مدیریت عملکرد کارکنان (اندازه‌ گیری، بازخورد و تقویت مثبت) بخش سوم

تعيين و تصويب ابزار سنجش هر شاخص  

پس از مشخص شدن شاخص‌هاي هر شغل ‌بايد ابزار سنجش هر شاخص با نظر ارزيابي‌كننده آن شاخص تعيين شود و با حضور خبرگان (نماینده کارکنان، متخصصان، مدیران ، مدیران ارشد و ...) آن شغل به تصويب رسد.  

درجه‌بندي و تعيين وزن هر درجه ( دامنه)  

براي سنجش هر گروه از شاخص‌ها پس از تعيين ابزار شناسايي آن شاخص از يك طيف ليكردي استفاده می‌شود كه حداقل داراي دو دامنه است و بهتر است بيش از پنج دامنه نباشد و براي كمي كردن آن ‌بايد دامنه‌ها را وزن‌دهي کرد.  

مثال: در طيف پنج دامنه خيلي خوب، خوب، متوسط، بد و خيلي بد؛ كه وزن خيلي خوب چهار و وزن خيلي بد صفر باشد و در سه دامنه خوب، متوسط و بد كه وزن خوب چهار و وزن بد صفر است و يا دو دامنه بد و خوب كه وزن خوب چهار و بد صفر است.  

نكته: همان خبرگان دامنه‌ها و وزن هر گروه از شاخص‌ها را تعيين می‌كنند.  

- بدیهی است این فقط برای یک پارمتر کلیدی عملکرد به‌دست آمده و هر چه پارامتر کلیدی در عملکرد شناسایی شده است باید به این نحو تعریف کرد.

- برای هر پارامتر می‌توان از چند منظر اقدام به هدفگذاری و سنجش کرد.

حال وقت آن رسیده که از مرحله اول وارد مرحله دوم شویم:

گام دوم :

اجرای ارزیابی، نظارت مستمر و پیگیری و مربیگری و اندازه‌گیری عملکرد است.پس از روشن شدن و توافق کردن بر اهداف و برنامه‌ها، مدیران و سرپرستان باید در نقش مربی به نظارت، حمایت، هدایت، آموزش، تفویض اختیار، تامین ابزار و ارائه بازخوردهای لازم بپردازند.

انتخاب اینکه از کدام رویکرد استفاده می‌کنید به خود شما بازمی‌گردد ولی اگر به عنوان یک مدیر در سازمان فرد را بر اساس المان‌های مربیگری هدایت کنید اثرگذاری بهتری خواهد داشت.

مدیر طی دوره ارزیابی باید با درک مقتضیات کار و مسئولیت‌ها، ارزیابی‌های لازم را به عمل آورد، بازخورد دهد و کارمند مورد نظر را به سمت تغییر و بهبود رفتار و عملکرد خود در مسیر اجرای موفق برنامه‌ها و دستیابی به اهداف راهنمایی کند.

مدیریت و سرپرست در نقش مربی باید به کارکنان کمک کند تا پس از هر اقدام بازبینی و عکس‌العمل داشته باشند و از عملکرد و رفتارهایشان یاد بگیرند.

اگر مدیر و سرپرستی بخواهد همزمان در نقش مربی هم به کارکنان تحت سرپرستی‌اش کمک کند باید:

- ضمن آنکه به دنبال انجام کارها و اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف است، از پرورش قابلیت‌ها و مهارت‌های کارکنان به ویژه مهارت‌های مورد نیاز آینده غفلت نکند.

- ضمن آنکه اثربخشی کنونی کارکنان و عملکرد  فعلی آنها را ارزیابی می کند، از ارزیابی استعدادهای بالقوه آنها هم غافل نباشد.

- ضمن آنکه تنبیه و تشویق می‌کند، ریسک‌ها را هم بپذیرد و یادگیری از شکست‌ها و ناکامی‌ها را تحمل کند.

در هنگام مربیگری کردن باید بدانید که این فرآیند، فرآیندی انعطاف‌پذیر و پرورشی است که بر اساس توافق دوجانبه بین دونفر شکل می‌گیرد. مربی به صورت مستمر و در راستای بهبود سطح عملکرد و افزایش توانمندی‌های فرد به او بازخورد می‌دهد.ادامه دارد ...

مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده (سینره)

ارتباط با نویسنده: Khoshvaghti.hrm@tezlabs.com