سمتهای سازمانی خصوصا سمتهای مدیریتی هر یك تبیینكننده جایگاه یك فرد است و انتظارات خاصی را از فرد به وجود میآورد. بهعنوان مثال اگر یك مدیر تولید در یك شركت خودروسازی را در نظر بگیریم در محیط كار از وی انتظار میرود پاسخگوی تیراژ تولید مطابق برنامه باشد و در بیرون از شركت مثلا در یك جمع خانوادگی باید پاسخگوی كیفیت خودروهای تولیدی باشد، در حالی كه برای موضوع كیفیت میتواند دلایل فنی و تكنیكی ارائه دهد ولی میداند كه این نحوه استدلال خارج از تحمل و پذیرش جمع خانوادگی است. به همین نسبت یك مدیر منابع انسانی در داخل و خارج از محل كارش مشكلات مشابه و بغرنج دارد.
مثلا از یك مدیر منابع انسانی انتظار میرود همیشه استخدام كند و به اصطلاح دست مردم را در جایی بند كند. یك مدیر منابع انسانی همیشه بهصورت بالقوه و بالفعل در معرض درخواست استخدام از افراد داخل و خارج شركت است. اگر مدیر منابع انسانی اهل ایجاد محبوبیت برای خودش باشد میتواند دائما قول دهد و درخواستهای استخدامی را جمع كند و برخی درخواستها را نیز با زد و بند و فشار به مدیران داخل سازمان، به استخدام برساند و دست مردم را بند كند تا دعای خیر در و همسایه و فامیل را برای خودش فراهم كند. وی در مقابل میتواند مقید به اصول استخدام و شایستهسالاری و ایجاد فرصتهای برابر باشد و همواره در برابر توصیه شدههای استخدامی سوگیری منفی داشته باشد. در این حالت یك مدیر در برابر تقاضاهای استخدام
مسئله دارد. از یك سو نمیخواهد روالهای حرفهای را زیر پا بگذارد و از سوی دیگر در مقابل درخواستهایی كه از سمت خانواده و فامیل شامل والدین، خواهران و برادران و غیره ارجاع داده میشود، نمیتواند پاسخگو نباشد. قرار گرفتن در این سازوكارها معمولا موجب میشود یك مدیر منابع انسانی در کنار اینکه به شغلش میبالد و از داشتن آن حس خوبی دارد، شغل و كارش را از بقیه كتمان كند و به نوعی شغلش را مایه سرافكندگی بداند! روایت شخصی من اینگونه است كه اگر بخواهم خود را معرفی كنم هیچوقت در مورد اینكه استخدام، بخشی از وظایف سازمانیام است صحبت نمیكنم. در بیشتر مواقع میگویم كارمندم و در ذهن دیگران این كارمند بودن یعنی حسابدار!