هدفمندی / سلاح مخفی شما برای افزایش مشارکت کارکنان

به نقل از گالوپ، حدود 70درصد از کارکنان آمریکایی، در فضای کار یا «مشارکت ندارند» یا «به طور فعال از مشارکت سر باز می زنند». وقتی شما این را در ذهن داشته باشید که هر آمریکایی به طور میانگین حداقل یک سوم عمرش را در حال کار کردن است، این آمار به شدت دردناک خواهد بود.

حال نیاز است بپرسیم: اگر بتوانیم این آمار برعکس کنیم چه؟ اگر 70درصد از آمریکایی ها در فضای کار به میزان بالایی مشارکت داشته باشند چطور؟ مهم تر از این ها، هزینه این کار چیست؟

قدرت هدفمندی

شاخصه های متعددی هستند که بر مشارکت در فضای کار تاثیر می گذارند، اما یکی از قدرتمندترین عوامل رانشگر مشارکت، هدفمندی است. به نقل از پژوهشی از جانبImperative، کارکنان هدفمند به طور کلی کارکرد بهتری دارند. اینکه چنین افرادی به نقش های ارشد ارتقا یابند، پیش برنده های اصلی سازمان خود باشند، بیشتر در سازمان بمانند و ارتباطات قوی با همکاران خود داشته باشند، محتمل تر از دیگران است.

به عبارت دیگر، ساخت نیروی کاری هدفمند نه تنها به سود کارکنان خواهد بود، بلکه می تواند به کارفرمایان دست بالایی نسبت به رقبا بدهد. دنیایی را تصور کنید که همه اکثر اوقات هوشیاری شان را صرف کار بر چیزی که برای آنها مهم بود می کردند. در این صورت ما کارمندان شادتر و شرکت های پربازده تری می داشتیم، که کاملا برد - برد است.

هزینه اش چیست

متاسفانه، هدفمندی همانقدر که قدرتمند است، رمزآلود نیز هست. راهی خاص که منجر به هدفمندی شود و تعریفی واحد که زوایای متفاوت آن را در بر بگیرد، وجود ندارد. هر شخصیی، بسته به ترجیحات، علایق و جو موجود در فضای کار، راه متفاوتی را در پیش می گیرد.

هرچند، بدون توجه به فردیت، سه تغییر رفتاری وسیع وجود دارد که می تواند به ایجاد نیروی کاری هدفمندتر در سرتاسر جهان کمک کند.

مطلب مرتبط: سلاح مخفی کارآفرینان برای رسیدن به موفقیت

1- با «چرا» رهبری کنید

با استفاده از راهنمایی سیمون سین ک، به این موضوع پی می بریم که هدفمندی سازی نیروها ممکن است فقط در گرو پرسیدن سوال صحیح باشد: چرا؟ این هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان صدق می کند. شرکت ها باید از خود بپرسند که چرا وجود دارند و راهی بیابند که به صراحت بتوانند پاسخ این «چرا» را از طریق شرح هدف و یک شرح قانع کننده نام تجاری ارائه دهند. این خود نه تنها به ایجاد هدفمندی بیشتر در میان کارکنان فعلی می انجامد، بلکه ممکن است داوطلبان کاری آینده را در تشخیص بهتر اینکه آیا به درد این شغل می خورند یا نه، یاری رساند.

در عین حال، کارکنان لازم است که زمان بیشتری را صرف سنجش انگیزه های شخصی خود کنند. به این فکر کنید که شما دقیقا از شغل تان چه چیزی می خواهید، موفقیت در نظر شما چیست و چه فضایی می تواند برای شما در رسیدن به موفقیت بنا به تعریف شما مناسب باشد.

به نقل از Cone Communication، 75درصد از افراد متولد سال های 1980 تا 2000 حاضرند کمتر شدن دستمزد را در ازای کار در یک شرکت ارزش محور متقبل شوند. بنابراین، برای جذب و نگهداری از افراد مستعد و هدفمند، رهبری با «چرا» می تواند موثر ترین استراتژی منابع انسانی باشد که شما قادر به استفاده از آن هستید.

