به قلم: دن کَبل

هر مدیری در طول دوران فعالیتش حداقل یک بار با فرد یا گروهی که انگیزه شان را از دست داده اند، مواجه شده است. بی تردید چنین تجربه ای با اختلاف معناداری بدترین خاطره دوران حرفه ای مدیران را تشکیل می دهد. کاهش انگیزه روی مواردی نظیر بهره وری افراد تأثیر آشکاری دارد. با این حال مسئله دردناک ماجرا مواجهه روزانه با فرد یا افرادی است که احساس خوشحالی، سرزندگی و شور و شوق شان را از دست داده اند. هر فردی در صورت مشاهده چنین مسئله ای علاقه مند کمک به طرف مقابل است. به عنوان یک مدیر نیز نمی توان بی تفاوت نسبت به عملکرد اعضای تیم بود. برهمین اساس هدف اصلی مدیران در چنین شرایطی بازگرداندن کارمندان بی انگیزه به حالت قبلی و مناسب شان است.

شاید در نگاه نخست ساده ترین بخش ماجرا نگاه به شرایط از دیدگاه افراد کم انگیزه باشد. بسیاری از افراد گمان می کنند همذات پنداری با چنین کارمندانی بسیار ساده است. اگرچه درک اینکه فردی علاقه و انگیزه اش را نسبت به امری که قبلا دوست داشته از دست بدهد، تا حدی ساده و راحت است، با این حال نباید از پیچیدگی های ویژه هر فرد به هنگام تجربه چنین مسئله ای غافل شویم.

در عین حال که توجه بالا به مسئله ناامیدی و کمبود انگیزه ضروری است، پیچیده سازی بی دلیل موضوع کمکی به حل آن نخواهد کرد. اجازه دهید بحث را با اشاره به یک نکته زیست شناختی (و تا حدی نیز روان شناختی) ادامه دهم. همه ما به عنوان انسان در پی کشف معنا و انگیزه برای ادامه زندگی هستیم. این امر شامل کارهایی که در طول روز و به صورت عادی انجام می دهیم نیز می شود.

در واقع بخشی در مغز به نام «سیستم جست وجو» وظیفه تقویت انگیزه در انسان به منظور استقبال از چالش ها و تجربیات تازه را برعهده دارد. هنگامی که این بخش از مغز به خوبی فعالیت کند، بدن انسان دوپامین ترشح خواهد کرد. دوپامین یک ترکیب آلی است که نقشی اساسی در ادامه زیست مطلوب مغز دارد. این ترکیب آلی باعث احساس لذت و شادی روانی در افراد می شود. به این ترتیب سیستم جست وجو مغزی انسان فعالیتش افزایش می یابد و انگیزه افراد برای انجام امور مختلف تقویت خواهد شد.

جست وجو، آزمایش و یادگیری روش های مورد علاقه اغلب افراد برای فعالیت در محیط کار است. با این حال مشکل اصلی در این میان شیوه متفاوت سازماندهی محیط کار است. به این ترتیب امکان تجربه فرآیند مطلوب یادشده برای اغلب کارمندان و حتی مدیران ارشد از بین می رود.

مطلب مرتبط: قدرت دادن به کارمندان با به کارگیری روش های مدیریتی رهبران موفق

به عنوان مثال اجازه دهید ماجرای یکی از دوستانم را برای شما نقل کنم. تام یک توسعه دهنده وب است که من چندی پیش در یک شرکت حسابداری با وی آشنا شدم. هنگامی که او در آن شرکت استخدام شد، تازه از دانشگاه فارغ التحصیل شده بود. او انگیزه زیادی برای فعالیت در شرکت داشت. دلیل اصلی این امر نیز توضیحات مدیر بخش نیروی انسانی در ورد شرایط فعالیت به عنوان حسابدار بود؛ محیطی که در آن امکان های گسترده برای یادگیری و پیشرفت وجود دارد. با این حال رویای تام به زودی بر باد رفت: «به زودی دریافتم که سرپرست بخش علاقه چندانی به فعالیت کارمندان خارج از چارچوب های جاری ندارد. در واقع در شرکت از آزمایش و تجربه مسائل جدید از سوی کارمندان استقبال نمی شد». تام در مورد علت این رفتار اینگونه توضیح می دهد: «گمان می کنم سرپرست بخش از اینکه آزمایش و تجربه امور جدید نتیجه مطلوب به بار نیاورد، وحشت داشت.»

در ابتدا تام در تلاش برای تزریق ایده های جدید به محیط کار بود. اما فشار سرپرست بخش به منظور دستیابی تیم توسعه وب به معیارهای کمی جاری به زودی تام را از ایده های آرمان گرایانه اش دور ساخت. تنها یک ماه لازم بود تا تام نیز تبدیل به یکی از کارمندان کاملا معمولی شرکت شود. به همین سادگی داستان ماجراجویی تام در کمتر از یک ماه به پایان رسید.

بی تردید نباید تام را به دلیل واکنش اش مورد سرزنش قرار داد. در واقع عمل تام واکنشی کاملا طبیعی و تا حدی درست به مشکل پیش رو بود. سیستم روانی انسان در صورت مواجهه با محیط های غیرپویا پس از مدت زمان اندکی دست از تلاش برداشته و ایده سازگاری با جریان عادی را پیشنهاد می کند. به این ترتیب دیگر خبری از انگیزه بالای افراد در محیط کار نخواهد بود.

