6 راه برای کنترل توسعه شغلی که شرکت ها از آنها غافل است

ما هم اکنون در عصر «خودت انجامش بده» در زمینه رشد شغلی قرار داریم. شرکت ها کمتر به افراد آموزش های لازم و رسمی را می دهند؛ شاید به این دلیل که کارمندان دائما شغل عوض می کنند (درحال حاضر به طور میانگین کارمندان چهار سال در شغل خود باقی می مانند) و شرکت ها منفعتی در آموزش این گونه افراد نمی بینند. این اتفاق با سرمایه گذاری هایی که پیشتر مدیران روی کارمندان خود انجام می دادند، تفاوتی چشمگیر دارد. طی 11 سال فعالیت در شرکت پپسی، شاهد بودم که «توسعه فردی» یکی از مأموریت های اصلی سازمانی در این مجموعه محسوب می شد.

متاسفانه امروزه سازمان ها نادانسته کارکنان را با حفره های مهارتی و نقاط ضعف خود رها می سازند. این کار می تواند موجب تخریب زندگی حرفه ای و تضعیف تاثیرگذاری فرد در سازمان شود. مدیران نیز به این مشکل رسیدگی نمی کنند، چراکه بیشتر نگران موقعیت خودشان هستند و زمان و انرژی کافی برای تمرکز بر موقعیت دیگران در اختیار ندارند.

کورن فری (Korn Ferry) دریافت زمانی که مدیران به خودشان در 67 مهارت مدیریتی مختلف نمره دادند، مهارت «توسعه دیگران» مقام آخر را کسب کرد. به صورت ایده آل، سازمان ها باید تلاش بیشتری برای توسعه زندگی حرفه ای کارکنان معطوف سازند. تشویق به بازخوردهای فوری، پایه گذاری معیارهای شفاف اجرایی، دادن بازخورد های توسعه محور با شفافیت و درایت و در اختیار قرار دادن منابع و انگیزه به مدیران به منظور قرار دادن توسعه کارمندان در اولویت، ازجمله این اقدامات لازم به شمار می روند. اما درحقیقت بیشتر این بار بر دوش کارمندان است. آنها در تمام سطوح باید یاد بگیرند ضعف ها و نقاط محتاج به رشد خود را شناسایی و مهارت های شان را تقویت کنند.

در این جا به شش روش برای کنترل توسعه شغلی می پردازیم:

بدانید بر چه اساسی ارزیابی می شوید

بهترین راه برای شناسایی موفقیت و معیارهای آن و اهداف شغلی، همکاری با مدیرتان است. اگر امکان این کار برای شما وجود ندارد، اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد را یادداشت کنید و آنها را برای تایید به مدیرتان بدهید. با او به طور مداوم در تماس باشید تا مطمئن شوید همواره در مسیر صحیح قدم بر می دارید.

نقاط ضعف خود را بهبود بخشید

افرادی که بهترین کارکرد را دارند، همواره در حال یادگیری و تغییر با توجه به شرایط هستند و به طور مداوم از مدیر، همکاران و زیردستان خود بازخورد دریافت می کنند. اگر مدیر شما فعالانه به شما بازخورد ارائه نمی دهد، خودتان با او مکالمه ای را از سر بگیرید. اکثر افراد تنها توانایی ارتقا در یک زمینه را در هر بازه زمانی دارا هستند، بنابراین به توصیه های مدیرتان گوش دهید و از او برای بازخوردش تشکر کنید.

آنچه را یاد می گیرید کدگذاری کنید

شما می توانید بازخوردها و یادگیری های خود را یادداشت و ثبت کنید. 5 تا 10 مهارت یا شایستگی را که لازم است در موقعیت شما به آنها پرداخته شود بنویسید و به خودتان در آنها نمره دهید. اگر در زمینه ای به خود نمره پایینی دادید، سعی کنید حفره های مهارتی خود را در همان زمینه پر کنید. دریافت بازخورد از فردی که پیشتر در موقعیت شغلی شما قرار داشته است، می تواند روند یادگیری تان را تسریع کند.

خود را در نظر رهبران سطح ارشد، بالا ببرید

همواره نخواهید توانست از طریق کار متداول و معمول در شرکت، توجه رهبران ارشد را جلب کنید، بنابراین می توانید با داوطلب شدن در مأموریت ها، کارهای خیریه، یا رویدادهای سازمانی، نظر آنها را به خود معطوف دارید. این کار راهی آسان، اما معمولا نادیده گرفته شده است که از طریق آن می توانید توجه مدیران ارشد را به مشارکت خود جلب کنید.

در زمینه ای که برای سازمان تان اهمیت دارد، تخصص پیدا کنید

شاید سازمان شما در حال دست و پنجه نرم کردن با یک فناوری جدید مانند هوش مصنوعی یا برنامه های ابر بنیان باشد. سعی کنید در این بخش ها تخصص پیدا کنید. تحقیق و مطالعه، شرکت در کنفرانس ها یا نوشتن مقالات می تواند به شما در این مسیر کمک کند. پیدا کردن تخصص در حوزه ای نوظهور که اهمیت روزافزونی دارد، می تواند به ترفیع و دیگر موقعیت های شغلی بینجامد.

به دنبال مشاوری توانا باشید

دیدگاه مدیر ارشد شما بسیار اهمیت دارد، اما اگر به صورت ناگهانی به سمت کسی بروید و از او مشاوره بخواهید، به احتمال زیاد او را خواهید ترساند. سعی کنید ملاقاتی غیررسمی داشته باشید و در آن تعدادی سوال خوب درباره حوزه تخصص این افراد بپرسید. اگر همه چیز خوب پیش برود، می توانید کمی بعد او را برای ادامه مکالمه، به نوشیدن قهوه دعوت کنید. در طی این زمان، رابطه میان شما و او - به عنوان مشاور و راهنما- به طور طبیعی شکل می گیرد. 

مهارت های کاربردی و قوی جهت توسعه، نیازمند زمان هستند. در اکثر زمینه ها، شایستگی به معنای دارا بودن دانش عمیق و کاربردی در چند زمینه شغلی مهم و دیگر حوزه ها است. بدون آمادگی جهت برعهده گرفتن وظایف متعدد یا حتی حرکت های استراتژیک جانبی، کسب مجموعه ای از مهارت ها دشوار خواهد بود.

زمانی که هنوز در رده مدیریت شرکت پپسی بودم، یکی از دوستانم با نقل مکان به شرکتی دیگر، به رده معاون رئیس ارتقا یافت، اما با شکل گیری مجموعه مهارت های من و پی بردن به این واقعیت که قطعات مختلف کسب و کار چگونه در کنار یکدیگر قرار می گیرند، پیشرفت شغلی ام شتاب بیشتری گرفت. مجموعه مهارت های شما درواقع سرمایه شغلی تان هستند، بنابراین برای رشد مهارت های کاربردی خود، زمان لازم را اختصاص دهید. به سرعت از شغلی به شغل دیگر رفتن (برای مثال در طول بازه های زمانی 18 ماه یا دو سال) به شما اجازه رشد کاربردی و تخصصی موردنیازتان را نخواهد داد. با صرف زمان و صبور بودن و با تلاش در این زمینه، احتمال موفقیت شما در این دنیای «خودت انجامش بده» که امروزه در آن زندگی می کنیم، بسیار بالاتر خواهد رفت.