حذف تدریجی پست مدیریت در شرکت‌ها

آیا مدیران شرکت‌ها رفته‌رفته محکوم به ترک عرصه مدیریت هستند؟ ایده توزیع پست مدیریت در دست کارکنان و توزیع مجدد مسئولیت‌ها، که ‌«‌هُلاکراسی‌»‌ نامیده می‌شود، می‌خواهد به تمام سلسله مراتب‌ها و موقعیت‌ها پایان دهد. شرکت‌هایی که قرار است به‌زودی افتتاح شوند از این ایده استقبال می‌کنند، اما شرکت‌های بزرگ از آن پای می‌کشند. در سال‌های اخیر به دلیل بی‌توجهی مدیران، به آرامی سقوطی را تجربه کردیم.

سقوط این‌گونه شروع شد که مدیران، اقتداری را که از موقعیت‌شان نشات می‌گرفت، از دست دادند و فقط توانستند به توانایی‌ها و استعدادهای‌شان تکیه کنند. امروزه علاوه بر اینکه منفعت مدیران زیر سوال است، در میان سازمان‌های ماتریسی، دیجیتال و دائماً فعال نیز افراد تمایل دارند برچسب ‌«‌مزاحم‌»‌ را روی مدیر شرکت خود بچسبانند! از اینجاست که وجود نظریه‌ای برای سازمان‌هایی که انعکاس قابل توجهی، به دلیل تعداد رو به افزایش شعبه‌های‌شان، دارند ضرورت می‌یابد: اصلاً بعید نیست که سرپرست‌ها و رئیس‌ها کشته شوند!

به دور از مدینه فاضله‌ای که خیال‌پردازان تصور می‌کنند، این ایده توسط یک کارآفرین آمریکایی به نام ‌«‌برایان روبرتسون‌»‌ طراحی و آزمایش شده است. او از سال 2001 میلادی، در شرکت طراحی نرم‌افزارخود، Ternary Software، به‌راحتی هرم سلسله مراتب خود را بنا کرد. او این نظریه‌اش را با عنوان هُلاکراسی (از ریشه یونانی holos که همزمان معنای کل و جزئی از کل را می‌رساند – مانند اتم یا سلول زنده- و از واژه kratos که به معنای قدرت است) مطرح کرد.

انگیزه آزاد شده

برای ‌«‌برایان روبرتسون»، سیستم سلسله مراتبی همزمان با انقلاب صنعتی و تیلوریسم ‌زاده شد – جایی که درک و فهم و کنترل حقوق‌بگیران تشخیص داده می‌شود – که دیگر با جهان معاصر منطبق نیست. هدف ‌«‌هلاکراسی‌»‌ این است که به جای قدرت دادن به چند عضو خاص، به کل مجموعه بها دهد و به جای قدرت تفکر استبدادی یک نفر، از مجموعه استعدادها استفاده کند. اصول این ایده توسط‌ «Didier A. Depireux»‌ ذکر شده است: توزیع قدرت به‌صورتی که مختص به یک نفر نباشد، برتری هوش جمعی، استعداد‌های نهان و شکوفا کردن آنها و مسئولیت دادن به افراد.

این سازماندهی جدید می‌خواهد انگیزه هر یک از کارکنان را بیشتر کند و با ایجاد مشغله بیشترمسبب سودآوری بیشتر شده و آنها را به ریسک‌پذیری تشویق کند. اما برای منتقدان این سیستم سوالی مطرح است: آیا ‌«‌هُلاکراسی‌»‌ کوتاه‌ترین راه برای رسیدن به بی‌نظمی و به‌هم‌ریختگی نیست؟!

سازمانی براساس وظایف

نه برعکس، حامیان این سیستم پاسخ آنها را می‌دهند: ‌«‌هُلاکراسی‌»‌ یک سیستم بسیار سازمان یافته است. ‌«‌رابرتسون» ‌آن را با بدن انسان مقایسه می‌کند، جایی که سلول‌ها را به‌عنوان کارمندان در نظر می‌گیریم و هرکدام در عین حال که به جمع نیز متصل‌اند وظایف خاص خود را دارند. از این رو روند دایره‌ای پروژه‌های خودگرداننده‌ای که توسط یک مدیر رهبری می‌شود، ضامنی برای چرخش دورانی اهدافش و از قبل تنظیم شده است. اما برخلاف یک شرکت کلاسیک، که یک کارمند فقط در جهت سلسله مراتب می‌تواند پیشرفت کند، ‌«‌هُلاکراسی‌»‌ این مسئله را که اگر شخصی مدیر شد تا ابد مدیر خواهد ماند، به‌شدت رد می‌کند.

