روش‌ های خلاقانه برای پیدا کردن کارمندان مناسب / آیا تو نیمه گمشده کسب‌ و‌ کارم هستی؟

هر روزه ایمیل‌های تبلیغاتی زیادی به میل باکس افراد فرستاده می‌شود؛ ایمیل‌هایی که از هر هزارتای آن فقط شاید یکی خوانده شود، اما همین ابزار ناکارآمد تبلیغاتی هم می‌تواند یک ابزار کارآمد باشد برای رسیدن به بزرگ‌ترین هدف کسب‌و‌کار یعنی پیدا کردن کارمند مناسب. چند وقت پیش ایمیلی را از شرکتی دریافت کردم که به خاطر عنوان جذابش نتوانستم بی‌توجه از آن بگذرم. در عنوان ایمیل آمده بود: «به دنبال چابک‌سواری هستیم که...» ایمیل را که باز کردم فهمیدم شرکت در جست‌وجوی کارمند است. آگهی با بیانی طنز ویژگی‌های کارمند مورد‌نظر خود را بیان و از افراد واجد شرایط دعوت به همکاری کرده بود: «به دنبال چابک‌سواری هستیم که سوار پروژه بشه، دو‌دو‌تا چهارتا بدونه، دست به قلم باشه، خلاق باشه، کار گروهی رو دوست داشته باشه. شما نمی‌شناسیدش؟»

 در کنار این متن جالب، یک طرح زیبا هم دیده می‌شد که اختصاصا برای این آگهی طراحی شده بود و از عزم راسخ شرکت برای پیدا کردن فرد مناسب حکایت می‌کرد. این ایمیل برای تعداد زیادی آدرس ارسال شده بود که احتمالا از بانک اطلاعاتی شرکت انتخاب شده بودند. 

یک چالش مدیریتی بزرگ به نام کارمندیابی

کارمندیابی یک فعالیت عمده در برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی هر سازمان به شمار می‌رود و وظیفه‌اش کشف متقاضیان بالقوه برای پست‌های خالی سازمانی واقعی یا مورد انتظار است. انتخاب درست کارمند برای پست موردنظر سازمان می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد. همچنین فردی که ویژگی‌های مطلوب را داشته باشد نیاز به آموزش ندارد و از این جنبه هزینه‌‌ای برای شرکت ندارد و احتمال ترک شغل وی نیز کمتر است. پس از تعیین نیاز استخدامی کنونی و آینده سازمان، مجموعه‌ای از نامزدهای شایسته این کار را گرد هم می‌آوریم. این کار می‌تواند از منابع خارجی و داخلی انجام گیرد. 

روش‌های جذب کارمند از منابع داخلی

برای جذب نیروی انسانی از درون سازمان روش‌های مختلفی وجود دارد که در ادامه به آنها اشاره می‌کنیم. 

ترفیع 

یکی از منابع درونی یافتن کارمند، ترفیع است. مدیر می‌تواند کارمندان شایسته را شناسایی کرده و از آنها برای تصدی پست کنونی که نیاز به تخصص و تجربه دارد استفاده کند. این کار ضمن تشویق به بهبود عملکرد، هزینه‌های اضافی ناشی از کارمندیابی را کاهش می‌دهد. سیاست ترفیع از درون زیان‌هایی نیز در پی دارد که از آن جمله ناکامی در پیدا کردن شایسته‌ترین شخص و جنگ درونی میان کارکنان است. 

جابه‌جایی

راه دیگر برای کارمند‌یابی از درون، جابه‌جا کردن کارکنان سازمان بدون ترفیع دادن آنان است. با جابه‌جایی کارمندان، آنها به‌طور گسترده با کل سازمان و وظایف مختلف آشنا و برای ترفیع‌های آینده آماده می‌شوند. به این دلیل کارجویان بیرون از سازمان نیز به سازمانی که سیاست جابه‌جایی را به کار می‌برد، کشش بیشتری دارند. 

یکی از موضوع‌های عمده و بحث‌انگیز در ترفیع و جابه‌جایی کارکنان از درون سازمان آن است که آیا باید از ارشدیت به‌عنوان معیار کار استفاده کرد یا از عملکرد و شایستگی. می‌توانید از ارشدیت یا توانایی و شایستگی برای این مقصود بهره بگیرید. گاهی نیز می‌توانید معیار ترفیع را داوری شخصی خود به‌عنوان مدیر قرار دهید. این مورد به‌ویژه درباره مقام‌های مدیریتی سطوح میانی و عملیاتی کاربرد دارد. 

