در حالی که بسیاری از فارغالتحصیلان در بازار کار با رقابت شدید روبهرو هستند، برخی شرکتهای کوچک و در حال رشد در بریتانیا میگویند نمیتوانند نیروی جوان مناسب پیدا کنند. این تناقض برای کسبوکار ایرانی هم آشناست: از یک طرف جوانان زیادی دنبال کار هستند، از طرف دیگر شرکتها از کمبود نیروی باکیفیت، مسئولیتپذیر و قابل آموزش شکایت دارند.
به گزارش فایننشال تایمز، شرکتهای کوچکتر در حوزههایی مثل انرژی پاک، تولید صنعتی و استارتاپها برای جذب فارغالتحصیلان با مشکل روبهرو هستند. مشکل فقط کمبود نیرو نیست؛ دیده نشدن برند کارفرمایی، رقابت با شرکتهای بزرگ، نبود برنامه آموزشی ساختاریافته و بیمیلی برخی فارغالتحصیلان به کار خارج از شهرهای بزرگ از دلایل اصلی این شکاف است.
اثر بر ایران چیست؟
در ایران هم بسیاری از شرکتهای کوچک و متوسط میگویند نیروی جوان خوب پیدا نمیکنند، اما در عین حال خودشان برنامه مشخصی برای جذب، آموزش و نگهداشت ندارند. شرکت کوچک اگر فقط آگهی استخدام بگذارد و انتظار داشته باشد بهترین نیرو خودش بیاید، در رقابت با برندهای بزرگ، شرکتهای دولتی، مهاجرت و فریلنسری شکست میخورد.
کدام کسبوکارها باید مراقب باشند؟
استارتاپها، شرکتهای تولیدی، آژانسهای تبلیغاتی، شرکتهای نرمافزاری، کارخانههای کوچک، مجموعههای فروش، کسبوکارهای خدماتی و شرکتهایی که رشدشان به نیروی جوان آموزشپذیر وابسته است.
چه کسانی ممکن است منتفع شوند؟
کسبوکارهایی که خود را فقط «محل کار» معرفی نمیکنند، بلکه مسیر رشد نشان میدهند. شرکتهایی که آموزش داخلی، منتورینگ، پروژههای واقعی، امکان پیشرفت سریعتر و فرهنگ کاری سالم دارند، برای نیروی جوان جذابتر میشوند.
مدیر ایرانی امروز چه کاری انجام دهد؟
برند کارفرمایی خود را جدی بگیرد. در آگهی استخدام فقط حقوق و ساعت کاری ننویسد؛ مسیر یادگیری، نوع پروژهها، فرصت رشد و مهارتهایی که فرد به دست میآورد را توضیح دهد. همچنین برای نیروهای تازهکار یک دوره ۳۰ تا ۹۰ روزه آموزش و ارزیابی طراحی کند تا استخدام از حالت آزمونوخطای پرهزینه خارج شود.
جمعبندی فرصت امروز:
خبر کمبود نیروی جوان در شرکتهای کوچک یعنی «جنگ استعداد فقط مخصوص شرکتهای بزرگ نیست». مدیر ایرانی اگر میخواهد نیروی خوب جذب کند، باید به همان اندازه که برای مشتری بازاریابی میکند، برای نیروی کار هم ارزش پیشنهادی بسازد.