: درواقع، طرف مقابل این دیدگاه درست است. رهبران در حوادثی فراتر از تولدشان ساخته می شوند».

تنظیم انتظارات

ناحیه دیگری که باید به سختی موردنظر قرار بگیرد، انتظارات است. در مطالعه ای که به وسیله گالوپ اجرایی شده است، تنها نیمی از کارگرانی که در پیمایش شرکت کرده اند، اظهار کرده اند که می دانند چه انتظاراتی از آن ها وجود دارد. این تحقیق پیشنهاد می کند که وضع انتظارات واضح برای تعهد شغلی عنصر بنیادین است. همان طور که موسسه گالوپ اظهار می کند «تمامی کارگران، بدون در نظر گرفتن سن یا جایگاه شغلی شان، می خواهند بدانند که چه انتظاری از آن ها در محیط کار وجود دارد. نبود انتظارات شفاف می تواند منجر به دلهره و گیجی در کارگران شود.»

اگر این مورد برای شما صادق است، سؤالات حیاتی که شما باید بپرسید این موارد هستند:

آیا مدیران در سازمان شما می دانند که چه انتظاراتی از آن ها دارید؟

آیا آن ها می دانند از آن ها در رابطه با چگونگی هدایت تیم شان چه انتظاراتی دارید؟

آیا این انتظارات با بقیه در میان گذاشته شده است؟

آیا آن ها را به گوش کارفرماها رسانده اند؟

آیا گزارش های مستقیم آن ها می دانند که چه انتظاری از آن ها می رود؟

آیا شما با تیم کاری تان این انتظارات را در میان گذاشته اید؟

من با بسیاری از افراد برجسته در سرتاسر کشور ملاقات کرده ام که نمی دانند که چه انتظاری از آن ها می رود چراکه تابه حال در مورد آن صحبتی نشده است و با کسی مطرح نشده است.

یک نظرسنجی از کارمندان اجرا کنید

فهرست ویژگی های مدیران بزرگ گوگل نتیجه یک نظرسنجی از کارمندان بود. این فهرست کاملاً قابل اعتماد است و من اطمینان دارم که بسیاری از ویژگی رهبران موفق در این فهرست برای هر سازمانی قابل به کارگیری است. چه کسی پس از اینکه برقرارکننده ارتباط خوبی باشد، دوره های متوالی مدیر نخواهد بود؟

گفته می شود که تمامی این ویژگی ها ممکن است برای سازمان شما کاربردی نباشد. شاید باید برخی از ویژگی های منحصربه فرد سازمان ها را مورد ملاحظه قرار داد؛ بنابراین، از کارمندان تان یک نظرسنجی به عمل آورید و متوجه شوید که رهبران موفق شما دارای چه ویژگی هایی هستند، پس ازاین ببینید آیا این فهرست با فهرست شرکت گوگل تطابق دارد یا خیر؟ ببینید که چه ویژگی هایی در سازمان شما برای مدیران و سرپرستان عملی است. این جواب ها ممکن است سؤالاتی را به همراه داشته باشد که تابه حال مورد ملاحظه قرار نگرفته اند.

اندازه گیری

مسئله مهمی که باید راجع به آن فکر کنید این است که چگونه کارایی مدیرتان را اندازه بگیرید. اگر شما انتظارات مدیریتی شفافی دارید، باید ببینید آن ها چگونه این انتظارات را برآورده می کنند. شما می توانید به سراغ معیارهای اقتصادی همچون میزان فروش، سود و درآمد بروید. ما برخی اوقات ممکن است تصور کنیم که معیارهای مدیریتی مطلوب را محقق کرده ایم چراکه کارمندان مان در سرکار رضایت دارند (اگرچه انتظاراتی وجود دارد).

مطلب مرتبط: 10 ویژگی مدیران موفق از نگاه گوگل

به طور هم زمان، ما می توانیم به معیارهای غیراقتصادی همچون میزان عملکرد، اخلاقیات، خدمات مشتریان و کارایی نگاه کنیم. بهترین روش برای اندازه گیری این معیارها این است که به منظور مشاهده نحوه انجام امور، آن ها را مشاهده کنید و با تک تک افراد از نزدیک صحبت کنید. راهنماهای کیفی و کمی از دل این مشاهدات و گفت وگوها حاصل می شود. شما تنها باید توجه کنید. همان طور که بنیان گذار مایکروسافت، بیل گیتس می گوید: «در کسب وکار، ایده اندازه گیری آنچه شما انجام می دهید در انتخاب اندازه گیری هایی است که سنجه هایی همچون میزان رضایت مشتریان و عملکرد را محاسبه می کنند و شما در آن ها رشد می کنید.»

اگر شما می توانید رهبری خود را نسبت به دیگر سازمان های سطح جهانی ارزیابی کنید و نحوه هدایت آن ها را فرابگیرید، شما می توانید این معیارها را در سازمان خود ارتقا دهید و حتی خودتان به سطح جهانی تبدیل شوید. همان طور که رئیس جمهور جان کندی یک بار گفت: «رهبری و یادگیری برای یکدیگر لازم و ملزوم هستند.»