آگهی دادن 

متداول‌ترین روش، آگهی کردن جایگاه‌های خالی است. می‌توانید با اعلان شغل از راه نصب آگهی در جعبه اعلان‌های سازمان، یک دعوت همگانی از کارکنان برای تسلیم در خواست پر کردن جایگاه‌های خالی ایجاد کنید. گاهی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد به طور دقیق داده می‌شود، ولی بیشتر رسم بر این است که پایه شغلی و دامنه حقوق اعلان شود. اعلان شغل روحیه کارمندان را بهبود می‌بخشد، زیرا یک راه عادلانه برای فراهم آوردن فرصت‌هاست. اعلان شغل همچنین کارکنان را از امکان دستیابی به تنوع شغلی برخوردار می‌کند. همچنین می‌توانید برای سرپرست یادداشت بفرستید یا اطلاعیه را در نشریه‌های کارکنان منتشر کنید.  معرفی کار‌جویان از سوی کارکنان، از روش‌های دیگر جذب درون سازمانی است. البته معرفی کارجویان از سوی کارکنان از روش‌های کم‌هزینه کارمندیابی به شمار می‌رود. با این وجود این کار معایبی دارد که ممکن است کارمندان، دوستان و بستگانی را معرفی کنند که صلاحیت لازم را نداشته و از عهده مسئولیت کار بر‌نیایند، اما مدیر به دلیل شناخت کارمند از آنها و اعتماد به کارمندان خود، آنها را استخدام کند. 

دکتر محسن علیزاده، کارشناس مدیریت با اشاره به اینکه در تحقیقات، روش معرفی توسط اعضای شرکت کمترین ریزش را در پی داشته و از این جنبه نسبت به سایر موارد ارجحیت دارد در گفت‌وگو با «فرصت امروز» به نکات ذیل قبل از به کارگیری این روش اشاره کرد: 

1- در بخش دولتی، این روش حتما باید در کنار روش آگهی انجام شود، زیرا یکی از اهداف استخدام‌های دولتی ایجاد عدالت اجتماعی است و همه مردم باید حق برابر و در نتیجه اطلاع داشته باشند. (جلوگیری از پارتی‌بازی)

2- در بخش‌خصوصی الزام فوق نیازی نیست ولی باید به این نکته توجه کرد که در فرآیند مدیریت منابع انسانی، قبل از مرحله کارمند‌یابی باید مرحله تجزیه و تحلیل شغل که تعیین‌کننده شرایط احراز است، انجام شده باشد تا حداقل صلاحیت‌های مورد نظر مشخص شده و به‌عنوان فیلتر عمل کنند و اگر افرادی دارای آن شرایط نباشند وارد مرحله جذب نشوند. 

روش‌های جذب برون‌سازمانی

می‌توانید از رادیو و تلویزیون، روزنامه‌ها و مجله‌های مرتبط و دیگر رسانه‌ها برای رسیدن به این منظور استفاده کنید. مانند آگهی‌ای که در ابتدای مقاله در مورد آن صحبت کردیم. در آن آگهی نیز از روش جذب بیرونی استفاده شده بود. هر‌چه خلاقیت بیشتری نشان دهید، شخصیت بهتری را از کسب‌و‌کار خود به تصویر کشیده‌اید و کارمندان لایق‌تری را جذب می‌کنید. 

ارزیابی و انتخاب 

پس از مرحله کارمندیابی نوبت به ارزیابی افراد و انتخاب آنها می‌رسد. پس از اینکه مناسب‌ترین افراد از گروه متقاضیان کار را جهت تصدی پست‌ها گزینش کردید، آنها را مورد ارزیابی قرار ‌دهید. در هر مرحله از این فرآیند اطلاعات بیشتری در رابطه با متقاضی شغل در اختیار اداره استخدام قرار خواهد گرفت که سبب خواهد شد در تطبیق با شغل، امکان‌ پذیرش داوطلب مشخص شود. در این مراحل ممکن است از شیوه‌ها، ابزار و وسایل جهت شناسایی توان داوطلب استفاده شود. بدیهی است که هر چه متقاضیان شغل در سازمان بیشتر باشند امکان انتخاب مناسب‌تر توسط سازمان بیشتر خواهد بود. توصیه می‌شود که از روش‌های سطحی و شبه‌علمی پرهیز شود، چرا که ارزیابی توانایی یک انسان کار مشکلی است. هدف ایجاد رویه‌ها و مراحل مختلف در فرآیند انتخاب این است که اولا توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود. ثانیا بررسی مجموعه توانایی افراد شناخت کامل‌تری را از توانایی داوطلب در اختیار استخدام‌کننده قرار خواهد داد. اگر مدیریت به این موارد بی‌توجه باشد در نتایج ناشی از انتخاب خود مطمئنا با افرادی مواجه خواهد شد که فراتر یا فروتر از سطح تعیین شده هستند. ضمن آنکه هزینه گزافی را برای انتخاب این افراد متحمل شده است و اینکه هر داوطلب استخدامی پس از استخدام ممکن است با رفتار خود اثر خوب یا بد نیز بر سازمان بگذارد از این رو رعایت مراحل انتخاب و استفاده از وسایل و ابزار استاندارد توصیه می‌شود: 

1- حضور فرد داوطلب در اداره استخدامی‌ 2-مصاحبه اولیه‌ 3- تکمیل فرم درخواست 4- آزمون‌های استخدامی‌ 5- مصاحبه‌ 6- برگ عدم‌سوء‌پیشینه و بررسی سوابق‌ 7- انتخاب توسط اداره استخدامی و سرپرستان‌ 8- آزمایش‌های پزشکی‌ 9- پذیرش، توجیه و به کارگماری.