جایگاه قرارداد کار در روابط کار

همان‌طور که در شماره‌های پیشین گفتیم بنا بر تعریف قانون کار الزامی به کتبی کردن قرارداد کار وجود ندارد، اما ذکر این نکته خالی از لطف نیست که اگر قرارداد کار کتبی نباشد، امکان بروز سوءتفاهماتی در روابط بین کارگر و کارفرما وجود خواهد داشت، لذا اغلب کارشناسان توصیه می‌کنند قرارداد کار (ولو به‌طور خلاصه و موجز) در قالب كتبی منعقد شود. در این شماره به‌طور خلاصه، به مرور مواردی می‌پردازیم که ذکر آنها در قرارداد کار می‌تواند موجب جلوگیری از بروز سوءتفاهمات فی‌مابین و در نهایت استحکام و دوام روابط کار شود.

الزامات قرارداد کار

• برای صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعایت شرایط زیر الزامی است:

-مشروعیت مورد قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار موردنظر: موضوع کاری که از سوی کارفرما به کارگر ارجاع می‌شود، مشروع باشد و منع قانونی نیز برای اجرای موضوع قرارداد وجود نداشته باشد

-معین بودن موضوع قرارداد: برای کارگر ابهامی در انجام وظایفی که عهده‌دار آنها می‌شود وجود نداشته باشد.

• قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد زیر باشد:

-نوع كار یا حرفه یا وظیفه‌ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد (و میزان مهارت کارگر – بخشنامه شماره 41 روابط کار)

-حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن (و چنانچه حقوق به حساب بانکی کارگر واریز می‌شود، درج شماره حساب بانکی کارگر در قرارداد - بخشنامه شماره 41 روابط کار)

-ساعات كار، تعطیلات و مرخصی‌ها (این مورد اگر ذکر نشود، فرض بر آن است که حداقل‌های ذکر شده در قانون کار توافق شده است.)

-محل انجام كار

-تاریخ انعقاد قرارداد كار

-مدت قرارداد، چنانچه كاربرای مدت معین باشد

-موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند.

در مواردی كه قرارداد كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و دركارگاه‌هایی كه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده كارگر قرار می‌گیرد.

در اینجا لازم است اشاره‌ای کوتاه به ماده 11 قانون کار داشته باشیم، برابر این ماده در قراردادهای با مدت نامحدود طرفین با توافق یكدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین کنند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی‌آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع کند. درصورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع کند كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه‌ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است. چنانچه خوانندگان محترم استحضار دارند، امروزه در جامعه، اغلب کارکنان مشمول قانون کار، با قرارداد‌های مدت محدود (شش‌ماهه، یک‌ساله و. . . ) به کار گرفته می‌شوند، شبهه‌ای که برای اغلب کارفرمایان از ماده 11 قانون کار ایجاد می‌شود این است که حکم این ماده درخصوص همه قراردادهای کار (محدود و نامحدود) جاری است، در حالی‌که حکم این ماده فقط شامل قراردادهای نامحدود می‌شود.

به عبارت دیگر کارگرانی که به موجب قرارداد برای مدت مشخص و محدودی (شش‌ماه، یک‌سال یا دوسال) نزد کارفرما مشغول به کار هستند، مشمول دوره آزمایشی به این صورت نیستند و اختیاراتی که طی این ماده به کارفرمایان داده شده، فقط درخصوص کارگرانی است که به موجب قرارداد فی‌مابین، مقرر شده باشد بعد از طی دوره آزمایشی، به استخدام نامحدود کارفرما در آیند.

* مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده  (سینره) و عضو مراجع حل اختلاف