از مایکل فلپس گرفته تا تیم کلیولند کاوالیرز اهالی دنیای ورزش چگونه انتقادهای خود را مطرح می کنند / انتقاد از کارمندان به سبک مربی های ورزشی

هنگام تحصیل در دانشگاه همیشه جزو 10 دانشجوی برتر بودم. پس از زمان کوتاهی به یک نکته جالب در مورد رابطه میان سختکوشی و کسب موفقیت پی بردم. در واقع اگرچه من و بسیاری از هم کلاسی هایم روزانه چهار تا هفت ساعت مطالعه داشتیم، با این حال آنچه نقش اصلی را در موفقیت من بازی کرد، توصیه های مشاورم بود. هنوز هم صدای اعتراض های قطع نشدنی او را در ذهنم به یاد دارم.

در واقع حتی اگر بهترین عملکرد عمرم را هم در زمینه تحصیل ارائه می دادم، بازهم مشاور دست روی کاستی هایی می گذاشت که بسیار دور از ذهن من بود. همیشه این سوال در ذهنم وجود دارد که وی چگونه این نقاط ضعف یا به عبارت بهتر انتقادها را پیدا می کند. پاسخ سوال خیلی پیچیده نیست: این شغل یک مشاور خوب است. جمله مشهور مشاور من این بود که اگر روزی انتقاد من از عملکردت پایان یافت، یا مشاورت را عوض کن یا منتظر اتفاقات ناگوار باش.

دنیای کسب وکار اگرچه فاصله زیادی با زمینه آکادمیک دانشگاه ها دارد، اما در یک نقطه مدیریت تجاری و آموزشی با هم هماهنگ هستند. در واقع نحوه بیان انتقادها به گونه ای که موثر واقع شده و برای کارمندان پذیرفتنی باشد، اهمیت فراوانی در مدیریت بهینه سازمان  دارد. انتقاد درست علاوه بر افزایش کیفیت عملکرد، اعتماد متقابل و دستیابی به اهداف مشترک را نیز تسهیل می کند. با این حال انتقاد به شیوه غلط مانند سمی است که روابط را مسموم می کند.

مسئله اصلی در انتقاد به شیوه آن برمی گردد. در واقع من در زمینه تربیت بدنی تحصیل کرده ام و تفاوت سازوکار انتقاد موثر در فضاهای ورزشی و تجاری را به خوبی حس می کنم.

 با این حال چند نکته موثر و مشترک در زمینه شیوه های صحیح ارائه انتقاد میان فضاهای ورزشی، تجاری و آموزشی وجود دارد که در ادامه مطرح خواهم ساخت.

جلب توجه مخاطب به راهکار حل مشکل

بعید می دانم هیچ کسی تا به حال مورد سرزنش و انتقاد رئیس خود قرار نگرفته باشد. اگر با دقت فرآیند انتقاد مدیران را تحلیل کنید، پی خواهید برد که اغلب آنها وارد اتاق شده، شروع به صحبت در مورد کاستی های عملکردتان می کنند و سپس بدون هیچ حرف اضافه ای اتاق را ترک خواهند کرد. به همین سادگی!

هنگامی که در تمرین یکی از تیم های بیسبال لیگ آمریکا حضور داشتم، انتقاد مربیان تیم نام جالبی داشت: «چگونه در حین بازی تقلب کنیم؟.» این نامی بود که بازیکنان برای انتقادها و توصیه های مربیان تیم انتخاب کرده بودند. در واقع روابط در این تیم و بسیاری از دیگر تیم های حرفه ای به گونه ای شکل گرفته است که انتقاد مربیان را به چشم یک راهکار جادویی و به مثابه تقلب در بازی قلمداد می کنند. به همین دلیل معمولا هیچ  کدام از بازیکنان به دلیل انتقاد یکی از مربیان تغییری در رفتار خود با آنها ایجاد نمی کند.

چنین ایده هایی را می توان به آسانی در فضای کسب وکار نیز پیاده کرد. بگذارید با ذکر یک مثال این شیوه  را در فضای کسب وکار تشریح کنیم. بیمارستانی را در نظر بگیرید که یک رئیس جدید برای آن انتخاب شده است. وی از پزشکان یک شهر دیگر بوده و به دلیل نقل مکان به شهر جدید به این بیمارستان منتقل شده است. پس از چند ماه فعالیت وی به برخی از مشکلات کارمندان پی برده و قصد انتقاد از آنها را دارد. در این حالت دو راهکار وجود خواهد داشت. این دو سناریو را با هم پیگیری خواهیم کرد.

نخست آنکه رئیس جدید مانند بسیاری از مدیران وارد بخش موردنظر شده و انتقادهای خود را به پرسنل منتقل کرده و سپس بخش را ترک کند. در چنین حالتی رئیس جدید باید قید تاثیرگذاری نقد خود را بزند، زیرا چنین شیوه ای اصلا انتقاد نیست، بلکه سرزنش است. در حالت دوم رئیس وارد بخش شده و با فرد موردنظر وارد یک گفت وگوی خصوصی می شود.

در واقع نیازی نیست انتقاد خود را از یک فرد معین با صدای بلند و در میان سایر همکاران وی فریاد بزنید. سپس رئیس جدید با اندکی تعارف های معمولی به سراغ اصل موضوع و انتقادهای خود خواهد رفت. نکته مهم در این میان ذکر یک سوال تکمیل کننده در پایان نقدمان است: «خب با این تفاسیر به نظر تو چه راهکاری باید برای حل مشکل اتخاذ کنیم؟» توجه داشته باشید که در این سوال تاکید بر فعل جمع بی معنا نبوده است. در واقع شما هنوز هم یک تیم هستید و همان طور که ضعف عملکرد کوین لاو، فوروارد باشگاه کلیولند کاوالیرز، باعث از هم پاشیدن تیم کلیولند نمی شود، اشتباه یک کارمند نیز نباید باعث ایجاد شکاف گسترده میان وی و شرکت شود.