ماموریت‌ها هر بار به افراد مختلفی واگذار می‌شود که نقش‌های مدیریتی را برای اجرای برنامه‌ها دارند و هیچ‌کس در وضعیت ثابتی نیست. قابل ذکر است که هر عضو می‌تواند در چند مجموعه مختلف نقش داشته باشد، گاهی رئیس، گاهی کارشناس و گاهی همکار. مدل ‌«‌هُلاکراسی‌»‌ رشدی را نشان می‌دهد که تدریجی ایجاد می‌شود. به خاطر اینکه متقاضیان متفاوتی بتوانند یک پروژه را به سرانجام برسانند، جلساتی هفتگی برگزار می‌شود. هرپروژه در هر زمانی می‌تواند با توجه به انطباق شرکت با شرایط، تغییر یابد، چرا که شراکت در مسائل به‌طور پی‌در‌پی افزایش پیدا می‌کند.

امروزه‌ «برایان روبرتسون»، روش خود را با نام HolacracyOne ترویج داده و یک شرکت مشاوره مدیریتی تأسیس و در حال حاضر بسیاری از شرکت‌ها را جذب خودش کرده است. از میان شرکت‌های آمریکایی که این شیوه را در پیش گرفته‌اند می‌توان از Medium یا شرکت اوان ویلیامز (یکی از بنیانگذاران توییتر) یا Zappos (سایت فروش آنلاین کفش) نام برد. از ژانویه سال 2014، پیشگام فروش کفش به‌صورت آنلاین، اعلام کرد که تمامی پست‌های مدیریتی‌اش را حذف کرده است.

کلکسیون مشاغل

اگر این روش بسیاری از ایده‌های شغلی را جذب خودش کرده، پس توانسته با ساختار‌های زیرکانه که در آن به مستقل بودن بها داده شده است و مسئولیت پذیری و تعهد وجود دارد، منطبق شود. در فرانسه برخی مجموعه‌ها این طرح را آغاز کرده‌اند. شرکت تولید بیسکویت Poult نیز مدیران اجرایی خود را با این هدف که مجموعه سازمان یافته‌ای را توسط کار جمعی تشکیل دهد، حذف کرده است. Agesys، یک شرکت خدمات فناوری اطلاعات، اوایل سال 2014 طرح جدیدی از مدیریت را تجربه کرده است. در حال حاضر، هر کارمند می‌تواند مسئول یک پروژه شود، با این شرط که با دیگر همکارانش از جنبه تکنیکی و شناخت مشتریان همکاری کند.

به نظر می‌آید که این شیوه برای اجرا شدن در شرکت‌های بزرگ سخت باشد. اما نه‌تنها توسط ده‌ها مؤسسه بلکه توسط بیش از هزاران شرکت، اجرا شده است. این سیستم به قدری منظم است و رویکرد باکیفیتی دارد که موسسات مختلف توسط شرکت‌های مشاوره برای اجرای آن قانع شده‌اند و فراموش نکنید که فرهنگ سلسله مراتب گاهی اوقات به حدی در شرکت‌های بزرگ ریشه یافته که تغییر آن سخت و پیچیده به نظر می‌آید. واکنش یک مدیر ارشد را که در شرکتش 20 سال سرمایه‌گذاری کرده است، تصور کنید که اکنون به او اعلام شده تمامی پست‌های مدیریتی – حتی خودش را – باید حذف کند! این امر ممکن است موجب ناامیدی شده و این ناامیدی منجر به قطع انگیزه شود!

کمی چاشنی رقابت!

برخی از قسمت‌های این تئوری ممکن است موجب شوند بادوام نباشد. برای مثال، تردید مداوم و زیر سوال بردن اهداف و وسایل در درازمدت امکان دارد از سلامت جسم و روان بکاهد: کارکنان، ممکن است خسته شوند و مشکلات جسمانی پدید آید. طبق نظر جانیس کلاین، سرپرست همایشی در‌ ام‌آی‌تی، قبلا تجربیات مشابهی پیش آمده که هیچ‌گونه سودی در آنها مشاهده نشده است. به گفته وی انسان باید مدیریت شود و از جانب خود فاقد نظم و انضباط مدیریتی است.

علاوه بر آن، بنابر نقد و بررسی مشاغل از طرف دانشگاه هاروارد، تئوری بدون سلسله مراتب، یکی از نیاز‌های درونی انسان، یعنی تمایل به متمایز بودن نسبت به اطرافیان و تلاش برای کسب یک موقعیت اجتماعی بهتر را انکار می‌کند. و در نهایت، هلاکراسی، مفهومی است که اخیراً و با اقتباس از دنیای دیجیتال و باتوجه به احساسات و نیاز‌های بیان شده از سوی کارمندان، طراحی شده است.