راهکارهای توسعه شایسته سالاری

در یادداشت قبل، ضمن ارائه تعاریف مرتبط و فرآیندهای مرتبط با شایسته سالاری، موانع تحقق شایسته سالاری در دو گروه اصلی:

- موانع برون سازمانی

- موانع درون سازمانی

مورد بررسی قرار گرفت که البته هر کدام از دو گروه موانع فوق، به تعدادی زیرمجموعه تقسیم می شد. در گام بعد به تشریح راهکارهای توسعه شایسته سالاری  (به منظور غلبه یا کاهش اثرات موانع برون سازمانی و درون سازمانی) پرداخته می شود.

الف: راهکارهای مربوط به عوامل برون سازمانی

1-عوامل اجتماعی؛ فرهنگی: ترویج آموزه های دینی و اخلاقی مرتبط با مدیریت، انتخاب و انتصاب مقامات و کارگزاران در سازمان های دولتی، ترویج رعایت عدالت و انصاف توسط سازمان ها در برخورد با مردم از طریق شفاف سازی عملیات سازمان در ارائه خدمات، عدم توجه صرف به مدرک تحصیلی در هنگام جذب نیروی انسانی و استفاده از آزمون ها و تست های مناسب و سایر ابزار ها و ساز و کار های بررسی دانش و مهارت  و رشد نامتوازن آموزش عالی و عدم ارتباط آن با دنیای کار و نیازهای کشور، نوعی بیگانگی میان دانشگاه و صنعت ایجاد کرده است و این موضوع بهره گیری مؤثر از شایستگان را تحت الشعاع قرار داده است: اجرای برنامه ها و راهکارهای اجرایی و عملی برای آشتی دادن دانشگاه و صنایع و خدمات

2- عوامل اقتصادی:  توجه دادن به مقامات و دست اندرکاران اقتصادی و مالی کشور بر این موضوع که همواره سیاست ها، فعالیت ها و روند های مالی و اقتصادی بر عملکرد سازمان ها مؤثر است، توجه و حساسیت نسبت به هدایت و استفاده از منابع مالی بانک ها به سوی کارآفرینی، تولید، طرح های اشتغال زا و...  و محدود کردن دلال بازی و فعالیت های خاص، توجه به این موضوع که ناتوانی اقتصادی کشور قدرت سازمان های دولتی را در جذب و جبران خدمات نیروهای شایسته و با کیفیت پایین می آورد و توجه دادن به این موضوع که عوامل اقتصادی از مهم ترین عوامل عمومی جابه جایی کاری شایستگان به منظور پرکردن شکاف دستمزد پرداخت و بهره مندی از امکانات بخش خصوصی است.

 3- عوامل سیاسی قانونی:  به جهت پراکندگی زیاد و عدم انسجام قوانین و مقررات مرتبط با شایسته سالاری و نیز مشخص نبودن متولی پیگیری این امر بایستی ضوابط و محور های شایسته سالاری به گونه ای منسجم و هدفمند و نظام مند احصاء شده و به صورت مدون در اختیار سازمان ها قرارگیرد، تشکیل سازمان یا نهادی مستقل و مردم نهاد برای مراقبت از اصول شایسته سالاری: سازمان یا نهاد مورد نظر از طریق بازرسان و ممیزان خود اصول شایسته سالاری را مورد ممیزی و بررسی قرار می دهد. نتایج بررسی ها و مطالعات سازمان یا نهاد مذکور به طریق مقتضی اطلاع رسانی شود (از طریق رسانه ها یا...) و اصلاح یا تعدیل انتصابات مدیران براساس گزارش نهاد مذکور و تشویق سازمان های برتر

ب- راهکارهای مربوط به عوامل درون سازمانی

عمده موانع درون سازمانی، ریشه در موانع برون سازمانی دارد اما راهکارهای زیر جهت غلبه بر موانع درون سازمانی بسیار مفید است:

1- توجه، تأکید و تحلیل مستمر نرخ بیکاری و عدم اشتغال در جامعه و تأثیر آن بر چهار حوزه نظام مدیریت مبانی انسانی یعنی استخدام، نگهداری، بهسازی و به کارگیری مؤثر منابع انسانی.

2- بهره گیری از سیاست ها و خط مشی های منابع انسانی منعطف تر  (برای نمونه بهره گیری از نیروهای زبده و با کیفیت به صورت قراردادی و بدون تعهد مادام العمر استخدامی)

3- تطبیق شرایط و برنامه های مدیریت منابع انسانی با شرایط اقتصادی کشور  (برای نمونه آموزش و توسعه کارکنان در هنگام رونق اقتصادی و. . .)

4- نقش فعالانه در تحلیل وضعیت اقتصادی و تبدیل تهدیدات به فرصت ها  (برای نمونه جذب افراد شایسته و کارآمد در زمان عرضه زیاد آنها در جامعه و. . .)

5- توجه به اثربخشی و کارایی افراد در سازمان

6- گسترش استخدام موقت یا قراردادی

7- اعمال مدیریت غیرمتمرکز

8- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک

9- کاهش بوروکراسی و مقررات و فعالیت های دست و پاگیر

10- توجه به کیفیت و پیاده کردن مدیریت کیفیت در سازمان

11- اعمال مدیریت مشارکتی

12- موظف کردن افراد به پژوهش و تحقیق

13- تغییر و تحول در ساختار و تشکیلات سازمان ها

 14- حرکت واقعی به سمت مدیریت نوین و مدیریت منابع انسانی

 ج: نتیجه گیری

تا پیاده سازی شایسته سالاری و غلبه اساسی بر موانع راه درازی در پیش است. در این یادداشت در حد امکان راهکارهای توسعه شایسته سالاری با توجه به دو گروه موانع درون و برون سازمانی ذکر شد. در بعد کلان نخستین قدم گسترش فرهنگ شایسته سالاری و انجام اقدامات و تنظیم سیاست ها به نحوی که افراد احساس کنند تنها در صورت شایسته بودن پیشرفت می کنند. مورد بعدی تشکیل نهادی متولی شایسته سالاری بود که با ارزیابی سازمان های مختلف و ارائه گزارش، به پایش مدام این مهم بپردازد.

 اگر ارتقای افراد در سازمان براساس لیاقت و شایستگی آنان صورت گیرد و ادامه خدمت فرد در سازمان به اثربخشی و لیاقت او بستگی داشته باشد، شایسته سالاری در سازمان توسعه و تقویت خواهد شد.

 لزوم آموزش نیروی انسانی در هر سازمانی از لوازم توسعه شایسته سالاری و شایسته پروری در سازمان هاست. تحقق اهداف سازمان و کارایی و اثربخشی در سازمان منوط به آموزش مستمر نیروی انسانی است؛ آموزشی که کارکنان سازمان را با کاروان علم و پژوهش های جدید همگام می کند و موجب افزایش مهارت و تخصص کارکنان سازمان می شود و توسعه شایسته سالاری را سرعت می بخشد.

استقرار روش های قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقای رعایت کردن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم بودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و پررنگ بودن فرهنگ شایسته سالاری در سازمان از مهم ترین عوامل توسعه شایسته سالاری در سازمان است.

بدیهی است حتی اگر فرد یا افرادی شایسته به سازمان وارد شوند، به تنهایی نمی توانند برای سازمان نقشی مؤثر ایفا کنند، مگر اینکه سازمان شرایط لازم را برای تحقق فرهنگ شایسته سالاری فراهم سازد. نقش مهم سازمان این است که با افراد شایسته، شایسته محور برخورد کند.

مدرس دانشگاه علامه طباطبایی