چشم اندازهای سازمان با فیلتر تغییرات شفاف تر می شود

بیش از 2هزار سال پیش یکی از فیلسوفان مشهور یونانی، هراکلیتوس، معتقد بود تغییرات ثابت هستند. اما این نظر در دنیای کسب و کار پر از چالش امروزی چندان درست به نظر نمی رسد. تغییر و اثربخشی مداوم به عنوان عوامل مهم موفقیت سازمان ها محسوب می شوند و کمتر سازمانی وجود دارد که بدون تغییر و با ثابت ماندن استراتژی ها موفق ظاهر شود.

پیشرفت فناوری تنها الزام تغییرات نیست

هنری هورنشتاین، مدرس رفتار سازمانی و توسعه منابع انسانی، معتقد است تقویت نیروی انسانی یا دستیابی به سیستم های IT و فناوری محور، تنها راه های موفقیت طرح های تغییر در سازمان نیستند.

نتایج پژوهش های دانشگاهی ایالات متحده در حوزه مدیریت تغییر نشان می دهد در سال 2013 بالغ بر 66درصد از طرح های تغییر که تنها بر سیستم های فناوری سازمان متمرکز بودند با شکست مواجه شده اند. این در حالی است که اغلب این طرح ها باور داشتند در خصوص ادغام فناوری و منابع انسانی، قوی عمل کرده و هیچ ضعفی ندارند.

اما علت این ناکامی ها چیست؟ شاید پاسخ این سوال در مثالی مرتبط با مدیریت تغییر در کشور کانادا نهفته باشد. در سال 2004، اداره آمار کانادا گزارش داد که اغلب شرکت های این کشور رشد قابل توجهی در بخش ارتباطات انسانی و فناوری به دست آورده اند. قدمت به کارگیری سیستم های مدیریت تغییر در کانادا که بر اصول IT مبتنی باشند به اواسط دهه 90 میلادی باز می گردد.

با این سابقه نه چندان کوتاه چگونه کانادا تا این حد موفق عمل کرده است؟ به نظر می رسد مدیریت تغییر در کسب و کار سازمان های کانادایی سهم بزرگی از موفقیت خود را مدیون تعامل سازنده بین ارکان سازمان و منابع انسانی است. توجه به پیامدهای تغییرات، مدیریت استرس کارکنان و تلاش برای ایجاد تغییرات در فواصل زمانی منطقی از دیگر مواردی است که میزان تعامل کارکنان با متغیرهای جدید سازمانی را افزایش داده است.

وزارت دفاع کانادا، اخیرا در یک نظر سنجی گسترده در سطح ارتش به نتایج جالبی در خصوص مدیریت تغییر دست یافته است. اغلب شرکت کنندگان در این نظر سنجی معتقد بودند فرآیندهایی تغییری که از سوی اعضای سازمان، بی ربط و غیرضروری تلقی شوند یا به عنوان تهدید حرفه ای در نظر گرفته شوند، نتیجه ای جز شکست نخواهند داشت. 

توانمند سازی، رهبری مشارکتی و سیستم تفکر

رویکردهای تغییر در سازمان اغلب به دنبال راهکارهایی موثر، شفاف و خلاقانه برای افزایش بهره وری هستند. در این میان جان پی کانر استاد اسبق دانشکده بازرگانی هاروارد سه مفهوم توانمندسازی، رهبری مشارکتی و سیستم تفکر را به عنوان رویکردهایی راهگشا در نظر می گیرد.

رهبری مشارکتی: به مجموعه ای از ارزش های سازمانی و رفتارهای رهبری اشاره دارد که می تواند به اعضای سازمان در ارتقای تعهد سازمانی و ارتباط موثر کارکنان کمک کند. همچنین این رویکرد شکاف معمول بین مدیران و کارکنان را تقلیل می بخشد و منجر به رفتاری سازگارانه تر خواهد شد. بسیاری از کارشناسان مدیریت تغییر معتقدند رهبری مشارکتی یک جزء اساسی از افزایش قدرت سازمان است.

توانمند سازی: این رویکرد در خصوص توسعه شرایط سازمانی است که براساس حمایت از مشارکت اعضای سازمان در طرح های تغییر در نظر گرفته می شود. درواقع در تمامی بخش های تعریف، به اشتراک گذاری مناسب و تصمیم گیری ها، مشارکت یکایک اعضای سازمان اهمیت دارد. تکنیک های توانمندسازی کارکنان، کمک می کنند افراد سازمان با شفافیت و تعهد بالاتری فرآیندهای تغییر را حمایت کرده و درجهت موفقیت این فرآیندها تلاش کنند.

سیستم تفکر: چگونگی سیستم تفکر سازمان از این حیث اهمیت دارد که هر گونه تغییر در باورها، ارزش ها، جهت گیری ها و فرهنگ سازمانی می تواند چارچوب و چشم اندازهای آتی سازمان را تغییر دهد. رسیدن به یک زبان مشترک بین اعضا و مدیران، ترسیم مدل های ذهنی قابل اجرا، ایجاد ائتلاف های تیمی برای هدایت بهتر سازمان و... از جمله راهکارهایی است که می تواند یک سیستم تفکر موثر در سازمان خلق کرده و مسیر تغییرات را هموار تر کند.