معمای اخلاق در سازمان

امروزه با پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران معطوف به مسئله ای به نام معمای اخلاق شده است.

با گسترش فعالیت های سازمانی، شاهد آن هستیم که مرز بین کارهای درست و نادرست، تا حدی از بین رفته و با ملحوظ قرار دادن ویژگی های خاص اخلاقی انسان ها در دو بعد فردی و اجتماعی، پندار، گفتار و رفتار آنها ممکن است در جایگاه و پست های سازمانی متفاوت و متمایز از جایگاه فردی و شخصیتی شان باشد. در شرایطی که اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد افراد حاکم بر سازمان، تاثیر بسزایی روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان می گذارد که بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان را به همراه خواهد داشت، حاکمیت رهبری با هوش اخلاقی بالا، از ملزومات سازمان هاست.

هوش اخلاقی، توانایی درک درست از نادرست، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست و رهبران با هوش اخلاقی بالا، اعمال شان پیوسته با ارزش ها و عقایدشان هماهنگ و منطبق است و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند.

در سازمانی که رهبرانش کارکنان را جهت دستیابی به هدفی مشترک متقاعد می سازند، باید پایبندی و معتمد بودن خویش را به اخلاقیات در رأس قرار دهند. رهبران اخلاق مدار در سازمان ها خود را ملزم به رعایت اصولی می دانند که پیاده سازی آن سدی خواهد بود که از انحطاط و به قهقرا رفتن سازمان پیشگیری می کند:

1) رهبران اخلاق مدار، رعایت احترام به دیگران را سرلوحه اقدامات و فعالیت های خویش می دانند. شکل عملی احترام به افراد در سازمان با همدلی، هم احساسی و سعه صدر داشتن در برابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی می یابد.

2) خدمتگزاری به دیگران و نوع دوستی، مصداقی بارز از اخلاق مداری رهبران است.

3) توجه و مداقه به مسائل و امور مختلف با رعایت انصاف و عدالت از خصایص ویژه رهبران اخلاق مدار است، این گونه از رهبران حتی زمانی که قرار است با افراد مختلف، گونه های رفتاری متفاوتی از خود بروز دهند، با ارائه دلایل به رفتار متمایز و البته مبتنی بر حفظ ارزش های اخلاقی می پردازند.

همچنین از نقش حیاتی این گونه رهبران در زمان عرضه منابع، پاداش ها یا کیفرها نباید غافل شد، چراکه اینان در زمینه توزیع منابع، پاداش ها یا کیفرها، هم جانب انصاف را نگه می دارند و هم نسبت به موقعیت ها و افراد شاغل در سازمان آگاهی دارندکه نقش موثر و مفیدشان را مضاعف می کند.

4) صداقت و جلب اعتماد، تاثیری غیر قابل انکار در اثرگذاری نقش رهبران اخلاق مدار دارد، از این رو زمانی که رهبران صادق باشند، اعتماد، ویژگی خاص و منحصربه فرد سازمان خواهد بود.

سازمانی که هوش اخلاقی در آن پیاده سازی و اعمال شود، اثرات آن در دو زمینه تجلی می یابد:

1) دفع شرارت های مدیریتی: در این حوزه اعمال غیر قانونی، غیر اخلاقی یا سوال برانگیز مدیران سرکوب شده و همچنین انگیزه های پیدایش چنین رفتارهایی و راه های ریشه کن کردن آنها، شناسایی و صورت می پذیرد.

2) مبارزه با معضلات اخلاقی: در سازمانی با حاکمیت هوش اخلاقی، دیگر خبری از مشکلات و مسائل اخلاقی که مدیران هر روز با انواعی از آنها مواجه هستند نخواهد بود. تعارض منافع، استفاده ناصحیح از منابع و نقض قرارداد ها و موافقت نامه ها در این گونه از سازمان ها به حداقل خواهد رسید.

تاسی سازمان های اخلاق مدار از استاندارد جهانی ایزو 26000

سازمان های واقع در هر نقطه از دنیا و همچنین سهامداران و ذی نفعان آنها، به نقش راهکارهایی در زمینه اعمال رفتارهای مبتنی بر اخلاق که منجر به توسعه پایدار در سازمان خواهد شد، ایمان وآگاهی دارند. در این میان ایزو 26000 برای کمک به سازمان ها در جهت پیاده سازی توسعه پایدار، طراحی شده است.

آشنایی با ایزو 26000

ایزو 26000 با همه انواع سازمان ها در بخش های خصوصی، دولتی و غیر انتفاعی، اعم از بزرگ و کوچک و اعم از اینکه در کشورهای پیشرفته یا در حال توسعه فعالیت می کنند، همخوانی داشته و متناسب با همه آنها طراحی شده است.

ایزو 26000 برای کسانی که تعهدات اخلاقی در سازمان را مورد مداقه قرار می دهند کارایی بالایی دارد، به طوری که این استاندارد جهانی، در جهت اصلاح و ارتقای اقدامات و ادغام و تلفیق بیشتر مسئولیت اخلاقی در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.

با قطعیت تمام می توان کاربرد ایزو 26000 در سازمان ها را این گونه بیان کرد:

«اثربخشی در تصمیمات و فعالیت های سازمان از طریق رفتار شفاف و اخلاقی»

استاندارد جهانی ایزو 26000، هفت بند و ماده اصلی را در بردارد که بند ششم آن به ارائه راهکارهایی در باب رفتارهای اخلاق گرایانه در سازمان اختصاص دارد.

اولویت های این بند یا ماده به ترتیب عبارتند از:

1) رعایت حقوق انسانی در سازمان

2) انجام اقدامات و ارائه فعالیت های کاری در سازمان مبتنی بر اخلاق

3) انجام فعالیت های عملیاتی قانونی در سازمان

4) پاسخ به مسائل مربوط به مشتریان

5) اعمال نفوذ در سازمان به منظور ارتقای اعتبار سازمان.

دکتر مهدی کنعانی: مدرس دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

الهام جلالی فراهانی:دانشجوی مقطع دکترا در رشته مدیریت راهبردی کسب و کار