تغییرات سازمانی هم مدیریت می‌خواهند

این روزها، فضای کسب‌وکار نیازمند تغییر و تحولات مدام است، فضای رقابتی، رشد سریع فنون و به روز شدن مدام روش‌های مدیریت سازمانی، محسوس بودن نیاز به تحول را بیشتر نمایان می‌کنند. طرح‌های تغییر سازمانی، عمدتا توسط رهبران سازمانی با انگیزه و متجدد، برای حل مشکلات فعلی سازمان اجرا می‌شوند. اما مهم‌ترین نکات، به پیش از شروع تغییرات سازمانی بازمی گردد. در واقع پیش از شروع تغییرات سازمانی، باید از خود بپرسیم: چه بخش‌هایی بیشترین سود را از تغییرات سازمانی خواهند برد؟ معیار ما برای سنجش میزان تغییرات سازمانی چیست؟ این تغییرات چه کمکی به کل سیستم خواهد کرد؟

گام‌هایی برای ایجاد تغییرات سازمانی

جان پی کوتر، مدرس گروه بازرگانی دانشگاه هاروارد و یکی از پیشگامان عرصه تغییرات سازمانی، در کتاب مدیریت تغییرات سازمانی هفت گام اساسی را برای تغییرات سازمانی این‌گونه طبقه‌بندی می‌کند:

ایجاد فوریت در اجرای طرح‌ها: اجرای فوریت کمک می‌کند تا افراد به بهترین نحو متوجه اهمیت تغییرات در نظر گرفته شوند و بیشترین همکاری را انجام دهند.

تشکیل تیم‌های هدایت: این تیم‌ها با هدف اولیه تشخیص مهارت‌ها و هدف ثانویه سوق دادن افراد به سمت توانایی‌هایشان تشکیل می‌شوند.

ایجاد چشم‌انداز: طرح یک چشم‌انداز از استراتژی‌های تغییر و تکنیک‌های اجرای این استراتژی‌ها

توسعه ارتباطات: در فرآیند تغییر، توسعه ارتباطات و بررسی وضعیت تغییرات از طریق این ارتباطات بسیار مهم به نظر می‌رسد.

توامندسازی عملی: حذف موانع، فعال کردن بازخوردهای سازنده، برقراری سیستم پاداش و تشویق با کمک رهبران اصلی سازمان

طرح‌های کوتاه‌مدت موفق: با اجرای برخی طرح‌های کوتاه‌مدت و زود بازده میزان موفقیت طرح‌های آتی و بلند‌مدت محک زده می‌شود

بررسی آماری: بررسی آماری اثرات تغییرات و مقایسه آنها با شرایط پیش از تغییرات سازمانی

مزایای ایجاد تغییرات سازمانی

اما بنا بر دیدگاه دیوید میلر، کارشناس برجسته امور سازمانی، تغییرات سازمانی، تغییراتی غیرقابل تثبیت هستند، دیوید میلر، طی 25 سال گذشته، تجربه‌های بسیاری در زمینه تغییرات سازمانی، بازسازی و مدیریت کیفیت و پیاده‌سازی تکنولوژی تغییرات کسب کرده است. وی در سال 1995 مؤسسه‌ای برای کمک به سازمان‌ها برای تغییرات سازمانی تأسیس کرد و تاکنون به سازمان‌های متعددی مشاوره سازمانی ارائه داده است. به عقیده وی، تغییرات رادیکال در سازمان‌ها، تغییرات در بخش سهامداران سازمان، تغییرات در بخش بازار و اقتصاد سازمان و بسیاری از تغییرات مشابه، مدیریت را ناچار به ایجاد تغییرات مدام در سازمان می‌کنند. بر این اساس استراتژی‌های تغییر سازمانی برای بسیاری از مدیران، استراتژی‌های شناخته شده‌ای هستند. بنا بر عقیده میلر:

استراتژی‌های تغییر باعث افزایش تعهد کارکنان سازمان می‌شود

استراتژی‌های تغییر، نگرش رؤسای سازمان را بهبود می‌بخشد و کمک می‌کند، تا مدیران سازمان، با کسب اطلاعات دقیق‌تر از کاستی‌ها و ضعف‌های سازمان در رفع آنها موفق‌تر عمل کنند مدیریت تغییرات، نرخ یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد، چرا که با هر تغییر روش در سازمان‌ها، نیاز به آموزش مهارت‌های جدید، بیش از پیش مشخص می‌شود تغییرات سازمانی کمک می‌کنند تا میزان موفقیت استراتژی‌های محوری سازمان افزایش یابد نکات کلیدی در تغییرات سازمانی

فرآیندهای تعاملی

بنا بر عقیده بسیاری از مشاوران تغییر سازمانی، فرآیندهای تعاملی اهمیت زیادی در موفقیت تغییرات سازمانی دارند، در فرآیندهای تعاملی، تمام کارمندان و افراد درگیر پروژه تغییرات سازمانی می‌شوند و براساس تعامل بین رؤسا و کارمندان تغییرات هم به شکل موفق‌تری پیش پیش می‌روند. هر اندازه تعامل سازمانی درجه بالاتری داشته باشد، موفقیت تغییرات سازمانی هم شتاب بیشتری می‌گیرد.

حمایت مالی

بدیهی است هر پروژه تغییر سازمانی، احتمال خسارت، شکست یا موفقیت را دارد، ضمن آنکه، در روش‌های تغییر سازمانی، گاه با تجهیز سازمان، افزایش آموزش به کارمندان و برخی مسائل محیطی بیشتر احتیاج خواهند شد، که همین عوامل هزینه‌های مضاعفی به سازمان تحمیل می‌کنند. بر این اساس، شروع فرآیند تغییر سازمانی باید با تکیه بر حمایت‌های مالی انجام شود. آغاز پروژه تغییر بدون در نظر گرفتن هزینه‌ها یا خسارات احتمالی، ضررها و خسارت مالی در سازمان را به همراه دارد.

اعمال تغییرات فرد به فرد

تصور نادرست در تغییرات سازمانی، اغلب به تفکر 100درصد جمع‌گرا مربوط می‌شود، گرچه سازمان به‌عنوان یک کل منسجم قابل بررسی و اعمال تغییرات است، اما توجیه اشخاص شاغل در سازمان و توجه به مهارت‌های فردی و به عبارتی، قابلیت‌های هر فرد در سازمان، از برخی جنبه‌ها حائز اهمیت بیشتری است. نگرش کلی و بدون در نظر گرفتن توانایی‌های تک‌تک افراد نگرشی اشتباه است.