راهکار ساده است، کارمندان را به تکاپو برای یافتن راهکار وادارید تا در آینده دیگر خطاها تکرار نشوند.

انتقادتان را به مسائل مهم کارمندان متصل کنید

هیچ گاه فراموش نخواهم کرد که هنگام تمرین در سالن ورزشی مربی من چگونه به بی رحمانه ترین شکل ممکن انتقادش را به مهم ترین دغدغه من متصل می ساخت. در واقع هدف اصلی من حضور در المپیک و جلب رضایت والدینم بود. زمانی که به خانواده ام گفتم می خواهم در رشته تربیت بدنی تحصیل کنم، واکنش اولیه آنها دو هفته صحبت نکردن با من بود. پس از آن هم با سختی فراوان توانستم آنها را متقاعد کنم که این کار آرزوی همیشگی من بوده است. در همین راستا مربی من همیشه به هنگام انتقاد از عملکردم یک مفهوم تکراری را در قالب کلمات و جملات تازه تکرار می کرد: «آیا فکر می کنی این طرز عملکرد تو را به المپیک می رساند و والدینت را خوشحال می کند؟»

چنین راهکاری در زمینه کسب وکار می تواند به شکل های مختلفی پیاده شود. برای مثال فرض کنید به عنوان مدیر یک شرکت با کارمندی روبه رو هستید که همیشه بین 4 تا 10 دقیقه دیر به جلسات ماهانه می رسد و ترافیک، برنامه کاری متراکم و گرفتاری های خانوادگی را به عنوان دلیل به شما تحویل می دهد.

در چنین شرایطی یک مدیر معمولی با چنین عبارتی وی را خطاب قرار خواهد داد: «سعی کن دیگر تاخیر نداشته باشی، در غیر این صورت توبیخ خواهی شد.» اگر مدیر موردنظر اندکی خلاقیت داشته باشد و بخواهد این خلاقیت را با چاشنی تهدید ترکیب کند، به چنین عبارتی خواهیم رسید: «اگر دوباره تاخیر کنی، به حسابدار می گویم که با تو تسویه حساب کند.» با این حال راهکار سومی هم در این میان وجود دارد که کارآفرینانه ، خلاقانه و در عین حال تاثیرگذارتر است.

بر این اساس ابتدا باید نکات مهم در زندگی حرفه ای کارمند موردنظر را پیدا کنید. این کار در فضای کسب وکار چندان دشوار نیست. در مورد کارمند موردنظر می توان اهمیت نگاه مثبت و احترام همکاران را ذکر کرد. در این صورت انتقاد شما بهتر است این گونه باشد: «گمان می کنی اگر همیشه 10 دقیقه دیر به جلسات برسی، کارمندان چه فکری درباره ات خواهند کرد؟»

جمله فوق به خوبی فرد موردنظر را به تکاپو خواهد انداخت و می توانید مطمئن باشید به احتمال زیاد دیگر چنین تاخیری از وی مشاهده نخواهید کرد.

صدا و حرکات بدن تان را در حالت عادی نگه دارید

اگر تجربه شرکت در کلاس های شنا را داشته باشید، هنگامی که یک شیرجه ناموفق را انجام می دهید، باید منتظر فریاد مربی تان نیز باشید. در واقع در حوزه مدیریت ورزشی تغییر شدت صدا و حرکات انفجاری یکی از راهکارهای تاثیرگذار روی مخاطب است. با این حال در زمینه کسب وکارهای اداری معمولا چنین شیوه هایی بازخورد مناسب را به همراه نخواهد داشت.

به عبارت دقیق تر، افراد تحت فشارهای بالا در محیط های ورزشی شاید عملکرد بهتری از خود ارائه داده یا سعی در اصلاح فعالیت شان کنند، با این حال اوضاع در دفاتر رسمی شرکت ها بسیار متفاوت است. بر همین اساس نکته کلیدی حفظ شدت صدا و زبان بدن در حالت معمولی است. شما به عنوان یک مدیر باید از کارمندتان انتقاد کنید نه اینکه صرفا وی را با صدای بلند مورد سرزنش و تحقیر قرار دهید.

ارائه انتقاد به صورت عادی و بدون ایجاد تغییر در حالات معمولی این پیام را که انتقاد هم بخشی از کار مدیریتی است به کارمندان منتقل خواهد کرد.

• به اولویت های فردی توجه کنید

مربی شنای مایکل فلپس، پر افتخارترین ورزشکار تاریخ المپیک، به خوبی می دانست که مایکل علاقه مند به شنیدن نظر وی در مورد تک تک شیرجه هایش است. در واقع فلپس از تعارف های معمولی بیزار بوده و می خواهد همه چیز صریح بیان شود، حتی انتقادهای مربی.

در محیط کسب وکار نیز باید به همین شیوه عمل کرد. یکی از دوستان من مدیر بخش فروش شرکت وال مارت است. وی تجربه جالبی را از کار در این شرکت به دست آورده است. در واقع او تنها پس از چند هفته فعالیت در بخش فروش وال مارت به این نکته پی برد که برخی از کارمندان با انتقاد صریح و در میان جمع میانه خوبی دارند. این در حالی است که برخی از کارمندان و مدیران عملیاتی ترجیح می دهند انتقادها به صورت کتبی به آنها ابلاغ شود. بر همین اساس دوست من با هر فرد به گونه ای که علاقه مند بود، ارتباط برقرار می کرد و انتقادهای خود را به دستش می رساند.