ارتقای داخلی و برنامه‌ریزی برای جانشینی موفقیت‌آمیز

فرآیند جانشینی و انتقال قدرت در شرکت‌های تجاری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. به منظور حصول اطمینان از دستیابی به موفقیت در این زمینه دو رویکرد وجود دارد که می‌توان از آنها در زمان‌های مناسب استفاده کرد. نخست رویکرد داخلی که بر این اساس جانشینان از درون تشکیلات انتخاب می‌شوند. اتخاذ این موضع موجب انتقال قدرت به‌صورت مسالمت‌آمیز، حفظ ارزش‌های شرکت و افزایش انگیزه کارمندان از طریق ارائه مسیر شغلی بالقوه پیش رو به آنها می‌شود. دوم رویکرد داروینی است که این رویکرد شامل انتخاب جانشین از درون یا بیرون تشکیلات تجاری است.

ایده

شرکت‌ها و سازمان‌ها عموما در زمینه تبدیل یک فرآیند جانشینی به منشأ موفقیت برای خود دچار مشکل می‌شوند. در این بین استفاده از رویکرد انتخاب جانشین از داخل و همچنین استفاده از روش داروینی در مراحل و زمان‌های مختلف ضروری به نظر می‌رسد. به‌عنوان مثال ‌درصد بالایی از انتصاب‌های مربوط به پست‌های مهم و حساس با توجه به تعداد قابل توجهی از کارمندان مستعد در درون و بیرون یک سازمان یا شرکت ممکن است از طریق استفاده از رویکرد داخلی صورت گرفته و انتصاب‌ها در پست‌های رده میانی و کم اهمیت با استفاده از شیوه داروینی صورت می‌پذیرد. این شیوه انتخاب افراد توسط بسیاری از شرکت‌های بزرگ در دنیا از جمله موسسه مالی HSBC با موفقیت استفاده شده است.

نقطه قوت رویکرد داروینی استفاده از مستعد‌ترین افراد، ایجاد دیدگاه‌های تازه و افزایش قدرت رقابت شرکت تجاری شما است. با انتخاب بهترین و موثرترین افراد از میان طیف وسیعی از نامزدها یک شرکت تجاری مجموعه‌ای از افراد، دیدگاه‌ها و مهارت‌های ارزشمند را برای رویارویی با چالش‌های متنوعی که در آینده رخ خواهد داد در اختیار خواهد داشت. از دیگر نقاط قوت این رویکرد انتخاب افراد در یک شرایط نامحدود و رقابتی در فرآیند انتخاب فرد مناسب برای جانشینی یک پست به جای اختصاص دادن جایگاه‌های مدیریتی به برخی افراد است. چنانچه فرآیند جانشینی و انتخاب افراد برای پست‌های حساس یک فرآیند از پیش تعیین شده نباشد، تمامی افرادی که امیدوار به ارتقا و دستیابی به پست‌های حساس هستند با تقویت و توسعه هوش تجاری و عملکرد خود، برای دستیابی به هدف مورد نظرشان تلاش خواهند کرد.

رویکرد انتخاب افراد مورد نظر برای ارتقا به معنای انتصاب افراد از درون یک مجموعه تجاری است. هدف از اتخاذ این شیوه پرهیز از انجام تغییرات بزرگ و حفظ تداوم امور بوده و به همین منظور افرادی از درون شرکت که به شرایط و امور شرکت یا سازمان آشنا هستند فرآیند انجام کارها را به دست گرفته و آن را مدیریت می‌کنند. هنگامی که قصد داریم تا انتقالی میان کارکنان یک شرکت انجام دهیم استفاده از شیوه ارتقای داخلی کارمندان مفید خواهد بود. همچنین این رویکرد مکمل مدیریت استعداد و فرآیند ارتقای کارمندانی است که از پیش برای ارتقای وضعیت شغلی آنها برنامه‌ریزی کرده‌ایم. انگیزه بخش بودن از دیگر مزایای استفاده از روش ارتقای درونی به شمار می‌رود. رویکرد ارتقای درونی توسط موسسه مالی HSBC پس از جدایی سرجان باندز به‌عنوان مدیرعامل در سال 2006 میلادی که بعدها استفن گرین مدیر اجرایی این موسسه مالی جانشین او شد توسط این شرکت مورد استفاده قرارگرفت. انتخاب آقای گرین سبب شد تا مدیری بر مسند قدرت تکیه کند که با شرایط شرکت آشنا بوده و کارمندان به واسطه آشنایی با روش کار او می‌دانند که چه انتظاری می‌توانند از وی داشته باشند.

آنچه باید در عمل انجام دهیم

رویکرد ارتقای درونی

*‌ راهی بیابید تا در کارمندانی که به ارتقای شغلی علاقه‌ای ندارند انگیزه ایجاد کنید. اگرچه تعدادی از کارمندان هستند که همواره آمادگی لازم برای ارتقای شغلی را دارند اما فراموش نکنید که تعداد زیادی از کارمندان مستعد و ارزشمند نیز وجود دارند که علاقه‌ای به دریافت ارتقای شغلی ندارند.

*‌ فراموش نکنید ارتقای درونی هنگامی که شرکت شما عملکرد خوبی ندارد یا نیاز به تغییرات وسیع و گسترده‌ای احساس می‌شود ممکن است ، بهترین انتخاب ممکن نباشد.

*‌ کارمندانی که برای ارتقای شغلی در نظر دارید را برای حضور در پست جدید آماده کنید. یکی از مزایای استفاده از رویکرد ارتقای داخلی آن است که افراد می‌توانند پیش از حضور در موقعیت جدید خود با مسئولیت‌هایی که قرار است بر عهده بگیرند به خوبی آشنا شوند.

*‌ به مدیران رده بالای شرکت اطمینان دهید که موقعیت آنها به واسطه اجرای برنامه‌ریزی‌های مربوط به انتصاب و جایگزینی افراد در خطر نخواهد بود. چرا که در غیر‌این صورت ممکن است انگیزه آنها از بین رفته و این موضوع نتایج منفی و نامناسبی را برای تشکیلات شما در پی خواهد داشت.

رویکرد داروینی

*‌ به منظور حیات بخشی به یک شرکت تجاری که در ورطه سقوط قرار گرفته است از افراد مستعد و توانمندی در خارج از مجموعه شرکت استفاده کنید.

*‌ چنانچه تنوع چندانی در تشکیلات شما وجود ندارد، کارمندان جدید استخدام کنید تا به این واسطه بتوانید طیف وسیع‌تری از استعدادها را در اختیار داشته باشید.

*‌ هنگام انتخاب جایگزین یا جانشین برای برخی پست‌ها از مشاوره و توصیه‌های افراد متخصص در این زمینه چه بیرون و چه درون تشکیلات‌تان استفاده کنید.