2- «هدف» را از جایگاه رفیعش پایین بکشید

هدف نشانگری از معناست، اما تعریف اینکه چه کاری برای شما معنی دار است، کاملا شخصی است. برخی از مردم رضایت را از کمک به دیگران کسب می کنند، در حالی که برخی دیگر معنی را در آموختن چیزی تازه یا کار بر پروژه ای که مشتاق آن هستند می یابند. به عنوان یک جامعه، به ظاهر ما تصمیم گرفته ایم که فکر کنیم برخی از «اهداف» از دیگر اهداف ارزشمندتر هستند، اما چرا باید یک کارمند بانک حس هدفمندی کمتری نسبت به یک کارمند اجتماعی داشته باشد؟

نتیجه نهایی نشانگر ارزش تلاش هاست. با رجوع به یافته های پژوهشی از انجمن روان شناسی آمریکا، در می یابیم که نظافتچی ها که یکی از پایین رتبه ترین و غیرفریبنده ترین کارهای روزمره را برعهده دارند، جزو هدفمندترین کارکنانی بوده اند که از آنها نظرسنجی شده.

تا زمانی که ما به جای فرد به جامعه برای تعریف هدف ارزشمند روی اندازیم، مأیوس شدن افراد زمانی که دریابند دکتر یا مبلغ بودن لزوما دستیابی به احساس رضایت کامل را تضمین نمی کند، ادامه خواهد داشت.

3- انتظارات را بالا ببرید

با محو شدن خط های میان کار و زندگی، ما باید انتظارات مان را بالا ببریم. این فقط شامل انتظارات ما از کارفرمایان و فرهنگی که آنها می سازند و مزایایی که می دهند نبوده، بلکه به طور گسترده تری شامل انتظارات ما از کار می شود.

با توجه به زمانی که ما صرف حرفه خود می کنیم، دلیلی برای اینکه تصمیم به عدم مشارکت بگیریم وجود ندارد. اینکه 90درصد از افراد آمریکایی این را به عنوان حقیقتی روزمره قبول کرده اند نگران کننده است. به لطف پلتفرم های غیروابسته و ابزارهای موجود، شما می توانید تقریبا هر شغلی را (یا مجموعه ای از شغل ها را) که دلتان بخواهد، طراحی کنید. فقط کافی است شوق و انگیزه انجام این کار را داشته باشید.

جامعه ما باید از این تصور که شما با هرآنچه در حال حاضر دارید «گیر» کرده اید، دست بردارد. به جای آن، چطور می شود اگر ما مفهومی را که «رویای آمریکایی» را بنیان گذاری کرد قبول کنیم. باور اینکه شما می توانید زندگی ای که عاشق آن هستید را بسازید، فقط کافی ست حاضر باشید برایش تلاش کنید.

نتیجه گیری این است که بله، کمبود مشارکت حال حاضر جامعه ما در کار، نگران کننده است، اما می توان مثبت نگر بود؛ حال که افراد متولد دهه های 1980 تا 2000 میلادی بزرگ ترین نسل تشکیل دهنده نیروی کار هستند، «هدف» در حال تبدیل شدن به معیاری مهم برای سنجش انتخاب های شغل های احتمالی است.

با قبول این حقیقت که طول عمرها افزایش یافته و در عین حال کمک های مالی از سوی تامین اجتماعی کمتر می شود، ما باید رضایت شغلی را بازاریابی کنیم تا به نتیجه ای برسیم و به منظور ایجاد تغییر در مقیاسی که تاثیر گذار باشد، ما باید مسئولیت بر عهده بگیریم و از طریق نمونه قرار دادن خود رهبری کنیم. چه کارفرما باشید، یا کارمند یا هر دو، به این فکر کنید که اعمال، مکالمات و تصمیمات روزانه شما چگونه می تواند این سه تغییر در رویه ذهنی را امکان پذیر کند. با دادن اولویت به هدفمندی، ما می توانیم به ساخت دوباره یک نیروی کار با مشارکت بیشتر، رضایتمند تر و پربازده تر یاری رسانیم. همه می توانیم پیروز شویم.