کلید موفقیت برای مدیران در چنین شرایطی یافتن راه هایی برای تحریک سیستم جست وجوی کارمندان است. پرسش اصلی در اینجا چگونگی انجام چنین کاری است. بی تردید اگر جای سرپرست تام بودیم، امکان مدیریت بهینه به سادگی فراهم نمی شد. در واقع سرپرست تام با فشارهایی برای انجام امور به شیوه معمول مواجه بود که خارج از کنترلش قرار داشت. غلبه بر فرآیندهای رایج سازمانی بسیار سخت تر از آنچه به نظر می رسد، است.

اگرچه تغییر شرایط سازمانی برای مدیران همیشه راحت و حتی امکان پذیر نیست، اما این امر به معنای عدم امکان تقویت و تحریک سیستم جست وجوی کارمندان نیست. در واقع همیشه امکان دستیابی به اهداف سازمانی در کنار توجه به زندگی و نحوه فعالیت کارمندان وجود دارد. براین اساس در ادامه سه راهکار اصلی برای تقویت انگیزه کارمندان در محیط کار مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

خودبیانگری

فیلسوف ها از هزاران سال پیش بر این نکته تأکید دارند که انسان علاقه مند به نمایش خود حقیقی اش به دیگران است. با اندکی توجه در خواهیم یافت که زندگی سازمانی این هدف را به طور کامل از بین می برد. نگاهی ساده به روند فعالیت و کسب ترفیع در سیستم های بوروکراتیک به خوبی این مدعا را ثابت می کند. در این زمینه حتی کشورهای پیشرفته نیز قادر به حل وفصل موفقیت آمیز این مشکل نبوده اند.

بی تردید هیچکدام از ما تمایلی به انجام رفتارهای از پیش برنامه ریزی شده به صورت مداوم نداریم. در واقع حتی تصور اینکه با تصمیم گیری آزادانه باعث موفقیت شرکت شویم هم برای ما لذت بخش است. این تصور دقیقا بیانگر خواست نمایش توانایی های مان به دیگران است. تحقیقات نشان داده است هنگامی که افراد از توانایی های منحصر به فردشان در محیط کار استفاده می کنند احساس سرزندگی بیشتری خواهند داشت.

نقش مدیران در کمک به خودبیانگری افراد غیرقابل چشم پوشی است. در واقع آنها می توانند بدون تغییر ساختارهای رایج در محیط کار به تقویت انگیزه کارمندان شان بپردازند. به عنوان مثال درخواست از کارمندان به منظور ارائه پیشنهادهایی در سطح خرد برای بهبود محیط کار از جمله این فعالیت ها محسوب می شود. به طور کلی هر فعالیتی که به کارمندان احساس ارزشمندی و تعیین گری را منتقل کند در تقویت انگیزه شان تأثیرگذار خواهد بود.

ایجاد موقعیت انجام آزمایش

دومین راهکار برای مدیران ایجاد محیط امن برای آزمایش امور جدید از سوی کارمندان است. اگرچه درخواست برای ارائه توصیه ها که در بخش قبل بیان شد، نقش مهمی در تقویت روحیه کارمندان دارد، اما بی تردید یکی از خواسته های اصلی آنها یعنی امکان آزمایش و یادگیری از دل آن را مرتفع نخواهد کرد. با این حال باید توجه داشت که این فرآیند را به گونه ای برگزار کرد که شرکت را با ریسک جدی مواجه نسازد. بی تردید کارمندان نیز درخواست رویارویی با موقعیت هایی که انجام آزمایش و مسئولیت بالایی را طلب می کند، ندارند.

مطلب مرتبط :فوربس پاسخ می دهد / 12 اقدام ضروری برای کاهش استرس در محل کار

در واقع آنها فقط در پی یادگیری امور جدید هستند. به این ترتیب ایجاد تلاقی مناسب میان امکان آزمایش کارمندان و مسئولیت پذیری آنها به تقویت انگیزه شان کمک خواهد کرد. این امر از آنجایی اهمیت دارد که کارمندان را با فشارهای ناشی از مسئولیت پست های مدیریتی آشنا خواهد کرد. به این ترتیب درک مشترک میان شما و کارمندان تقویت خواهد شد. همچنین امکان ارتقای کارمندان به جایگاه های مدیریتی با چنین پشتوانه آموزشی راحت تر است.

هدفمندی

احساس هدفمندی فقط از دل انجام کارهای بزرگ بیرون نمی آید. در واقع اینکه بدانیم تلاش مان به عنوان بخشی از ورودی سیستم نقشی تأثیرگذار در نتیجه نهایی دارد، به اندازه کافی رضایت بخش خواهد بود. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت ها از دانشجویان رشته بازاریابی برای انجام امور جزئی بازاریابی و فروش خود استفاده می کنند. در این میان برخی از این شرکت ها در پایان سال با برگزاری مراسم ویژه از این دانشجویان به خاطر زحمات شان قدردانی می کنند. در این مورد اگرچه شاید مقدار زحمت و تلاش دانشجویان چندان قابل اعتنا نباشد، اما تشکر از آنها نقشی اساسی در آینده حرفه ای شان خواهد داشت. همچنین جایگاه شرکت مزبور نیز به دلیل این اقدام پسندیده در نگاه دیگران ارتقا خواهد یافت. به این ترتیب بدون نیاز به انجام کارهای عجیب وغریب و تغییر ساختار شرکت به راحتی می توان روحیه و انگیزه کارمندان را تقویت کرد.